Personalentwicklung

Uli Zens organisiert und moderiert Konferenzen wie BarCamps, World Cafés und Zukunftskonferenzen.

Die Unternehmensgestalterin begleitet Organisationen in kleinen und großen Wandelprozessen.

Uli ist neben Herwig Kummer und Claus Vormann Initiatorin der CorporateCultureCamps.

Ein Strukturwandel ist nichts Neues. Es ist ein fortwährender, seit Jahrhunderten stattfindener Prozess.

Alle industriellen Revolutionen führten nicht nur im Lebensalltag sondern vor allem auch in Unternehmen zu einem Wandel von Arbeitsabläufen, Strukturen und zu einem Wandel der Unternehmenskultur. Die Chancen, die die vierte industrielle Revolution – die Digitalisierung – bietet, wird von vielen Unternehmen noch nicht genutzt.

Jens-Uwe Meyer schreibt im Manager Magazin „Mit der Präsidentschaft von Donald Trump bricht wieder ein Zeitalter des radikalen Wandels an.“ Meyer stellt die Frage „Mit welchen Strategien können sie (die Mittelständler, Anm. Redaktion) zu Gewinnern des Wandels werden?“ Und im Februar-Beitrag sieht Meyer ein eigenes Silcion Valley in Deutschland: „Trumps Politik sollte für Deutschland „the big stick“ sein. Ein Motivationstritt für uns, endlich die Digitalisierung zum wichtigsten Thema unserer Wirtschaft zu machen.“

Nicht erst seit den jüngsten politischen Entwicklungen wird Digitalisierung als wirtschaftliche Chance bis hin zu einer Notwendigkeit gesehen. Je nach Branche sowie auch aufgrund der Größe der Organisation ist die Bedeutung der Digitalisierung unterschiedlich. Industrieunternehmen liegen im Branchenvergleich vorn; bewegen sie sich doch schon seit der Automatisierung der Produktion auf vertrauten Terrain. Unterschiedlich ist auch die Akzeptanz seitens der Mitarbeitenden. Ist der Gebrauch digitaler Technologien für Mitarbeitenden der Generation Y-Z, die wir häufig in Start up´s finden, selbstverständlich, so ist der Schritt für Mitarbeitende eines alteingesessenen Traditionsunternehmens oft mit einer anderen Herangehensweisen verbunden. Der erste Schritt in die digitale Welt ist häufig die Vernetzung der Mitarbeitenden und Daten durch ein modernes Intranet. Der Schweizer Naturkosmetikhersteller Weleda lies ein Mitarbeitertreffen nicht wie sonst von der Konzernführung planen, sondern von den Angestellten selbst. Das Intranet wurde bis zu diesem Zeitpunkt eher nicht genutzt, zur Abstimmung und Organisation fanden sich nun Planungsgruppen zusammen. In einem Handwerksbetrieb kann die Einführung und Nutzung einer Cloud, in der alle über das Smartphone auf Daten zugreifen, ein erster Schritt sein.

Ob es um die Einführung eines Intranets oder um die Implementierung komplexerer Systeme geht, neben der IT-Expertise und des technologischen Know-hows sind die „Soft Skills“ gefragt. Welche Kompetenzen neben den fachlich/technischen wichtig sind, können Unternehmen in einem Tool erfahren, dass vom Fraunhofer Institut / IAO zur Verfügung gestellt wird. Die Ergebnisse einer Online-Befragung – teilgenommen haben Mitarbeitende sowie Personalverantwortliche fließen in das Tool ein. Alexander Schletz, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Fraunhofer IAO, stand für ein Interview zur Verfügung.

Uli: Alexander, bei der Befragung zeigte es sich, dass besonders erfolgreiche Unternehmen andere Maßnahmen ergreifen und sich anders auf den digitalen Wandel einstellen, als die restlichen Unternehmen ihrer Größenklasse. Wie habt Ihr diese Top-Performer definiert? Und wie heben sich diese von den anderen Unternehmen ab?

Alexander: Die TOP Performer haben wir von einem Index, bestehend aus Umsatz, Felixibilität und Innovation, abgeleitet. Diese Unternehmen bieten durchschnittlich mehr Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung an und nutzen diese auch intensiver als die übrigen Unternehmen.

Mit dem richtigen Typen zum Erfolg!

Uli: Aus den Befragungsergebnissen habt Ihr Kompetenzentwicklungs-Typen abgeleitet. Ein Zwischenfazit ergab, dass der Typ „hohe ausgewogene Kompetenzentwicklung“ am besten abschneidet. Wie macht sich das bemerkbar?

Alexander: Sein Erfolg ist darin begründet, dass er innovativer, stärker gewachsen und finanziell erfolgreicher im Vergleich zu seinen Wettbewerbern ist. Weiterhin zeichnet er sich dadurch aus, dass er auf ein breites Spektrum sowohl klassischer als auch vernetzter Maßnahmen von Kompetenzentwicklung setzt und diese auch umfangreich nutzt. Kennzeichnend für diesen Typ sind darüber hinaus eine Führungskultur und ein Führungsverhalten, die eine positive Fehlerkultur und ein situatives Führungsverhalten begünstigen und den Fokus auf Führungskompetenz statt auf Fachkompetenz legen. Mit diesem Kompetenzentwicklungstyp geht zudem ein hoher Einfluss des Personalbereichs sowie das überwiegende Vorhandensein einer Personalentwicklungsstrategie einher.

Mach dich fit für den digitalen Wandel!

Uli: Wie machen sich Unternehmen fit für den digitalen Wandel?

Alexander: Unsere Empfehlung ist eine sorgfältige Auswahl und ausgewogene Mischung unterschiedlicher Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung. Es geht aber nicht darum, das bisherige Angebot über Bord zu werfen, sondern es bewusst um Maßnahmen zu ergänzen, die den Anforderung individualisierter Kompetenzentwicklung in der Digitalisierung im Unternehmen gerecht werden. Das Angebot zur Kompetenzentwicklung sollte regelmäßig überprüft werden. Dabei hilft ein Benchmarking mit den erfolgreichsten Unternehmen. Unser Tool bietet diese Möglichkeit. Die Unternehmen erhalten die individuelle Auswertung zum Vergleich ihres Personal- und Kompetenzmanagments mit dem der erfolgreichsten und flexiblesten Unternehmen ihrer Größenklasse.

Uli: Im Tool wird die Frage gestellt, welche Bedeutung Führungskultur und -verhalten heute und wie in der Zukunft hat. Welches Handlungsempfehlungen ergeben sich daraus?

Alexander: Unternehmen unterstützen veränderte Anforderungen an Führungskultur und -verhalten indem sie die Rahmenbedingungen dafür auf den Prüfstand stellen und erforderliche Anpassungen vornehmen. Durch eine transparente Personalentwicklungsstrategie werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Partnern der Kompetenzentwicklung.

Uli: Vielen Dank an Alexander Schletz!

Der Hype geht vorbei – oder auch nicht?!

Eine Möglichkeit ist, den Kopf in den Sand zu stecken und abzuwarten. Empfehlenwerter ist, sich mit der Digitalisierung auseinander zu setzen und jetzt eine strategische Entscheidung zu treffen. In welchem Umfang ist das Unternehmen / die Branche davon betroffen? Welche Chancen bietet die Digitalisierung und wo liegen mögliche Risiken? Wo ergeben sich neue Geschäftsfelder? Neben der Einholung von Expertenwissen ist eine frühzeitige Einbindung der Mitarbeitenden sinnvoll. Denn hier liegt viel Wissen und die Menschen im Unternehmen tragen letztlich zum Erfolg bei der Umsetzung neuer Strategien bei. Partizipation schafft Akzeptanz und der Wandel gelingt besser.

Also, liebe Personalentwickler, Learning&Development-Specialists, Trainingsmanager oder Schulungsorganistoren – kennt ihr die Kultur Eures Unternehmens und bindet sie in Eure Trainingsüberlegungen ein?

Ich kann sie regelrecht hören, die Stimmen: „Ja, klar – natürlich richten wir uns nach der Unternehmenskultur, wenn wir Seminare buchen oder Trainer einkaufen. Sonst noch was? Wir haben genug Themen um die Ohren, jetzt kommt mir bitte nicht noch mit dem (esoterischen) (Orichideen-)thema.“

Doch wer von Euch vordenkt, muss nicht lange nachdenken! Unternehmenskultur ist das große Thema, nicht nur in der Personalentwicklung. Nein, kein neuer Trend. Das war schon immer so!

Eure Kultur macht Eure Entwicklungsangebote im Unternehmen, prägt den Ablauf Eurer Workshops und Trainings, und gibt den Umgang mit Online-Medien in Eurem Unternehmen vor.
Und gleichzeitig prägen all diese Aktivitäten Eure Kultur. Sie erzeugen Interaktion, die kulturprägend sind oder zumindest sein können. Und dort liegt das Potenzial für Euer Unternehmen: ihr gestaltet permanent die Unternehmenskultur, ob ihr das wollt oder nicht! Ob Euch das bewusst ist oder nicht!

Im der ersten Woche des #cl20 MOOC wurde eindrucksvoll gezeigt: In 80% der Unternehmen der Teilnehmer wandelt sich das Business gerade stark, da muss sich der Bildungsbereich ranhalten, um dabei zu bleiben.
Doch in nur 40% der Unternehmen hat sich der Bildungsbereich erst einmal damit beschäftigt (Achtung! Das sind alles Teilnehmer eines MOOCs, ein per se schon innovatives Format!).
Nur in 9% der Unternehmen fühlen sich die Personalentwickler fit für diese Aufgabe!

Also, die Luft wird dünn! Und Unternehmenskultur wird in Zukunft eine (noch viel stärkere) Schlüsselrolle spielen.
Wer Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufbauen möchte (bzw. sie darin unterstützen, diese aufzubauen), wird mit Standardrezepten und Standard-Trainings nicht weiterkommen. Auch wenn uns das die Dienstleister immer wieder in salbungsvollen Worten versprechen.

Und hier, liebe Vordenker und Vormacher, kommt Eure Gelegenheit: Am CorporateCultureCamp könnte es auch um genau diese Themen gehen, wenn ihr das wollt!

Wir brauchen also viel mehr Lösungen, die zu unserer Kultur passen und von und in der Kultur des Unternehmens umgesetzt werden können. Und gleichzeitig braucht es mutige Initiativen der Personalentwicklung, um die Kultur des Unternehmens laufend zu pflegen und auch weiterzubringen.

eLearning, eTeaching, eTraining – und wo bleibt der Mensch?

Technikeinsatz im Bildungsbereich wird seit Jahren als DIE Lösung für zukünftiges Lernen beschrieben.
Doch warum doktern wir damit seit Jahrzehnten herum und kriegen es nicht wirklich ins Laufen? Weil die Technik oft implementiert wird, die Kultur aber dabei unberücksichtigt bleibt. Damit bleiben sie Angebote verordnete Fremdkörper – egal ob es um die nötige Zeit, ein attraktives Marketing für die Inhalte, oder eine konsequente Anbindung an den Alltag geht.
Offen bleiben die Fragen: Wir bereiten wir die Organisation und die Kolleginnen und Kollegen auf diese neue Kultur der Zusammenarbeit und des Lernens vor? Wie können wir diese (Kultur-)entwicklung begleiten? Und was können wir jetzt schon dafür tun?

Lerntransfer – ohne (Führungs-)Kultur geht gar nichts!

Das beste Konzept für einen Lerntransfer mit klaren Zielsetzungen und Vereinbarungen hilft nichts, wenn die Führungskultur dies nicht in sich trägt. Dann bleibt es kalte Pflichtübung, wenn es denn überhaupt gemacht wird.
Die Fragen, die sich dann rasch stellen, passen wunderbar auf der CoporateCultureCamp: Doch wie bringt man diese Aspekte in eine neue Führungskultur? Wie gewinnt man das Management dazu? Und mit welchen Zeichen und (non-verbalen) Botschaften kann man dazu arbeiten?

Der Personalentwickler als Kulturmanager?

Ja, möglicherweise. Und damit sind wir viel stärker an der Visions- und Strategiearbeit des Unternehmens dran, also wir es bisher nur erträumen.
Und wer weiß, vielleicht sind wir dann wirklich mal Seelsorger für eine zukunftsorientierte Unternehmenskultur?

Seid ihr bereit? Finden wir es heraus, am CorporateCultureCamp am 5. und 6. November 2015 in Hamburg.