Herzlich willkommen!
Und ein gutes neues Jahr wünschen wir vom Orgateam Euch!

Ich habe die Ehre und beginne heute unsere Blog-Serie, die uns bis zum 4. CorporateCultureCamp am 12. + 13.4. in Hamburg begleitet.

Wir haben uns bei unserem Orga2018 – KickOff im September über unsere aktuellen Erfahrungen in Sachen Unternehmenskultur ausgetauscht. Wir sind ein im besten Sinne „diverses Team“ – alle Unternehmensgrößen, männlich/weiblich quasi ausgeglichen, so viele verschiedene Branchen wie Team-Mitglieder. Entsprechend divers sind auch die Erfahrungen. Da ist es extrem spannend zu hören, was jede so zu berichten hatte, was wen inspiriert, überrascht, überzeugt hat.

Die Erkenntnisse wollen wir nutzen, mit Euch teilen und anreichern. So wurde unsere #CCCHH18-Kampagne geboren: „Gesucht: Unternehmenskultur – tot oder lebendig?“

Ein Teil dieser Kampagne sind Videos, die ihr sukzessive und regelmäßig neu auf unseren Seiten ab Ende Januar finden werdet. Wir haben immer genau die gleichen Fragen gestellt – und zwar Unternehmensvertretern, die sie für uns via Bild & Ton beantworten. Aber lasst Euch überraschen!

Wir wollen sie endlich finden, die Unternehmenskultur. Dass es sie gibt, in jedem Unternehmen, in jeder Organisation, in jedem System, „isso“.

Die Fragen aber bleiben: Woran erkennen wir heute eine lebendige Unternehmenskultur? Und: Können wir eine unlebendige Kultur zu neuem Leben erwecken? Auch: Ist das „lebendig“ in einem Großkonzern auch das „lebendig“ in einem start up? Und auch: Ist lebendig IMMER besser als weniger lebendig?

Meta-Thesen und –Antworten gibt es wie Sand am Meer, Studien, Artikel…Und sie sind häufig hilfreich. Manchmal kann das Wissen um den Herausgeber auch das Ergebnis erahnen lassen. Für das kommende CorporateCultureCamp liegt mein Fokus auf dem, was ich immer wieder am spannendsten und eindrücklichsten finde: die direkten Berichte und Erlebnisse der Personen, die aus dem Nähkästchen plaudern. Genau dafür bieten wir übrigens den Rahmen, beim #CCCHH18; das ist unser Anliegen: Austausch auf Augenhöhe.

Zurück zur Frage – und mit gutem Beispiel voran:

Wie sieht es also mit der Kultur in dem Unternehmen aus, für das ich stehe? Tot oder lebendig? Und woran merke ich das eine oder das andere?

Zunächst: ein klares Ja! Unsere Kultur ist lebendig. Sie wird gerade immer wacher, so scheint es mir. Sie ist in Veränderung.
Woran ich das merke? Es werden mehr Fragen gestellt, mehr Vorgänge und Prozesse kritisch beleuchtet, meeting-Strukturen verändert, Tagungen neu gedacht, das Feedback hat sich verändert… Und all die Fragen zielen darauf ab zu ergründen, was wir weiterhin bewahren wollen und wo wir Dinge bewusst loslassen wollen. Wovon wir mehr wollen, weil es gerade passend ist. Was wir ausprobieren wollen, mit klarem Zeithorizont.

Heute arbeiten wir intensiv und bewusst in verschiedenen Einheiten zusammen, in wechselnden und kontinuierlichen, nutzen co-laboration-Tools, stimmen unsere Arbeitsorganisation aufeinander ab und setzen uns hierzu mit Fragen auseinander, die das spätere Zusammenarbeiten und selbstorganisierte Arbeiten erleichtern und beschleunigen.

Das macht Spaß, da erfahre ich Bestätigung und Ergänzung, da geht was nach vorne, da passiert Entwicklung. Lebendig? Ja! Denn es läuft nicht alles glatt. Es holpert, weil da Stolpersteine wahrgenommen werden. Vielleicht waren sie vorher nicht da, vielleicht haben wir sie freigelegt, vielleicht wurden sie freigewaschen? Und wir kommen gut weiter, auf diesem Weg, so unterwegs!

Und ganz ehrlich: dieses Lebendige – es kann auch ganz schön anstrengend sein! Da darf ein sicherer Boden bereitet sein, ein gutes Gerüst halten, eine kraftvolle Kultur den Rahmen bieten. Denn in einer kleineren mittelständischen Struktur wie der unseren, ziehen die neu gestellten Fragen Kreise, die viele Einheiten im Unternehmen betreffen.

Fragen bereiten den Boden für Fragen. Viel Energie ist da unterwegs und viel Verbindung entsteht durch dieses Fragen, Fragen beantworten, Entscheiden, Stellung beziehen, Ausprobieren, Verwerfen, Finden. Wie gut, wenn es Menschen gibt, die inmitten der Fragen einen guten Blick auf das Ganze zu haben. Die führen, die das größere Ziel vor Augen haben auf dem Weg der Entwicklung.

Für mich sind es in erster Linie die Fragen, die gestellt und auf die ehrliche Antworten gesucht werden. So banal es sich vielleicht anhört: wenn in einer Kultur offen gesprochen und ehrlich zugehört wird, dann ist das für mich ein Indiz für Lebendigkeit. Dann ist vieles möglich. Immer wieder.

Und in Deiner Organisation? Unternehmenskultur tot oder lebendig?

„So machen wir das hier“[1]. In diesem Satz ist ein Konzept von Organisationskultur verdichtet. Er stammt von zwei britischen Wissenschaftlern, David Bright und Bill Parkin und wird schon seit 20 Jahren gerne zitiert. Eine ähnliche Antwort gab ich vor kurzem meinem Sohn auf die Frage, warum es bei uns zu Ostern „nur Hasen und Ostereier und keine anderen Geschenke gäbe“ (und nicht wie bei allen anderen auch ‚richtige Geschenke‘): „das machen wir bei uns in der Familie so“. Genau. So machen wir das hier. Es ist eine Frage der (Familien-) Kultur.

Mir gefällt dieser Satz sehr gut – „so machen wir das hier“. Aus meiner Sicht umschreibt er etwas, das sich häufig nur sehr schwer ausdrücken lässt. Oder haben Sie schon mal die Kultur Ihrer Organisation beschrieben?

Des Unternehmens, in dem Sie arbeiten? Des Systems, in dem Sie organisiert sind – und zwar ohne in Allgemeinplätze zu verfallen?
Was mir viel leichter fällt, sind Beschreibungen wie „wir duzen uns alle, die Türen stehen offen, wir gehen freundschaftlich miteinander um, wir essen alle zusammen zu Mittag, neue Kollegen werden freundlich begrüßt, wir fahren jedes Jahr einen Tag zusammen weg…“. Also die Verhaltensweisen, an denen man erkennt, wie der Hase läuft. Genau: So machen wir das hier.

Was leistet sie denn eigentliche, diese „Kultur“? Ihr USP ist es, einen Rahmen zu schaffen, Sicherheit und Verlässlichkeit, und im Idealfall sinnstiftend zu wirken. Hier sind verinnerlichte Glaubenssätze, Werte und Einstellungen der Gestalter und Mitarbeiter verdichtet. Daran – an den Werten, an den grundlegenden Überzeugungen, den Gefühlen, der Einstellung oder dem Selbstverständnis – lässt sich nicht arbeiten. Der Widerstand dort ist zu groß; der Einsatz der Ressourcen ist kaum zu leisten.

Kann man also die Organisationskultur verändern? Kann man das „so machen wir es hier“ modifizieren? Dazu gibt es unterschiedliche Meinungen und Forschungsansätze. Ich kann viel anfangen mit dem Ansatz von Katzenbach und Harshak[2]*, die der Meinung sind, dass die einzige Chance, die Kultur zu verändern die ist, die bestehende Kultur zu nutzen, auf sie zu bauen und auf ihrer Grundlage Veränderungen einzuleiten und dann Schritt für Schritt voranzutreiben.

Bei einer Organisation mit vielen Mitarbeitern kann man auf der Verhaltensebene arbeiten – nämlich dort, wo man „erkennt, wie es hier gemacht wird“. Dort können die Gestalter des Unternehmens, die ‚Führungskräfte‘ im mehrdeutigen Sinn immer wieder verstärkend und impulsgebend bestimmtes Verhalten unterstützen und verstärken – und anderes abschwächen und unterbinden. Und langsam und organisch wird sich etwas verändern. So, wie es für die Organisation passt. Das ist meine Überzeugung. Und übrigens auch, dass Veränderungen durch Taten entstehen. Und durch konformes Handeln.

Zurück zur Eingangsfrage – was haben Ostern und Organisationskultur gemeinsam?

Ostern ist gewissermaßen Teil unserer Familienkultur und an der Art & Weise, wie wir Ostern leben, wird die Kultur greifbar. Bei uns sind es die Schoko-Eier. Und die Schoko-Hasen. In anderen Systemen sind es ‚richtige Geschenke‘. Und a propos Wandel… es gab auch schon mal ein Buch, im Oster-Nest 😉

In diesem österlich gefärbten Artikel stecken einige bunte Themen-Eier drin, die wir sehr gerne beim CCC in Hamburg miteinander öffnen könnten:

z.B.

• Wie gehen Organisationen in wirtschaftlich herausfordernden Situationen mit ihrer Kultur um? Woran erlebt man die Kultur im Wandel?
  

Oder

• Verändert sich die Kultur, wenn die Organisation wächst?
• Kann man einen Kausalzusammenhang zwischen wirtschaftlichem Erfolg und Kultur beobachten?

[1] D. Bright und B. Parkin: Human Resource Management – Concepts and Practices. Business Education Publishers Ltd., 1997, S. 13.

[2] Stop blaming your culture, 2011, in: strategy & business, issues, spring, S. 1-10

 

Hallo!
Liebe Dabeigewesen-Seiende, liebe Unterstützer im Geiste, liebe Interessierte!

Rund fünfzig CCC16’ler haben am 7. + 8. April insgesamt 18 Sessions vorgestellt und oder besucht. Das waren 18 Stunden In- und Output zu allem, was Unternehmenskultur an Facetten zu bieten hat. Und es sind einge…! Eines wurde sehr deutlich und hallte, in meiner Wahrnehmung, aus allen Sessionräumen wider: Unternehmenskultur ist komplex. Das ist jetzt keine neue Erkenntnis. Gleichzeitig ist es immer wieder hilfreich, sich diese Tatsache regelmäßig bewusst zu machen.

Es ist herausfordernd, U-Kultur zu verändern. Es sind die Menschen, die ein Unternehmen ausmachen, das, was sie miteinander gestalten, wie sie es gestalten. Menschen schaffen und leben Kultur. Ob im Management oder nicht: Unternehmenskultur ist das gelebte Selbstverständnis einer Organisation. Und das bezieht sich auf alle Mitarbeiter.

Die meisten hatten bereits ein BarCamp besucht, einige konnten wir „auf frischer Tat ertappen“ – und ich behaupte: es könnten Wiederholungstäter werden… Den Sessionplan der beiden Tage findet ihr bald hier auf den Seiten – ebenso die wunderbaren graphic recordings, visuellen Protokolle von Sketchnotelovers, vielen vielen Dank hier nochmals, Tanja, dass Du das BarCamp auch dieses Jahr wieder sketchnotend-kreativ begleitet hast!

Was können wir sagen, wir vom Orga-Team? Es waren sehr spannende, intensive, inspirierende und für uns 4 streckenweise auch herausfordernde Tage! Selbst zu organisieren UND teilzunehmen – denn deshalb organisieren wir ja, damit der Austausch stattfinden kann – das ist… komplex 🙂 ! In diesem Jahr haben wir 150% mehr Teilnehmer begrüßen können! Wahnsinn! Das ist – mal „zahlenmäßig betrachtet“ – eine ordentliche Entwicklung 😉 Und auch wir finden immer wieder Entwicklungspotential… so nehmen wir uns für das kommende Mal fest vor, den Pitch „in line“ wahr werden zu lassen… versprochen ;)!

In unserer internen Orga-Team-Feedback-Runde haben wir ein paar Dinge direkt ganz klar gehabt: Ja, wir wollen weitermachen! Also: CCCamp 2017 – wir kommen! Und Ja! Die Gruppengröße war gut! Und Ja! Noch ein Raum für weitere Sessions wäre auch gut!  In der Zwischenzeit würden wir uns freuen, wenn die Vernetzung weitergeht, der Austausch, das Miteinander hier und dort. Wenn ihr einen Blogbeitrag schreibt, lest, zu diesem Camp und zu Kultur-Themen – lasst uns über die XING-Gruppe https://www.xing.com/communities/groups/corporateculturecamp-5048-1080653?sorting=newest_first alle daran teilhaben!

Danke an dieser Stelle an Euch alle, an Eure Offenheit, Eure Mit- und Zutun, Eure kraftvollen Sessions und Eingaben, die spannenden Gespräche bei Kaffee und Steckrübe, für Eure positiven Rückmeldungen. Was dem Schauspieler der Applaus ist dem Organisator das positive Feedback!  Vielen Dank auch nochmals an alle Sponsoren und Supporter, die das CCCamp 2016 möglich gemacht haben!

In diesem Sinne und für das gesamte Orga-Team #ccchh16: Miriam auch für Claus, Herwig und Uli