Können sich Organisationen neu erfinden?

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Die Qual der Session-Wahl auf einem Barcamp / Quelle: CSRcamp16 / Axel Kammann

Eine anregende Session gab es dazu auf dem CSRCamp in Berlin.

Schon der Titel wirft in der Session viele Fragen auf: „Müssen wir Organisationen neu erfinden? Was steckt denn hinter diesem Begriff? Und können wir nicht einfach Best Practice Beispiele nehmen und übertragen?“ Best Practice liefern gute Ideen. Auch ist es möglich, sich für Organisationsmodelle wie Holakratie* oder Soziokratie – um nur 2 Beispiele zu nennen – zu entscheiden. Also ja und nein.  Jede Organisation mit ihren Menschen ist individuell.

Schon in der Diskussion wird klar, wie schnell wir immer wieder an alte Denkmuster stoßen. Bestehende Organisationen „neu zu erfinden“ ist gar nicht mal so leicht. Es werden in der Session jedoch auch Beispiele genannt wie FAVI, Buurtzog, Semco oder das Berliner Unternehmen Fairmondo. Der Metallverarbeiter FAVI wurde 1957 als Familienbetrieb gegründet. Hier gelang es, bestehende traditionelle Strukturen zu ändern. (sh. auch Reinventing Organizations)

Ein großes Thema für eine kurze Session. Bevor wir also Ideen für bestehende Organisationen entwerfen, wenden wir uns den Neugründungen zu. Leichter als bestehende Organisationen zu ändern müsste dieses doch bei Start up´s gelingen. Diese wachsen oftmals schnell  – und das zudem oft schneller als die Gründer an ihrer neuen Aufgabe wachsen. Ein Ergebnis der Session: Viele Start up´s verfallen beim Wachsen wieder in traditionelle Organisationsformen, sprich in Hierarchien.

Was sollten also Start up´s beachten?

„Augen auf bei der Rechtsform“ – ein Tipp aus der Runde. Jeder Gründer, jede Gründerin sollte sich anfangs bereits fragen: „Möchte ich wachsen? Wie schnell und wie groß möchte ich werden? Welche Unternehmensstruktur und – kultur möchte ich pflegen? Was sind unsere Unternehmenswerte?“

Premium Cola hat sich für ein „Wirtschaften nach dem Prinzip der Konsensdemokratie“ entschieden. So entschied sich das Kollektiv auch schon mehrmals gegen Wachstum, wenn als Folge Stabilitätsprobleme befürchtet wurden.

Uwe Lübbermann von Premium Cola auf die Frage, ob und wie das Unternehmen wachsen kann/soll: „Ich unterscheide gerne

  • in Wachstumsraum (geografisch, den begrenzen wir),
  • in Wachstumsgeschwindigkeit in diesem Raum (begrenzen wir auch),
  • Größe der einzelnen Kunden, die zu Risiken führen könnte (begrenzen wir auch),
  • und dann der maximalen Zielgröße des Unternehmens, die noch sozialverträglich zu handeln ist.“

Auch der Goldschmied Thomas Becker geht neue Wege. So führten Becker und sein Team in den letzten Jahren die „Soziokratie“ ein. Eine Arbeitsgruppe erarbeitet z.B. aktuell ein Lohnmodell für soziale und gerechte Lohngestaltung. Hierfür ist es unerlässlich, dass alle im Team Zugriff auf alle Unternehmenszahlen haben.

Was die oben genannten Unternehmen gemeinsam haben, ist Transparenz und Partizipation der Menschen in der Organisation. Doch Transparenz und Partizipation brauchen Mut. Mut zur  Veränderung. Mut für „wer weiß, was da auf uns / auf mich zu kommt.“ Mut, Macht zu verlieren.

„Vertrauen“ wird auch in der Session genannt. In vielen Büchern / Untersuchungen lesen wir, wie wichtig es ist, Vertrauen zu haben. Aber seien wir mal ganz ehrlich zu uns selbst: „Können wir manches nicht einfach besser als andere? Können wir wirklich vertrauen, dass sie es so gut machen wie wir selbst?“ Auch darüber haben wir geredet. Zwischen den Sessions bei den „immerwährenden Kaffeepausen“. Es ist nicht so leicht, sich von den bestehenden Denkmustern zu verabschieden.

„Können sich Organisationen neu erfinden?“ Vielleicht auch ein Thema für das Corporate Culture Camp in Hamburg.

* oder auch Holokratie

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Personalentwickler, don´t fuck up the culture!

Also, liebe Personalentwickler, Learning&Development-Specialists, Trainingsmanager oder Schulungsorganistoren – kennt ihr die Kultur Eures Unternehmens und bindet sie in Eure Trainingsüberlegungen ein?

Ich kann sie regelrecht hören, die Stimmen: „Ja, klar – natürlich richten wir uns nach der Unternehmenskultur, wenn wir Seminare buchen oder Trainer einkaufen. Sonst noch was? Wir haben genug Themen um die Ohren, jetzt kommt mir bitte nicht noch mit dem (esoterischen) (Orichideen-)thema.

Doch wer von Euch vordenkt, muss nicht lange nachdenken! Unternehmenskultur ist das große Thema, nicht nur in der Personalentwicklung. Nein, kein neuer Trend. Das war schon immer so!

Eure Kultur macht Eure Entwicklungsangebote im Unternehmen, prägt den Ablauf Eurer Workshops und Trainings, und gibt den Umgang mit Online-Medien in Eurem Unternehmen vor.
Und gleichzeitig prägen all diese Aktivitäten Eure Kultur. Sie erzeugen Interaktion, die kulturprägend sind oder zumindest sein können. Und dort liegt das Potenzial für Euer Unternehmen: ihr gestaltet permanent die Unternehmenskultur, ob ihr das wollt oder nicht! Ob Euch das bewusst ist oder nicht!

Im der ersten Woche des #cl20 MOOC wurde eindrucksvoll gezeigt: In 80% der Unternehmen der Teilnehmer wandelt sich das Business gerade stark, da muss sich der Bildungsbereich ranhalten, um dabei zu bleiben.
Doch in nur 40% der Unternehmen hat sich der Bildungsbereich erst einmal damit beschäftigt (Achtung! Das sind alles Teilnehmer eines MOOCs, ein per se schon innovatives Format!).
Nur in 9% der Unternehmen fühlen sich die Personalentwickler fit für diese Aufgabe!

Also, die Luft wird dünn! Und Unternehmenskultur wird in Zukunft eine (noch viel stärkere) Schlüsselrolle spielen.
Wer Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufbauen möchte (bzw. sie darin unterstützen, diese aufzubauen), wird mit Standardrezepten und Standard-Trainings nicht weiterkommen. Auch wenn uns das die Dienstleister immer wieder in salbungsvollen Worten versprechen.

Und hier, liebe Vordenker und Vormacher, kommt Eure Gelegenheit: Am CorporateCultureCamp könnte es auch um genau diese Themen gehen, wenn ihr das wollt!

Wir brauchen also viel mehr Lösungen, die zu unserer Kultur passen und von und in der Kultur des Unternehmens umgesetzt werden können. Und gleichzeitig braucht es mutige Initiativen der Personalentwicklung, um die Kultur des Unternehmens laufend zu pflegen und auch weiterzubringen.

eLearning, eTeaching, eTraining – und wo bleibt der Mensch?

Technikeinsatz im Bildungsbereich wird seit Jahren als DIE Lösung für zukünftiges Lernen beschrieben.
Doch warum doktern wir damit seit Jahrzehnten herum und kriegen es nicht wirklich ins Laufen? Weil die Technik oft implementiert wird, die Kultur aber dabei unberücksichtigt bleibt. Damit bleiben sie Angebote verordnete Fremdkörper – egal ob es um die nötige Zeit, ein attraktives Marketing für die Inhalte, oder eine konsequente Anbindung an den Alltag geht.
Offen bleiben die Fragen: Wir bereiten wir die Organisation und die Kolleginnen und Kollegen auf diese neue Kultur der Zusammenarbeit und des Lernens vor? Wie können wir diese (Kultur-)entwicklung begleiten? Und was können wir jetzt schon dafür tun?

Lerntransfer – ohne (Führungs-)Kultur geht gar nichts!

Das beste Konzept für einen Lerntransfer mit klaren Zielsetzungen und Vereinbarungen hilft nichts, wenn die Führungskultur dies nicht in sich trägt. Dann bleibt es kalte Pflichtübung, wenn es denn überhaupt gemacht wird.
Die Fragen, die sich dann rasch stellen, passen wunderbar auf der CoporateCultureCamp: Doch wie bringt man diese Aspekte in eine neue Führungskultur? Wie gewinnt man das Management dazu? Und mit welchen Zeichen und (non-verbalen) Botschaften kann man dazu arbeiten?

Der Personalentwickler als Kulturmanager?

Ja, möglicherweise. Und damit sind wir viel stärker an der Visions- und Strategiearbeit des Unternehmens dran, also wir es bisher nur erträumen.
Und wer weiß, vielleicht sind wir dann wirklich mal Seelsorger für eine zukunftsorientierte Unternehmenskultur?

Seid ihr bereit? Finden wir es heraus, am CorporateCultureCamp am 5. und 6. November 2015 in Hamburg.

 

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Von hellgrün bis dunkelgrün – Wie grün kann ein Hotel sein?

Auf der Einführungswoche der Studierenden der Hotelfachschule Hamburg durfte ich diese Woche den Workshop „Von hellgrün bis dunkelgrün – Wie grün kann ein Hotel sein?“ durchführen.

Im Vordergrund stand natürlich erst einmal die Frage „Was ist ein grünes Hotel?“

Geht es hier nur um die Verminderung der CO 2 Emissionen? Diese erste Frage und der Austausch untereinander machte schon deutlich:

„Nein – es gehört mehr dazu, um sich als „grünes“ Unternehmen zu bezeichnen.

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