„So machen wir das hier“[1]. In diesem Satz ist ein Konzept von Organisationskultur verdichtet. Er stammt von zwei britischen Wissenschaftlern, David Bright und Bill Parkin und wird schon seit 20 Jahren gerne zitiert. Eine ähnliche Antwort gab ich vor kurzem meinem Sohn auf die Frage, warum es bei uns zu Ostern „nur Hasen und Ostereier und keine anderen Geschenke gäbe“ (und nicht wie bei allen anderen auch ‚richtige Geschenke‘): „das machen wir bei uns in der Familie so“. Genau. So machen wir das hier. Es ist eine Frage der (Familien-) Kultur.

Mir gefällt dieser Satz sehr gut – „so machen wir das hier“. Aus meiner Sicht umschreibt er etwas, das sich häufig nur sehr schwer ausdrücken lässt. Oder haben Sie schon mal die Kultur Ihrer Organisation beschrieben?

Des Unternehmens, in dem Sie arbeiten? Des Systems, in dem Sie organisiert sind – und zwar ohne in Allgemeinplätze zu verfallen?
Was mir viel leichter fällt, sind Beschreibungen wie „wir duzen uns alle, die Türen stehen offen, wir gehen freundschaftlich miteinander um, wir essen alle zusammen zu Mittag, neue Kollegen werden freundlich begrüßt, wir fahren jedes Jahr einen Tag zusammen weg…“. Also die Verhaltensweisen, an denen man erkennt, wie der Hase läuft. Genau: So machen wir das hier.

Was leistet sie denn eigentliche, diese „Kultur“? Ihr USP ist es, einen Rahmen zu schaffen, Sicherheit und Verlässlichkeit, und im Idealfall sinnstiftend zu wirken. Hier sind verinnerlichte Glaubenssätze, Werte und Einstellungen der Gestalter und Mitarbeiter verdichtet. Daran – an den Werten, an den grundlegenden Überzeugungen, den Gefühlen, der Einstellung oder dem Selbstverständnis – lässt sich nicht arbeiten. Der Widerstand dort ist zu groß; der Einsatz der Ressourcen ist kaum zu leisten.

Kann man also die Organisationskultur verändern? Kann man das „so machen wir es hier“ modifizieren? Dazu gibt es unterschiedliche Meinungen und Forschungsansätze. Ich kann viel anfangen mit dem Ansatz von Katzenbach und Harshak[2]*, die der Meinung sind, dass die einzige Chance, die Kultur zu verändern die ist, die bestehende Kultur zu nutzen, auf sie zu bauen und auf ihrer Grundlage Veränderungen einzuleiten und dann Schritt für Schritt voranzutreiben.

Bei einer Organisation mit vielen Mitarbeitern kann man auf der Verhaltensebene arbeiten – nämlich dort, wo man „erkennt, wie es hier gemacht wird“. Dort können die Gestalter des Unternehmens, die ‚Führungskräfte‘ im mehrdeutigen Sinn immer wieder verstärkend und impulsgebend bestimmtes Verhalten unterstützen und verstärken – und anderes abschwächen und unterbinden. Und langsam und organisch wird sich etwas verändern. So, wie es für die Organisation passt. Das ist meine Überzeugung. Und übrigens auch, dass Veränderungen durch Taten entstehen. Und durch konformes Handeln.

Zurück zur Eingangsfrage – was haben Ostern und Organisationskultur gemeinsam?

Ostern ist gewissermaßen Teil unserer Familienkultur und an der Art & Weise, wie wir Ostern leben, wird die Kultur greifbar. Bei uns sind es die Schoko-Eier. Und die Schoko-Hasen. In anderen Systemen sind es ‚richtige Geschenke‘. Und a propos Wandel… es gab auch schon mal ein Buch, im Oster-Nest 😉

In diesem österlich gefärbten Artikel stecken einige bunte Themen-Eier drin, die wir sehr gerne beim CCC in Hamburg miteinander öffnen könnten:

z.B.

• Wie gehen Organisationen in wirtschaftlich herausfordernden Situationen mit ihrer Kultur um? Woran erlebt man die Kultur im Wandel?
  

Oder

• Verändert sich die Kultur, wenn die Organisation wächst?
• Kann man einen Kausalzusammenhang zwischen wirtschaftlichem Erfolg und Kultur beobachten?

[1] D. Bright und B. Parkin: Human Resource Management – Concepts and Practices. Business Education Publishers Ltd., 1997, S. 13.

[2] Stop blaming your culture, 2011, in: strategy & business, issues, spring, S. 1-10

 

Gastbeitrag von Dr. Christian Kaschuba.

Für lebendige Wertschöpfungsorientierung in Unternehmen: Christian von ORGANEO ist als Organisationsberater, Systemprovokateur, Kulturdetektiv, Veränderungswegbegleiter und Coach unterwegs. Als Sponsor unterstützt  ORGANEO das #CCCHH17.

 
 

 
 
 

 

Wann wart ihr das letzte Mal auf einer richtig guten Party? Also *richtig* gut? Da, wo alles stimmte: Die Gäste, das Essen, die Getränke, die Musik, die Stimmung, die Gespräche? Wo die alten Freunde da waren und neue Gesichter, die man noch nicht kannte und mit denen man sich ebenfalls blendend amüsieren konnte?

Wenn es gerade erst war: Glückwunsch! Wenn es schon länger her ist, dann möchten wir hier gerne beruhigen: Solche Partys, wo alles stimmt, kommen gar nicht sooo häufig vor. (Bei euch doch? Dann Doppel-Glückwunsch!) Solche Feiern, wo alles klickt und wo wie von Geisterhand ein Rädchen ins andere greift, sind Geschenke, die man dankbar annehmen sollte. Weil es so schön und absolut nicht selbstverständlich ist.

Für gute Partys gibt es nämlich kein Geheimrezept. Keine magische Formel. Keinen Knopf, den man drücken kann und dann läuft das schon. Es braucht viele gute Zutaten und den richtigen Mix. Und das ist und bleibt geheimnisvoll. Und vor allem immer wieder überraschend, weil man eben nie genau wissen kann, ob es wieder so schön wird wie beim letzten Mal. Und trotzdem hat man irgendwie so ein Bauchgefühl, wie es werden wird. Eine Ahnung. Man glaubt es zu wissen.

Wer kennt das nicht, dass man bei einer Einladung befürchtet, dass das irgendwie anstrengend wird. Dass man vielleicht sogar insgeheim hofft, gar keine Zeit zu haben und damit eine richtig gute Ausrede. Woran liegt das? An den Gastgebern? Sind sie zu laut, zu prahlerisch? Oder das Gegenteil: Viel zu sehr bemüht? Dauernd nachfragend, ob alles ok ist? Ob man noch was möchte? Also irgendwie zu viel des Guten? Zu angestrengt und dadurch nicht entspannt?

Nicht, dass wir alles bei den Gastgebern „abladen“ wollten: Manche Gäste können – rein subjektiv betrachtet – auch problematisch sein: „Also, wenn die „soundso“ kommt, dann gehe ich da nicht hin.“ Oder man macht um manche Leute den größten Bogen. Tut alles, um ihnen aus dem Weg zu gehen. Und flucht, wenn man per Sitzordnung von den Gastgebern „gezwungen“ wird, neben einem dieser Unsympathen zu sitzen.

Das ist die negative Betrachtung. Es gibt aber natürlich auch einen positiven Blickwinkel: Die Gäste, die unaufgefordert was Überraschendes mitbringen. Sei es einen leckeren Salat oder Nachtisch oder ein Gesellschaftsspiel, falls jemand danach ist. Oder die Gäste, die sich ohne extra Aufforderung an den Grill stellen, um dem Gastgeber auch mal die Gelegenheit zu geben, was von den leckeren Sachen zu essen. Oder die einen guten Chuck-Norris-Witz nach dem anderen raushauen und damit (fast) alle Gäste zum Lachen bringen.

Jede gute Party braucht solche Menschen, die einer Festivität „Leben einhauchen.“ Die dafür sorgen, nur durch ihre Präsenz, dass andere Gäste eine gute Zeit haben und sich wohl und unterhalten fühlen. Die etwas geben anstatt nur zu konsumieren. Die, wo andere Gäste sagen: „Also, wenn die/der XYZ kommt, dann wird’s gut. Da freue ich mich jetzt schon!“ Solche Leute kann man sich nicht aus dem Katalog aussuchen. Entweder man hat solche Freunde – oder eben nicht. Nennen wir sie „Party-Stifter.“

Womit wir beim Thema Unternehmenskultur wären. Das ist nämlich einer Party gar nicht so unähnlich. Wenn’s gut ist, merkt man es sofort. Man kann es spüren. Fühlen. Da liegt was in der Luft. Und wenn schlechte Stimmung ist, sei es auf der Party oder im Unternehmen, dann merkt man es auch sofort. Die eine früher, der andere später.

Aber die Party ist halt, wie sie ist. Und als Unternehmen hat man die Kultur, die man verdient. Man kann sie nicht nach Belieben verändern, so sehr man sich das auch wünscht. (Wäre es so einfach, würden es alle machen.) Man hat sich da so eine Kultur eingehandelt. Da haben viele Menschen zu beigetragen – und niemand ist alleine „Schuld“. Was also tun?

Erstmal sollte man sich eingestehen, dass die Dinge so sind, wie sie sind. Und dann gemeinsam überlegen, welches Problem durch eine andere, eine „bessere“ Kultur gelöst wird. Erst wenn man das Problem kennt und wirklich verstanden hat, sollte man loslegen. Immer mit der Kultur im Blick. Aber ohne direkt an der Kultur zu arbeiten.

Sinnvoll ist es in jedem Fall, die daran zu beteiligen, die wir bei den Partys die „Party-Stifter“ genannt haben. Im Unternehmenskontext nennen wir sie „Kultur-Stifter“. Das sind die Kollegen, die losgelöst von Hierarchie oder anderen Formalien dafür sorgen, dass ein guter Geist herrscht.

Wie man Unternehmensprobleme löst und welche Rolle dabei die Kultur spielt, darüber wollen wir gerne mit euch auf dem CCCamp reden, diskutieren und konstruktiv streiten. Auf die Vielzahl der Meinungen zum Thema Unternehmenskultur sind wir schon sehr gespannt.

Und am Donnerstagabend (4. Mai) laden wir alle Teilnehmer zu einem „Grillabend a la ORGANEO“ auf die herrliche Dachterrrasse ein. Dort stellen wir dann mal die Party-Kultur des CCCamp auf die Probe, was Gastgeberschaft, gute Gespräche, Dans op de Deel und vielleicht gemeinsames Aufräumen angeht. Oder so.

Wir freuen uns auf euch!

CompanyMatch.me hat es sich zur Aufgabe gemacht, Unternehmenskultur einfach zu messen und beschreibbar zu machen.

Tim Herlan ist Account Director UK/DACH bei CompanyMatch.me und stellt sich den Fragen des CorporateCultureCamp-Teams. CompanyMatch.me ist auch Sponsor des #CCCHH17.

#CCCHH17: Unternehmenskultur ist in aller Munde und keiner weiß so richtig, wie man damit umgehen kann. Warum kommt man heute aus Deiner Sicht dennoch kaum am so soften Thema Kultur vorbei?

Tim: Ich denke, der fehlende Ansatzpunkt kommt daher, dass das Thema Kultur bei den meisten Unternehmen in den letzten Jahren an Aufmerksamkeit und an Wichtigkeit gewonnen hat. Wir hören immer wieder, dass man erst im „richtigen Unternehmen“ sein volles Potenzial entfalten kann. Das bedeutet aber, dass es sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer wichtig ist gut zusammenpassen.
Niemand möchte in einem Unternehmen arbeiten, in dem er sich nicht wohlfühlt und kein Arbeitgeber möchte unproduktive Mitarbeiter haben und alle 6 Monate Positionen neu besetzen. Und das liegt nicht an Qualifikationen oder Skills, sondern an der Kultur. Deshalb ist das Thema heute so wichtig und genau deswegen legen immer mehr Firmen großen Wert auf den cultural fit und wollen im voraus schon herausfinden, inwiefern Bewerber in das eigene Unternehmen passen.

#CCCHH17: Cultural Fit ist ja genau Euer Thema und CompanyMatch.me wächst sehr schnell. Wo seht Ihr gerade die „Druckstellen“ und Handlungsfelder in Unternehmen?

Tim: Ein sehr großes Handlungsfeld, mit dem viele Unternehmen oftmals noch so richtig umgehen können, ist die Kommunikation zwischen Employer Branding/Personalmarketing und Recruiting. Da CompanyMatch für beide Themen bzw. Abteilungen relevant ist, kriegen wir in diesem Bereich besonders viel mit.
Aus unserer Sicht ist Employer Branding die Vorarbeit für Recruiting. Nur wenn beide Abteilungen eng zusammenarbeiten, kann man im Endeffekt herausfinden, inwiefern Employer Branding Erfolge liefert. Aber natürlich spielt auch der richtige Ansatzpunkt für das Thema Unternehmenskultur eine sehr große Rolle. Dieser Ansatzpunkt fehlt sehr vielen Unternehmen noch und ist ein ganz großer Lernfaktor. Da sehen wir gerade Entwicklung und das wird sich über die nächsten Jahre auch stark verbessern. Wer den richtigen Ansatzpunkt noch sucht, ist natürlich bei CompanyMatch genau richtig. Unser Ansatzpunkt ist es, die eigene Arbeitgebermarke interaktiver zu gestalten und die Qualität der Einstellungen zu erhöhen.

#CCCHH17: Warum ist Unternehmenskultur für Organisationen gerade jetzt so wichtig? Oder folgen wir hier nur einem weiteren aktuellen Mode-Thema?

Tim: Ich denke nicht das Unternehmenskultur nur ein Mode-Thema ist. In den letzten Jahren hat das Thema sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer sehr an Wichtigkeit gewonnen.
Wir sehen aber sehr oft, dass die sogenannte Unternehmenskultur noch häufig als Marketing Werkzeug benutzt wird. Wenn Unternehmenskultur richtig und real beschrieben wäre, dann wäre für alle Beteiligten sehr hilfreich. Doch leider wollen sich viele Arbeitgeber oftmals als jemand darstellen, der sie in Wirklichkeit eigentlich gar nicht sind. Das macht dann natürlich das Gegenteil von dem, was eigentlich erreicht werden wollte.
Ich bin davon überzeugt, das  cultural fit bei Kandidaten immer mehr an Wichtigkeit gewinnt. Und mit dem Aufstieg der Online-Bewertungsplattformen wird es auch für Unternehmen immer wichtiger, ihre wahren Werte, Treiber und Motivatoren zu erkennen und für potenzielle Kandidaten sichtbar zu machen. Ich denke, dass Unternehmenskultur und cultural fit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in den nächsten 3 Jahren fester Bestandteil jedes Recruiting-Prozesses sein wird. In welcher Form, das würde ich in diesem Fall noch offen lassen, da es natürlich noch viele Neuentwicklungen in dem Bereich geben wird.
Wenn es nach uns ginge, dann natürlich unterstützt durch CompanyMatch :-). Im Moment unterstützen wir ja auch schon über 400 Unternehmen wie Vodafone, RWE (innogy), Randstad und viele andere zum Thema Kultur. Dass immer mehr unserer Kunden cultural fit Aspekte in ihren Recruitment-Prozess einbauen, ist für uns noch ein weiterer Indikator, dass es sich beim Thema Kultur nicht nur um ein Mode-Thema handelt.

#CCCHH17: Als Sponsor des #CCCHH17 seid ihr natürlich im Mai persönlich mit dabei. Habt Ihr Euch schon Gedanken gemacht, welche Session-Angebote ihr mitbringen werdet?

Tim: Wir werden natürlich auch heuer wieder einige Session-Angebote mitbringen und vorstellen. Ganz genaue Gedanken haben wir uns da aber noch nicht gemacht.
Ich würde mich sehr freuen, wenn wir eine Session über den Einfluss des Führungsstils auf die Unternehmenskultur haben könnten. Ich bin der Meinung, das der Führungsstil und die Führungskräfte eine ausschlaggebende Rolle in Kultur-Themen spielen, und würde mich über einen Austausch zu dem Thema mit anderen Gästen sehr freuen.
Natürlich würden wir uns auch freuen, unsere persönlichen Ergebnisse und KPI´s zum Thema cultural fit mit den Gästen zu teilen. Es ist ja nun schon fast wieder ein Jahr her seit dem letzten #CCCHH und natürlich haben wir auch selber viele neue Erkenntnisse zum Thema Kultur gewonnen. Wir werden uns aber auch mit ganz großer Sicherheit auch noch andere sehr spannende Themen überlegen und mitbringen. Das Schöne am CCCHH ist ja das die Gäste entscheiden, über welche Themen diskutiert wird.

#CCCHH17: Danke Dir, Tim! Darauf freuen wir uns schon!