Gewinne ein Ticket

Unser fünfjähriges Corporate Culture Camp ruft und wir verlosen hierfür ein Ticket!

So wie bei unserem #CCCHH19 geht es auch in dieser Einladung natürlich um (die) Unternehmenskultur.

Diese spielt nicht nur bei uns, sondern auch in Unternehmen tagtäglich eine wesentliche Rolle und hat Einfluss auf viele verschiedene Faktoren.
Doch gibt es eine beispielhafte Unternehmenskultur, die für jedes Unternehmen eine allgemeine Gültigkeit hat oder haben könnte?

Man redet von Work-Life-Blend, New Work, Kollaboration, flachen Hierarchien, Selbstorganisation, Kreativität, Talentismus, Flexibilität, Mobilität und Diversität.

Sind die neuen Formen von Arbeitsmodellen ein Garant für Erfolg und Mitarbeiterzufriedenheit?

Sollte jede*r ins Sillicon Valley reisen, um von den Pionieren zu lernen und die eigenen Unternehmenswelten dementsprechend neu zu gestalten?

Sollten alle Unternehmen jetzt von New-Work-Arbeitsmodellen sprechen?

Oder können wir von dem visionären und kreativen Unternehmergeist der Start-Up-Szene ebenso wie von der Geschichte traditionell geführter Unternehmen zugleich lernen?

Was meint Ihr, wenn Ihr auf Themen wie Mitarbeiterzufriedenheit, Corporate Health, Zukunftsfähigkeit und Unternehmenserfolg blickt?
Worauf kommt es bei der Gestaltung von Unternehmenskulturen an?

Wir laden Euch ein, Eure Impulse, Sichtweisen, Erfahrungen oder Gedanken zu diesem Thema unter folgendes Foto auf Facebook

mit dem Hashtag #CCCHH19 oder den Hashtags, die Ihr passend findet, zu posten.
Wie bei unserem Corporate Culture Camp darf hier Sichtweise auf Sichtweise treffen. Denn so entsteht die Dynamik, die wir uns für neue Gedankenanstöße und die Bewusstwerdung rund um das Thema Unternehmenskultur wünschen.

Bis zum 15. Januar habt Ihr die Möglichkeit, Eure Antwort mit den anderen Teilnehmenden und mit uns zu teilen. Unter allen Teilnehmenden werden wir ein Ticket für das Corporate Culture Camp verlosen.

Der Rechtsweg ist hierbei ausgeschlossen.

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Unternehmenskultur – Das ist, was zählt!

Herzlich Willkommen zu unserer Einstimmung auf die Barcamp-Sessions des Corporate Culture Camps im April 2019 in Hamburg. Es ist schön, dass Ihr heute dabei seid!

Mit Blick in die Runde begegnen sich Teilnehmende unterschiedlichsten Alters, unterschiedlichster Branchen und Positionen. Über die Vielfalt und Unterschiedlichkeit freuen wir uns sehr, denn sie mag uns den einen oder anderen neuen Blickwinkel oder Gedankengang schenken.
Sichtweise trifft auf Sichtweise, Erfahrung auf Erfahrung – genau dadurch kann die entsprechende Reibung und Dynamik entstehen, die uns zu vielen Antworten der heutigen Session führen wird. Daher fühlt Euch Willkommen, mit Euren Werten, Euren Erfahrungen und Eurem Wissen Teil der Session und Teil des Prozesses zu werden. Jede Antwort darf sein, denn das Entscheidende bei uns ist, dass wir mit Respekt, Neugierde, Interesse und Offenheit den individuellen Denkmustern begegnen.
Möge die Vielfalt uns zu einem großen Schatz an Ideen, Impulsen, Inspirationen und Wissen führen und lassen wir uns überraschen, was aus der Summe der Antworten entstehen kann.

Maria: Ich bin Maria und ich gebe die heutige Session. Laut einer LinkedIn Studie ist die Unternehmenskultur für 66% der Jobsuchenden ein entscheidendes Merkmal für oder gegen einen zukünftigen Arbeitgeber. Es zeigt, wie sehr Unternehmenskulturen eine zentrale Rolle spielen. Um uns an das Thema nochmals heranzutasten, uns dafür zu sensibilisieren und um uns auf das Corporate Culture Camp (kurz CCC) einzustimmen, fällt diese Session unter den Titel „Unternehmenskultur – Das ist, was zählt!“.

Aber wie sieht denn diese Kultur aus?
Was ist Unternehmenskultur?

Uli: Es gibt nicht die eine Kultur. So wie es unterschiedliche Menschen gibt, gibt es auch unterschiedliche

Kulturen. Ein Teilnehmer einer Session sagte: „Unternehmenskultur ist wie ein Stück Seife, sie flutscht einem immer wieder aus der Hand.“ Von daher machen wir uns auf den Corporate Culture Camps auf die Suche nach den Unternehmenskulturen und versuchen, sie sichtbar und greifbar zu machen.

Ines: Na – ja, die Unternehmenskultur ist wie der/die Unternehmer/in ja eher ein scheues Reh… und nicht eine „Rampensau“.

Uli: Ja, wie das Stück Seife, … Kultur positioniert sich nicht klar und es ist auch nicht mit einem technischen Factsheet vergleichbar und auf einem Blick klar zu erkennen.

Felicitas: Für mich ist eine Unternehmenskultur immer sichtbar und gibt Orientierung. Ich kann erkennen, wofür ein Unternehmen steht und dann entscheiden, ob ich dort Kunde sein möchte bzw. dort arbeiten möchte. Alleine diese beiden relevanten Zielgruppen sollten Ansporn genug sein, das Thema Unternehmenskultur ernst zu nehmen.

Maria: Warum sollte sie denn sichtbar sein?

Saskia: Sichtbarkeit dient der Identifikation mit dem Unternehmen. In der heutigen Arbeitswelt müssen Unternehmen um Arbeitnehmer werben. Eine sichtbare Unternehmenskultur, die potentielle Arbeitnehmer anspricht, sichert auch langfristig den Verbleib von Beschäftigten im Unternehmen.

Ole: Unternehmenskultur wird dann sichtbar (und spürbar), wenn sie von den Mitarbeitenden gelebt wird. Dies trägt dann nachhaltig zur Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen bei. Im Übrigen sind in diesem Kontext auch die Gebäude eines Unternehmens Ausdruck und Spiegelbild der Unternehmenskultur und -identität. Ob gewollt oder ungewollt…

Kai-Uwe: … um Offenheit zu signalisieren.

Maria: Für mich spielt Offenheit eine zentrale Rolle, wenn nicht die Gleichförmigkeit sondern die Vielfalt und Individualität gelebt wird. Warum ist Individualität wichtig?

Saskia: Eine Unternehmenskultur formt sich aus verschiedenen Individuen, Charakteren, Einflüssen und Ansichten. Einer Unternehmenskultur kann man keinen Stempel „aufdrücken“ und erwarten, dass sie sich nach einem bestimmten Muster entwickelt.

Felicitas: … weil wir Menschen Individueen sind und „Einheitshaarschnitte“ nicht nur langweilig sind, sondern auch der Vielfalt, die in Menschen steckt und sich gegenseitig bereichert, nicht gerecht wird.

Uli: Genau! Diese Vielfalt hat Charme und wir benötigen sie für Innovationen. Ich sehe in dieser Vielfältigkeit auch eine Herausforderung im Umgang miteinander. Kultur benötigt Pflege.

Maria: Also könnte Vielfalt auch Herausforderung bedeuten? Warum könnte eine Kultur der Gleichförmigkeit für ein Unternehmen entscheidend sein?

Ines: … sie würde Berechenbarkeit und das Gefühl der (einstweiligen) Sicherheit bedeuten.

Kai-Uwe: … und Stillstand. Eine Kultur der Vielfältigkeit dagegen führt zu einem hohen Anteil gelungener Versuche.

Uli: … um die gegenwärtige Kultur zu wahren. Jedoch entwickelt sich auch die Welt und von Generation zu Generation auch der Zeitgeist. Dieses trifft auf die Mitarbeitenden sowie auch auf die Kunden zu. Darum sollte ein Unternehmen Offenheit für Vielfältigkeit mitbringen, um langfristig Bestand zu haben. Wie sehen es die Anderen?

Heinrich: Auch unsere Kultur des Barcamps wächst ja, z. B. durch Erfahrungen vergangener Barcamps, durch neue Mitwirkende oder viele andere Impulse. Dank unserer Offenheit!

Saskia: Die Vielfältigkeit steht auch für Unternehmens- und Mitarbeitererfolg, Arbeitsfähigkeit, Fortschritt, Entwicklung, Innovation, Entfaltung.

Maria: Deswegen brauchen wir Individualität und Unterschiedlichkeit?

Kai-Uwe: … ja, sie erzeugt die Spannung, die uns antreibt.

Ole: Eine Diversität in der Unternehmenskultur ist für die gesunde Entwicklung eines Unternehmens und seiner Kultur sehr wichtig. Hier reicht der Blick in die Natur: Monokulturen sind und waren schon immer anfällig für „Krankheiten“. Wichtig ist jedoch ein gemeinsamer Werte- und Normenrahmen als Basis der Unternehmenskultur.

Ines: Ja, sie lädt Querdenker*innen ein, sich zu beteiligen und man kann mehr Optionen entwickeln.

Saskia: Eine Unternehmenskultur lebt davon, dass sie wandelbar und lebendig ist. Eine Kultur sollte sich mit den Menschen, die sie gestalten, entwickeln. Eine statische Unternehmenskultur hemmt die Entfaltung von Beschäftigten und einzelnen Charakteren in der Arbeitswelt.

Heinrich: Genau so wie bei dem Corporate Culture Camp… Die Art und Weise, wie wir hier miteinander umgehen, zeigt die Bedeutsamkeit und Wirksamkeit einer Unternehmenskultur beispielhaft auf. Damit können wir das Thema „Corporate Culture“ präsenter machen.

Maria: Heinrich, das ist ein guter Übergang zu unserem Corporate Culture Camp. Ziel dieser Session ist nicht nur, uns inhaltlich auf das Thema Unternehmenskultur einzustimmen, sondern auch auf unser fünftes Barcamp. An unseren Barcamps haben bislang Menschen aus unterschiedlichen Unternehmen, Branchen und Abteilungen teilgenommen.

Warum ist diese Unterschiedlichkeit und Vielfältigkeit für das Corporate Culture Camp wichtig?

Ole: Das Thema Unternehmenskultur ist vielschichtig und Komplex. Eine Diversität der Teilnehmer hilft, das Thema Unternehmenskultur vielschichtig und aus den vielfältigen Blickwinkeln zu beleuchten.

Felicitas: In viel zu vielen anderen Bereichen bleiben wir zu sehr in unseren “ Kästchen“. Außerdem ist die Qualität der Diskurse höher als in „Monokulturen“.

Herwig: … sie ist wichtig für den gegenseitigen Austausch, das voneinander Lernen und für das Kennenlernen unterschiedlicher Kulturauffassung.

Saskia: … denn zu dem Thema Kultur“ gibt es keine falschen oder richtigen Ansichten. Insbesondere durch die Vielfalt wird das komplexe Thema „Kultur“ am umfassendsten dargestellt.

Maria: So wird dann die Bedeutsamkeit der Unternehmenskultur erlebbar!

Uli: Wir sind 2015 mit dem ersten Corporate Culture Camp in kleiner Runde gestartet. Das steigende Interesse am Thema und dem CCC hat einen Wechsel in neue Veranstaltungsräume mit sich gebracht … Ihr habt ja bereits an den vorherigen CCCs teilgenommen: Was ist für Euch das Besondere an diesem Barcamp?

Saskia: der Austausch mit anderen Unternehmen, der Einblick in den Status Quo und die Entwicklung zum Thema (Unternehmens-)Kultur, das Netzwerken, Gedankenaustausch und Kreativität, neue „Lösungen“ entdecken, sich weiterentwickeln.

Ole: Das entspannte, agile und spontane Veranstaltungsformat! Der Teilnehmerkreis ist vielfältig und die Atmosphäre ausgesprochen herzlich. Die letzten Jahre gab es immer wieder spannende Themenpunkte, welche leidenschaftlich diskutiert wurden.

Felicitas: Der Geist der Macher, die besondere Menschen anzieht. Menschen, die aus verschiedenen Bereichen der Gesellschaft kommen, dieses Thema beatmen.

Maria: … und für Euch persönlich… inwiefern ist die Teilnahme eine Bereicherung?

Felicitas: … durch die Qualität des Diskurses. Wir bei Führungswerk begleiten Unternehmen seit Jahren dabei Führungskulturkosten zu senken. Für uns ist es unerlässlich, Formate wie das CCC zu fördern.

Ines: … durch die interessanten Menschen und für meine eigene Arbeit und dass ich immer Sessions finde, von denen ich lange zehre.

Herwig: … die Vernetzung der Teilnehmer, die offene Gesprächsatmosphäre, die vielen bunten Sessions.

Maria: Das ist ein schönes Schlusswort. Ich danke Euch für die Beteiligung, den Austausch und freue mich auf eine Live-Session am 4. /5. April 2019!

Sessiongeberin

Teilnehmende

An dieser Stelle unseren herzlichen Dank an die Unterstützer des CCCHH19

M.O.O.CON, fw – führungswerk, modatio Unternehmensgestaltung und sketchnoteLOVERS

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Evolution von Arbeitswelten

27. April 2018 Ole Kretschmer & Patrick Diederich – M.O.O.CON
Evolution von Arbeitswelten M.O.O.CON®
Die Evo-Map – Arbeitsräume als strategisches Managementinstrument

Zeige mir, wie du wohnst, und ich sage dir, wer du bist.

Mittlerweile ist es 16:30 Uhr am ersten Tag des Corporate Culture Camps und wir starten pünktlich unsere Session – die letzte an diesem Tag – mit dem oben stehenden Aphorismus nach Christian Morgenstern. In den nächsten 60 Minuten soll es um den Zusammenhang zwischen Identität, Unternehmenskultur, Arbeitsraum und Zukunftspotenziale gehen, diskutiert unter Zuhilfenahme unserer Evolution Map.

Für den lockeren Einstieg haben wir unserer Session-Group eine kleine Präsentation zum Thema Veränderung von Arbeitswelten mitgebracht. Insbesondere das Video YEAHH 3000.com fand Anklang, das das „geilste Startup des Planeten“ zeigt. Anhand weiterer Praxisbeispielen zeigen wir einerseits die Diskrepanz zwischen Identität, Kultur und Raum und auf der anderen Seite das sinnhafte Zusammenspiel von diesen Elementen. Dies war die gelungene Überleitung zur Evo-Map und der essenziellen Fragen:

„Wie arbeiten wir heute und wie möchten wir in fünf Jahren arbeiten? Was für Räume brauchen wir dafür? Wie kann die Architektur uns dabei unterstützen? Passt das überhaupt zu unserer Organisation und der Unternehmenskultur? Was macht unsere Kultur überhaupt aus? Sind unsere Mitarbeiter und Führungskräfte für solch einen Wandel bereit? Wie groß kann ein sinnvoller Entwicklungsschritt sein? Wie weit wollen wir springen?“

Antworten auf die strategischen Fragen soll die Arbeit mit der von M.O.O.CON® entwickelten Landkarte, der Evolution Map bringen. Diese zeigt die wichtigsten, mit der Entwicklung von Arbeitswelten verbundenen Werte, Haltungen, Kompetenzen und Strukturen.

Wieso Evolution-Map?

Was steckt hinter dem Begriff der Evolution im Zusammenhang mit dem Tool? „Entwicklung oder Evolution ist eines der zentralen Ereignisse von Wirklichkeit. Dinge im weitesten Sinn verändern sich nicht nur, sondern es gibt bei Veränderungen oft auch eine Richtung oder Gerichtetheit und dabei sprechen wir von Entwicklung.“ (Integrales Forum, „Grundlagenkonzepte – Entwicklungsebenen“)

Bei unserem Tool werden die Entwicklungen als Linien dargestellt, die verschiedenen Entwicklungsstufen mit ihren diskontinuierlichen Übergängen sind in Farben abgebildet. Da bei Erreichen einer neuen Stufe, einem Entwicklungsschritt, die Ergebnisse, Errungenschaften und Erfahrungen der bisherigen Entwicklungsstufen um etwas Neues erweitert werden und das Unternehmen die richtigen Anteile der vorangegangenen Stufen „mitnimmt“, spricht man von Evolution. Eher selten, aber denkbar und möglich ist die Devolution, bei der ein Unternehmen bewusst einen Schritt zurückgeht, da es sich so einen größeren Unternehmenserfolg verspricht.

Eine Möglichkeit die unterschiedlichen Dimensionen einer Entwicklung zu betrachten ist die Unterscheidung von

  • individueller Entwicklung (Mensch) und
  • kollektiver Entwicklung (Organisation).

Alle Phänomene können aber auch

  • innerlich (subjektiv – Persönlichkeit, Kultur) und
  • äußerlich (objektiv – Personal, Struktur)

wahrgenommen werden.

Mit dem Blick auf die vier unterschiedlichen Entwicklungsperspektiven, nähert man sich den Antworten der Fragen „Wer bin ich?“ und „Wo will ich hin?“.

Wie arbeiten wir mit dem Tool?

Jeder Kunde ist anders und hat unterschiedliche Bedürfnisse und Voraussetzungen. Alle Kunden haben eines gemeinsam: Ihnen stellt sich mit Blick auf mögliche Veränderungen die Frage nach dem aktuellen IST-Stand und den Entwicklungszielen der Organisation, die zum späteren Zeitpunkt als Grundlage bei der Arbeit mit den Mitarbeitern/ Nutzervertretern dienen. In den Workshops mit den Führungskräften können diese ihre Organisation und deren Individuen auf der Evo-Map in einem Spektrum von Entwicklungsstufen einordnen, ein Zielbild entwickeln und daraus Leitplanken für die Gestaltung der Arbeitsräume ableiten. So einfach wie es klingt, fällt es vielen Führungskräften jedoch nicht die Fragen nach dem IST und SOLL zu beantworten, denn die mögliche Bandbreite der Gestaltung von Arbeitskultur und Arbeitsraum ist groß. Zumeist sollen die Arbeitswelten tätigkeitsorientiert sein und Innovation, Flexibilität und Mobilität fördern. Dies sind allerdings nur einige von vielen Charakteristiken der New Work. Daher ist es wichtig, das Tool gezielt einzusetzen und sich Zeit bei der Arbeit mit der Evo-Map zu nehmen. Die Wirkungsweisen müssen den Führungskräften erläutert und die verschiedenen Entwicklungsstufen versinnbildlicht werden.

Die wichtigsten Learnings aus unserer Session zusammengefasst:

Dass die Entwicklungsstufen keine Typologien oder gar Schubladen sind, ist relevant festzuhalten und dem Kunden zu vermitteln. Wichtig in dem Zusammenhang ist das Wissen, dass die Entwicklungsstufe immer vom Kontext abhängig ist. Allgemein ist jedoch zumeist ein Gravitationsschwerpunkt erkennbar. Zudem können die einzelnen Mitarbeiter und die gesamte Organisationen auf unterschiedlichen Entwicklungsstufen befinden. Arbeiten Mitarbeiter unterhalb ihrer individuellen Entwicklungsstufen, sind negative Beanspruchungsfolgen wie bspw. Stress oder Frust denkbar. Daher ist die Passung (der best-fit) von Raum, Struktur und (Führungs-)Kultur so wichtig. Der Raum kann dabei einerseits als Mittel zur Veränderung in der permanenten Entwicklung einer Organisation gesehen werden, andererseits genauso auch Ausdruck von Entwicklung sein. Bei der Arbeit beim Kunden kann es von Vorteil sein den jeweiligen Teilnehmern die einzelnen Stufen bspw. anhand von typischen Aussagen, Storys oder Bildern zu verdeutlichen, da es ihnen das Einfühlen und die Arbeit mit dem Tool erleichtert. Denn: Viele Organisationen bzw. die Workshop-Teilnehmer arbeiten das erste Mal mit solch einem Tool!

Die Entwicklung von Unternehmenskultur und -struktur ist eng mit dem Arbeitsraum verbunden. Jede Weiterentwicklung von Arbeitsraum ist mit einer Veränderung der Arbeitskultur verbunden. Die gezielte Gestaltung des Arbeitsraumes kann als Hebel bei der Entwicklung von Arbeitskulturen und -strukturen eingesetzt werden. In diesem Sinne ist die zukünftige Arbeitswelt ein wirksames Managementinstrument. Die Landkarte der Evolution der Arbeitswelten gibt eine Orientierung in der Frage nach dem passenden Arbeitsraum. Ein ambitioniertes Zielbild zu entwickeln, das die Organisation auf die Anforderungen der Zukunft vorbereitet und gleichzeitig den Anschluss an die bestehende Struktur und Kultur nicht verliert, kann als große Herausforderung gesehen werden. Von der Definition dieses Gaps – des beabsichtigten Entwicklungsschrittes – wird die Wirksamkeit der neuen Arbeitsräume wesentlich abhängen, genauso wie vom professionell begleiteten Changemanagement.

Es war schön, mit Euch die Wechselwirkung Mensch, Organisation und Objekt (Arbeitsraum) auf dem CorporateCultureCamp 2018 in Hamburg zu diskutieren und viele Eindrücke und Impulse gewonnen zu haben! Unsere Hashtags wurden in Gänze erfüllt und wir freuen uns schon auf das Jahr 2019!

Habt ihr Fragen oder Anregungen bzw. Interesse an unserem Themengebiet gefunden, meldet euch einfach bei uns.

Herzlichst
Ole & Patrick

Autoren

Ole Kretschmer, Patrick Diederich, M.O.O.CON®
M.O.O.CON ist Sponsor des CorporateCultureCamps 2018 und der Spezialist für die strategische Organisations- und Objektentwicklung. Das Berater-Team setzt sich mit hohem Engagement dafür ein, Organisations- und Arbeitsprozesse optimal zu unterstützen und Identität, Kultur und Selbstverständnis von Unternehmen und Organisationen nach innen und nach außen ganzheitlich zu gestalten.

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