Corporate Culture Camp 2021

Im April 2020 fand unser erstes virtuelles Corporate Culture Camp statt. Es war toll und es gab wie immer interessante Sessions mit gutem Austausch. Diese gingen über Resilienz, Umgang mit Veränderungen & Verunsicherungen über Onlineprüfungen und natürlich um Werte & Kultur. Impressionen findet Ihr hier

…und wie immer mit tollen Sketchnotes von Tanja Wehr / SketchnotesLOVERS

Lasst uns einen Blick nach Vorne werfen!

Vom 20.- 23. April 2021 sind wir wieder im Kultur Palast Hamburg. Wir freuen uns, Euch und auch neue Gesichter aus der DACH-Region live und vor Ort zu sehen. Bringt die Themen mit, die Euch auf dem Herzen liegen, für die Ihr brennt. Über die Ihr Euch mit anderen austauschen möchtet und für die Ihr Lösungen sucht.

Auch das 8. Corporate Culture Camp wird wie immer im Form eines BarCamps statt finden. Da wir auch die Ticketpreise günstig halten möchten, sind wir auf Sponsoren angewiesen. Wer Interesse am Thema und an Unterstützungsmöglichkeiten hat, der meldet sich gerne unter info[at]cccamp.net

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#CCCDACH21

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Zeige mir, wie du wohnst, und ich sage dir, wer du bist

Mit diesem Aphorismus nach Christian Morgenstern beleuchtet Manager & Senior Consultant Ole Kretschmer von unserem BarCamp-Sponsor M.O.O.CON den Zusammenhang zwischen Identität, Unternehmenskultur, Arbeitsraum und Zukunftspotenziale.

„Wie möchten Sie in fünf Jahren arbeiten?“

Das ist wohl die schwierigste Frage bei der Implementierung neuer Arbeitswelten. Vielen Organisationen fällt es schwer diese Frage zu beantworten, denn die mögliche Bandbreite der Gestaltung von Arbeitskultur und Arbeitsraum ist groß. Innovativ, flexibel, mobil, tätigkeitsorientiert sind nur einige Charakteristiken von Arbeitswelten. In der Beschäftigung mit aktuell propagierten Formen von Arbeitsräumen kommen Fragen auf wie:

  • Passt das zu unserer Organisation und Unternehmenskultur?
  • Sind unsere Mitarbeiter und Führungskräfte für solch einen Wandel bereit?
  • Wie groß kann ein sinnvoller Entwicklungsschritt sein?

Arbeitsräume sind ein Managementinstrument!

Die Entwicklung von Unternehmenskultur und -struktur ist eng mit dem Arbeitsraum verbunden. Das ist in den Vorstandsetagen, im HR sowie in  der Organisationsentwicklung angekommen. Raum ist ein Mittel zur Veränderung in der permanenten Entwicklung einer Organisation sowie Ausdruck von Entwicklung. Jede Weiterentwicklung von Arbeitsraum ist mit einer Veränderung der Arbeitskultur verbunden. Zahlreiche Organisationen setzen die Gestaltung des Arbeitsraumes gezielt als Hebel bei der Entwicklung von Arbeitskulturen und -strukturen ein. In diesem Sinne kann die zukünftige Arbeitswelt als  ein wirksames Managementinstrument eingesetzt werden.

Die Landkarte der Evolution von Arbeitswelten

„Entwicklung oder Evolution ist eines der zentralen Ereignisse von Wirklichkeit. Dinge im weitesten Sinn verändern sich nicht nur, sondern es gibt bei Veränderungen oft auch eine Richtung oder Gerichtetheit und dabei sprechen wir von Entwicklung.“ (Integrales Forum, „Grundlagenkonzepte – Entwicklungsebenen“)

Mit dem Blick auf gerichtete Veränderungen stellt sich die Frage nach dem aktuellen IST-Stand und den nächsten Entwicklungszielen einer Organisation. M.O.O.CON® hat eine Landkarte der wichtigsten, mit der Entwicklung von Arbeitswelten verbundenen Werte, Haltungen, Kompetenzen und Strukturen entwickelt.

Diesen gegenübergestellt haben wir die jeweilige Ausprägung des Arbeitsraumes. Damit ordnen wir die IST- und die SOLL-Entwicklung einer Organisation ein und leiten den Veränderungsbedarf zur Erreichung des Ziels ab.

Aufbauend auf Modellen der Entwicklungspsychologie werden die zeitlich überdauernden, aufeinander aufbauenden Veränderungen menschlichen und organisatorischen Erlebens und Verhaltens beschrieben. Entwicklungen werden in unserer Landkarte als Linien dargestellt. Die Linien stehen dabei für einzelne Werte, Haltungen, Kompetenzen und Strukturen. Die verschiedenen Entwicklungsstufen mit ihren diskontinuierlichen Übergängen sind in Farben abgebildet. Die Stufen zeigen allgemeine Grundebenen oder Wellen der Entwicklung. Bei Erreichen einer neuen Stufe werden die Ergebnisse, Errungenschaften und Erfahrungen der bisherigen Entwicklungsstufen um etwas Neues erweitert. Hier sprechen wir von einem Entwicklungsschritt, wobei Menschen und Organisationen in verschiedenen Entwicklungslinien unterschiedlich weit entwickelt sein können.

Eine Möglichkeit die unterschiedlichen Dimensionen einer Entwicklung zu betrachten ist die Unterscheidung von

  • individueller Entwicklung  (Mensch) und
  • kollektiver Entwicklung  (Organisation).

Alle Phänomene können aber auch

  • innerlich (subjektiv – Persönlichkeit, Kultur) und
  • äußerlich (objektiv – Personal, Struktur)

wahrgenommen werden. Dies führt zu einer Betrachtung eines Entwicklungsereignisses aus vier unterschiedlichen Perspektiven. Das Gesamtbild über die Entwicklungsstufe der Organisation und der dort arbeitenden Menschen zeigt uns einen Ausschnitt der Identität des betrachteten Unternehmens und seiner Mitarbeiter.

Damit finden wir im Wesentlichen Antworten auf die Frage „Wer bin ich?“ und „Wo will ich hin?

Die Landkarte der Evolution der Arbeitswelten
Evolution von Arbeitswelten M.O.O.CON®

Die Landkarte der Evolution der Arbeitswelten gibt eine Orientierung in der Frage nach dem passenden Arbeitsraum. Sie stellt die Entwicklungsstufen von Organisationen in Zusammenhang mit der Rolle und Funktion von Arbeitsräumen dar.

Unternehmen können ihre Organisation und deren Individuen in einem Spektrum von Entwicklungsstufen einordnen, ein Zielbild entwickeln und daraus Leitplanken für die Gestaltung der Arbeitsräume ableiten.

Die Herausforderung: ein ambitioniertes Zielbild zu entwickeln, das die Organisation auf die Anforderungen der Zukunft vorbereitet und gleichzeitig den Anschluss an die bestehende Struktur und Kultur nicht verliert. Von der Definition dieses Gaps – des beabsichtigten Entwicklungsschrittes – wird die Wirksamkeit der neuen Arbeitsräume wesentlich abhängen.

Wir freuen uns darauf, mit Euch die Wechselwirkung Mensch, Organisation und Arbeitsraum auf dem CorporateCultureCamp 2018 in Hamburg zu diskutieren!

 

Ole Kretschmer, M.O.O.CON

Autor
Ole Kretschmer, M.O.O.CON®

M.O.O.CON ist Sponsor des CorporateCultureCamps 2018 und der Spezialist für die strategische Organisations- und Objektentwicklung. Das Berater-Team setzt uns mit hohem Engagement dafür ein, Organisations- und Arbeitsprozesse optimal zu unterstützen und Identität, Kultur und Selbstverständnis von Unternehmen und Organisationen nach innen und nach außen ganzheitlich zu gestalten.Facebooktwitterpinterestlinkedin

Wozu dieser Wirbel um die Kultur?!

Nun mal ganz unter uns: Unternehmenskultur lässt sich ja doch nicht in Zahlen, Daten und Fakten messen. Viel zu viele Faktoren haben einen Einfluss darauf. Man kann die Kultur unterschiedlicher Organisationen auch niemals 1:1 vergleichen. Also, wen interessiert’s?!

Die Geschäftsführung braucht Zahlen, Daten und Fakten!

Mit der Unternehmenskultur hat noch niemand eine Rechnung beglichen und auch dem Vorstand muss man nichts darüber berichten. Im Jahresbericht steht auch nichts davon und konkrete Kennzahlen gibt ‘s dafür auch keine. Nicht einmal die Experten können uns alle Fragen zu diesem Thema beantworten. Daher nun die Frage an Sie:

Konnten Sie Ihre Geschäftsführung jemals mit „weichen“ und sachlich NICHT argumentierbaren Daten wie zB „… aber unsere Unternehmenskultur ist  top!“ überzeugen?! Falls ja, dann freue ich mich auf Ihre Kommentare und Tipps!

Falls die Antwort „jein“ oder „nein“ lautet: Na bitte! Also, wen interessiert’s?!

Apropos Studien: „Traue keiner Studie, die du nicht selbst gefälscht hast!“

Betrachten wir das Ganze nun aus unternehmerischer Sicht. Blicken wir doch mal aus der Vogelperspektive auf eine Organisation: Worauf kommt’s denn nun wirklich an?!

Wer sagt, dass Organisationen mit einer Unternehmenskultur, die Mitarbeiter ausbeutet, Headcounts oder FTEs laufend kürzt und damit vermehrt Mitarbeiter ins Burnout treibt, letztendlich nicht doch erfolgreicher ist als eine, die Wert auf ein gutes Miteinander sowie die individuelle Entwicklung der Mitarbeiter legt? Wenn am Ende des Tages oder Jahres die Bilanz passt ist doch alles gut, oder?!

Anders gefragt: Wer behauptet, dass eine Führungskraft, die die Bedürfnisse der Kollegen ignoriert letztendlich nicht doch erfolgreicher ist als diejenige, die eine positive Teamkultur fördert?! Wer sich top präsentiert und gute Zahlen liefert hat es doch geschafft! Oder doch nicht?! Wen interessiert’s?!

Provokant?!

Möglicherweise schon… Es gibt allerdings jede Menge Beispiele dafür, dass ehemalige Kollegen („Top-Performer“ oder „Young Potentials“) nach einem Jobwechsel in der neuen Organisationsstruktur oder Unternehmenskultur zu „Low-Performer“ wurden. Andere wiederum blühen in ihrer neuen Organisation, Rolle bzw. Kultur auf und werden zu Höchstleistungen angeregt.

Sie reden sehr positiv über die Firma, die Tätigkeiten, das Team, die Führungskraft oder ganz einfach nur über ihren Alltag. Sie fühlen sich rundum wohl und leisten plötzlich eine qualitativ hochwertige Arbeit obwohl sie denselben Jobtitel und Tätigkeitsbereich haben. Nichts anderes passiert manchmal bei Schulkindern, bei einem Schul- oder Lehrerwechsel. Auch bei einem Firmenwechsel kommt dies regelmäßig vor.

Woran liegt’s?! Ist es das neue Umfeld, das Team, die neuen Chefs, andere  Aufgabenbereiche oder eine Kombination aus allen Gründen, die zu einem höheren Commitment führen?! Oder hat es doch mit der Kultur zu tun?

Was können wir von der Start-Up Szene oder Silicon Valley lernen?

In Silicon Valley oder in der Start-up Szene wird oft ein gewisser „Spirit“ gelebt und für Mitarbeiter spürbar. Viele Unternehmen setzen allerdings nach wie vor auf Kontrolle, Top-down Führungsstil und viele Regeln. Dabei führt genau diese Kontrolle bei Führungskräften zu Zeitmangel um sich den wirklich wichtigen Themen zu widmen. Das Ganze ist ein Teufelskreis, den man schwer durchbricht.

Sowohl Silicon Valley als auch die Start-up Szene wiederum setzen auf Commitment, Teamspirit und Vertrauen. Es gibt eine gemeinsame Vision. Freiräume zur Inspiration werden geschaffen und man schenkt den Mitarbeiten sehr viel Vertrauen. Dies spart Zeit und Energie. Plötzlich entstehen viele neue Ideen und Ziele. Ein positiver Teamspirit entwickelt sich und das Commitment jedes einzelnen Mitarbeiters sowie die Motivation erhöhen sich. … Wissen Sie wie man diesen Spirit auch außerhalb des Silicon Valleys nennen kann? – Unternehmenskultur! – Aber: Wen interessiert’s?!

In diesem Sinne freue ich mich auf spannende, kontroverse Diskussionsrunden beim BARCAMP in Hamburg.Facebooktwitterpinterestlinkedin