Recruiting, was hast Du mit Unternehmenskultur am Hut?

Recruiting hat ja wirklich anderes zu tun, als sich um Unternehmenskultur zu kümmern.
Könnte man meinen! Ich habe hier einige Ideen zusammengetragen, warum Recruiting eine wesentliche Rolle in der Kulturgestaltung hat.

Also, schauen wir doch in den ganz „normalen“ Recruiting-Alltag: Da sind jede Menge Stellen zu besetzen, interne Projekte abzuwickeln und Reports zu erstellen.

Dazu kommen Karriere-Seiten und Online-Formulare, die mal wieder nicht funktionieren. Und Führungskräfte, die sich partout nicht entscheiden können (oder wollen). Und Kandidaten, die einfach mal so anrufen oder zur Tür rein marschieren, weil sie denken, sich einfach so bewerben zu können.

Und dann schweben da noch die „Trendthemen“ Online Recruiting, Active Sourcing, Digitalisierung und manchmal auch noch Big Data durch die Medien-Landschaft. Naja, wenn wir Zeit haben, kümmern wir uns gerne auch darum.

Ach ja, Unternehmenskultur? Mhm, ja da war doch was, oder?

Vor lauter „Alltag“ übersehen wir allzu leicht, wo wir Recruiting eigentlich überall Kulturarbeit macht.

Kein Employer Branding ohne Unternehmenskultur – oder umgekehrt?

Egal was Recruiting mit dem seit Jahren vielbeschriebenen Trend-Thema „Employer Branding“ macht: aufwändige, konsequente Markenarbeit, oder einfach – gar nichts. Der am Arbeitsmarkt wahrgenommenen Marke ist das egal. Es ist schließlich immer die Unternehmenskultur, die nach außen wirkt – mit jedem Inserat, jedem Email, jedem Interview. Ob Sie sich jetzt darum kümmern, die zu gestalten oder auch nicht: selbst wenn Recruiting NICHTS zum Thema Employer Branding macht oder aktiv kommuniziert, Ihre Kultur macht das verlässlich für sie.

Fragt sich halt nur, welche Kultur Sie haben, oder besser: welche Kultur(en) Sie im Unternehmen haben. Jeder Bereich, jedes Team hat seine ganz spezielle Kultur.

Kultur!?

Nein, ich meine nicht die vielen „Selbstverständlichkeiten“, die wir rasch mal in unseren Breiten als „normal“ ansehen, dass wir pünktlich, höflich oder was weiß ich sind.

Ich meine all die Verhaltensweisen und Abläufe, die in Ihrem Unternehmen als „normal“ gelten – nicht hinterfragt, kaum erkennbar, und selten mit Worten erklärbar. Für Außenstehende sind sie aber mitunter dennoch sonderbar. Employer Branding findet also immer statt.

Umso schöner, wenn Sie sich gezielt und konsequent Ihrer Arbeitgebermarke annehmen – sie besprechbar machen, sie kommunizieren und sie in den Recruitingprozessen einfach leben. Noch schöner, wenn Sie sich im Unternehmen darum kümmern, dass sich Führungskräfte und KollegenInnen danach ausrichten und bewusst darauf achten, WIE sie sich verhalten oder kommunizieren. Das stärkt die Arbeitgebermarke, erhöht in der Regel die Arbeitgeberattraktivität (zumindest in der relevanten Zielgruppe) und machten den Bewerber-Zugang einfach leichter.

Gestalten – nach innen wie nach außen.

Der Nebeneffekt bleibt aber vielfach unbemerkt, selbst bei uns Recruitern: Mit all unserer Markenarbeit pflegen wir Kultur. Sie ändert sich, entwickelt sich, allein dadurch, dass wir uns austauschen, Verhaltensweisen reflektieren und einander Feedback geben.

Bleibt nur noch die Frage, ob die Richtung stimmt.

Cultural Fit – wenn der Mis-Fit besser passt!

Ein weiteres Trend-Thema hat Recruiting in den letzten Monaten erfasst: Cultural Fit.

Nicht nur die Qualifikationen sind entscheidend für eine gute Besetzung, nein auch die Passung auf Werte- und Verhaltensebene ist entscheidend. Nett, aber darauf Achten wir ohnehin, sagen viele RecruiterInnen, z.B. in der Unterlagenanalyse (siehe dazu die Cultural Fit Studie von meta HR und Employour). Haja, jeder macht das wohl auf seine Art 😉

Ganz im Ernst: Wer einen guten Fit herstellen möchte, muss zumindest mal seine Kultur(en) kennen, erahnen oder grob einschätzen können. Das ist schon die erste größte Hürde. Oder könnten Sie Ihre Kultur(en) so aus dem Handgelenk mal schnell treffend beschreiben? Nein,  keine Sorge, dafür gibt es Hilfsmittel (wie z.B. CompanyMatch, vom Sponsor des kommenden CorporateCultureCamps).

Auf die eigene Kultur zu achten, ist ein riesen Fortschritt, bringt aber allein noch wenig.

Das Potenzial liegt im richtigen Matching zwischen den Werten der Kandidaten und den Werten der eigenen Kultur – also nicht 100%-Deckung bringt uns weiter, sondern eine gute Deckung mit einem Mis-Match in Bereichen, in denen unsere aktuelle Kultur noch Entwicklungsbedarf hat.

Das bringt uns alle weiter und hilft, die „eingekauften PS“ auch auf die Straße zu bekommen.

Entscheiden als Ergebnis gelebter Kultur

Haben Sie sich eigentlich schon mal überlegt, wie Sie Recruiting zu Entscheidungen kommt? Wie ist das bei Ihnen? Wer trifft diese, wer hat daran welchen Anteil, welche Informationen braucht es dazu und wie lange dauern diese? Und warum wird manchmal nicht oder nur vage entschieden?

Alles Fragen, die am jeweiligen Entscheider liegen könnten. Doch viel wahrscheinlicher ist es, dass das Entscheidungsverhalten etwas mit Ihrer Kultur zu tun hat. Das betrifft die eingesetzten Auswahlinstrumente genauso, wie die gewöhnliche Dauer oder das ausgelebte Absicherungsbedürfnis bei Besetzungsentscheidungen.

Da hilft dann nur eines: Recruiting, mach es zum Thema!

Also, macvh es transparent und bring auch Zahlen, wieviele gute KandidatInnen nicht mehr für Euch verfügbar waren, weil zu langsam entschieden wurde. Gib Feedback direkt in der Situation, wenn mal wieder hin und her überlegt wird. Und hinterfrage, ob zusätzliche Informationen und Bedenkzeiten wirklich zusätzliche Sicherheit bringen.

Das hilft nicht nur Euch, sondern vor allem Eurem Unternehmen, Eure Stellen besser und schneller zu besetzten.

Und hat wiederum einen Nebeneffekt: Artefakte der Kultur werden sichtbar gemacht, ansprechbar gemacht und damit auch änderbar gemacht.

Recruiting ist Kulturarbeit!

Spätestens jetzt sollte klar sein, dass Recruiting aktive Kulturarbeit ist.

Kultur der Rahmen, in dem wir all die Stellen besetzen, Projekte abwickeln oder Reports erstellen. Und mit unserer Arbeit gestalten wir diesen Rahmen – mal mehr mal weniger bewusst – immer mit.

Wenn Recruiting auch in Zukunft das Unternehmen mitgestalten will, werden wir um unsere Rolle als Kulturbotschafter wohl nicht herumkommen.

 

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Jobeinstieg per Videobotschaft

Auf der Veranstaltung zum Thema „Wie arbeiten wir morgen?“ im September 2016 habe ich Anna Ott kennenlernen dürfen. Ott ist HR-Expertin bei Hub:raum, dem Inkubator der Deutschen Telekom. Quasi über Nacht kam ihr die Idee, den Lebenslauf im Bewerbungsprozess abzuschaffen.

Uns Menschen steht es nicht zu, anhand des statistischen Durchschnitts zu bewerten. Es muss eine alternative Bewertungsgrundlage her.

Gesagt – getan! Ott ruft eine befreundete Geschäftsführerin eines Video-Internet-Tools an: „Wir müssen uns unbedingt treffen und den Prozess der Mitarbeiterauswahl überarbeiten“, so Ott. Einen Tag später sitzen die beiden zusammen und ihre Köpfe qualmen. Sie nennen ihr neues Projekt „No CV Hiring“ und starten direkt mit ihrer neuen Marketingkampagne auf allen sozialen Netzwerken durch. Sie hatte ihre Entscheidung im Vorfeld nicht mit der Telekom abgestimmt. Doch im Nachhinein sagt sie, dass es der beste Tag in Ihrer HR-Laufbahn war. Das Ganze war für sie eine Art Experiment, welches sie unbedingt ausprobieren wollte.1 Sie hat damit begonnen, Kandidaten ein Video aufnehmen zu lassen, in dem sie 7 Fragen beantworten müssen. Jobbezogene Fragen sind Ott dabei nicht wichtig. Vielmehr möchte sie von den zukünftigen Arbeitnehmern ihre Motivation, ihre Einstellung zur Arbeit sowie ihre erfolgreichsten Projektumsetzungen herausfinden. Verläuft die erste Hürde erfolgreich, werden die Bewerber in die zweite Runde geschickt und zu einem fachlichen Gespräch eingeladen. Vor allem in der heutigen Zeit sind viele Berufsgruppen gefragt, für die nicht unbedingt eine akademische Ausbildung erforderlich ist. In der Vergangenheit haben sich hauptsächlich Studierende von europäischen Business Schools bei der Telekom beworben. Heute, nach der Einführung der Videobewerbung, sind viele internationale Bewerber im Auswahlprozess und das Interesse verteilt sich dabei über alle sozialen Schichten.2

Mit diesem Ansatz steht sie nicht alleine da. Gerade lese ich in der Sonntagszeitung der FAZ, dass auch die Deutsche Lufthansa, Daimler TSS und vor allem die Medienbranche mit diesem Verfahren arbeiten. Also ein Trend, der sich weiter verbreiten könnte. Dabei geht es den Arbeitgebern nicht um die perfekte Situation und ein aufwendig produziertes Video, vielmehr spielen die Persönlichkeit und die Kompetenzen des Bewerbers eine große Rolle. Es ist es also viel wichtiger herauszufinden, wie gut passt der Kandidat zum jeweiligen Unternehmen bzw. zur Unternehmenskultur. Wohin möchte der neue Mitarbeiter und welche Visionen hat er? Das ist eine sehr zukunftsorientierte Denke und vernachlässigt das Stöbern in der Vergangenheit. Jeder entwickelt sich weiter und ein Lebenslauf zeigt oftmals nur die vergangenen Stationen und konzentriert sich weniger auf die Ideen im Hier und Jetzt. Was meines Erachtens sehr schade ist. Was gestern war, kann heute schon wieder ganz anders sein. Wichtig ist doch, den aktuellen Status des Bewerbers herauszufinden und zu prüfen, welche sozialen Kompetenzen bringt er aktuell mit? Diese Informationen kann man einem Lebenslauf nicht unbedingt entnehmen. Gibt der zukünftige Arbeitnehmer nur solche Hobbys an, welche zum Unternehmen passen, oder wann hat er tatsächlich das letzte Mal Volleyball gespielt? Wahrheit und Mogelei liegen da dicht beieinander. Die Unternehmen sollten sich von Stereotypen lösen und schauen, wie sie ein Instrument im Bewerbungsprozess einbinden können, welches eine genauere Filterung der potenziellen Kandidaten ermöglicht. Nur so können sie jemanden finden, der perfekt zu ihrem Anforderungsprofil passt und genau die richtigen Kompetenzen mitbringt.

Die Dauer des Bewerbungsvideos beträgt, je nach Unternehmen, zwischen 15 Sekunden (bei Daimler TSS) bis 15 Minuten (bei der Telekom). Dabei kommt es der Telekom vor allem auf das Kennenlernen des Bewerbers und das Zueinander passen an, wobei die Lufthansa in erste Linie die Motivationsgründe ihrer Kandidaten herausfinden möchte. Die Fragen werden bei der Lufthansa sowohl in deutscher als auch in englischer Sprache gestellt. Bei der Telekom müssen direkt alle 7 Fragen in englischer Sprache beantwortet werden. Gerade im digitalen Zeitalter sind Sprachkompetenzen ein großes Thema. Wer im Rahmen dieses Bewerbungsformates nicht zügig auf Englisch antworten kann, fliegt gleich in der ersten Runde raus.

Als Karriereberater an einer Hochschule kommen oft Studierende zu mir, die gerade ihren Masterabschluss in der Tasche haben, perfekte Noten aufweisen können, jedoch keine Auslandserfahrungen haben. Sie unterschätzen häufig die Bedeutung eines Austauschsemesters und die damit einhergehende Förderung der interkulturellen Kompetenzen sowie den Ausbau ihrer Sprachkenntnisse. Auch kann das Kennenlernen anderer Unternehmenskulturen sehr wertvoll sein und einem Aufschluss darüber geben, ob sie in solch einem Arbeitsumfeld tätig werden möchten, oder etwas anderes besser zu ihnen passt.

Bei einer Videobewerbung können motivierte Arbeitnehmer ihre Kompetenzen ins richtige Licht rücken und zeigen, dass genau sie der perfekte Kandidat für die ausgeschriebene Stelle sind. Ausschlaggebend sind nicht nur Einser auf dem Zeugnis. Es geht weniger um Perfektionismus als um Persönlichkeit. Laut Daimler TSS sei auch die Anzahl der Bewerbungen nach Einführungen der Video-Option um 20% gestiegen.3

Ob der Trend so weiter geht, wird die Zukunft zeigen. Laut Ott, HR-Expertin bei Hub:raum, schätzen viele Bewerber den neuen Bewerbungsprozess. Die Unternehmen signalisieren dadurch, dass sie mehr Wert auf die Passgenauigkeit des Bewerbers legen, als auf einen erstklassigen akademischen Abschluss.

 

1 Quelle: Dear Work: Experts// Mit hub:raum HR-Expertin Anna Ott, unter: https://www.dearwork.de/single-post/2016/07/15/EXPERTS-Mit-hubraum-HR-Expertin-Anna-Ott (abgerufen am 29.01.2017)
2 Quelle: Uniglobale: Lebenslauf? Brauchen wir nicht, unter: https://allmaxx.de/magazin-uniglobale/global-village/lebenslauf-brauchen-wir-nicht (abgerufen am 30.01.2017)
3 Quelle: Wenge, Jörg: Und Action! in: Sonntagszeitung der FAZ (2017), Nr. 24, S. C1

 

 

 

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Upstalsboom Kultur & Entwicklung

mariekochAuf der Konferenz „Arbeitszeit ist Lebenszeit“ habe ich Marie Koch von Upstalsboom –  Hotel und Ferienwohnungen kennengelernt. Als Referentin berichtete Marie über einen außergewöhnlichen „Upstalsboom-Weg“, den sie zusammen mit ihren Mit-Azubis und dem Hotelbetreiber Bodo Janssen gegangen ist. Sie haben Anfang des Jahres den Kilimandscharo bestiegen. Marie hat so begeistert über diesen Weg erzählt, berichtet was sie als Gruppe erlebt und welche Auswirkungen dieses auf die Arbeit in den unterschiedlichen Häusern hatte bzw. noch hat, dass ich neugierig war, was sie mir über die neugegründete Abteilung „Upstalsboom Kultur & Entwicklung“ erzählen kann.

Marie, wie ist  „Upstalsboom Kultur & Entwicklung“ entstanden?

„Upstalsboom Kultur & Entwicklung“ ist ein neuer Bereich der sich mit der Verbreitung und Förderung einer menschen- und sinnorientierten Unternehmenskultur beschäftigt. Das was bei Upstalsboom „passiert“ ist, dieser Unternehmenswandel, war nie in der Form vorhersehbar. Die Bereiche wie Marketing, E-Com, die normalerweise für die Vermarktung der Hotels und Ferienwohnungen zuständig sind, hatten jetzt auf einmal aber viele Anfragen von Externen, die von der Entwicklung gehört haben. Das war irgendwann kaum noch zu stemmen. Wir sind unter anderem dafür da, die Kollegen zu entlasten und vor allem den Anfragen die Zeit zu widmen, die sie verdienen.

Wir bearbeiten Anfragen zu Workshops, Seminaren, Lesungen und organisieren Veranstaltungen. Inzwischen sind wir zu Dritt, um verschiedene Projekte und Anlaufpunkte für externe Interessenten zu bieten.

Wer ist neben Dir noch im Team?

Johanna Brons, sie ist neu bei Upstalsboom. Als ich Johanna kennen lernte, war es so, als ob ich sie schon seit Jahren kenne. Das ist auch so ein Phänomen bei Upstalsboom, mit Leuten die sich nicht kennen und trotzdem Upstalsboomer sind; gibt es eine ganz große Verbundenheit. Anica Bagusat ist dieses Jahr mit dem Studium fertig geworden und hatte ein Praktikum in der Zentrale gemacht.

Neben den Anfragen von außen machen wir auch die Organisation und Strukturierung der Mitarbeiterschulung. Wir haben ein immens großes Angebot an Mitarbeiterschulung – nicht nur fachlich, sondern auch für die persönliche Weiterentwicklung. Die Koordination und die Schaffung digitaler Umsetzung ist Johannas Schwerpunkt. So hat also jede von uns dreien nach Stärken seinen Fokus. Anica, die sehr gerne mit Zahlen arbeitet, macht das Rechnungswesen und den Social Media Bereich. Mein Aufgabenbereich ist die Beantwortung von Anfragen und Ansprechpartner nach außen. Ich betreue und koordiniere aber auch die Seminare zusammen mit meinen Kolleginnen.

Wir sind auch die Schnittstelle zwischen Intern und Extern. „Kultur & Entwicklung“ kann nur funktionieren, wenn der Upstalsboom-Weg funktioniert. Das heißt, ganz wichtig ist, dass wir den internen Aspekt niemals verlieren. Dafür haben wir eine Peergroup, den Culture Club.

Wie setzt sich der Culture Club zusammen?

Der Culture Club setzt sich zusammen aus je einem Mitarbeiter je Abteilung sowie Bodo (Anm. Redaktion: Bodo Janssen ist der Hotelbetreiber von Upstalsboom) und einem aus unserem Team „Kultur & Entwicklung“. Das heißt vom Geschäftsführer, übern Direktor bis hin zum Azubi ist je ein Vertreter dabei. Der Culture Club beschäftigt sich mit interner Weiterentwicklung des Upstalsboom-Wegs. Wir von „Upstalsboom Kultur & Entwicklung“ sind als Unterstützer da und sind Wegbereiter- und begleiter für eine Menschen- und sinnorientierte Kultur im Unternehmen und wollen diese weitertragen.

Diesen Weg, den Ihr geht, möchtet Ihr gerne extern weitergeben?

Es gibt nicht DEN EINEN Weg. Seit der Mitarbeiter-Umfrage 2010 sind schon einige Schritte gegangen worden, einige Maßnahmen haben stattgefunden und an diesen Erfahrungen wollen wir Menschen teilhaben lassen, die selbst für sich sagen, wir wollen etwas verändern, so wie es jetzt ist, kann es nicht weitergehen.
Wir sagen nicht „Das ist Eure To-Do-Liste, wenn Ihr das alles gemacht habt, dann funktioniert es.“, das ist einfach nicht so. Wir sind da für Fragen, um Impulse zu liefern und einen Anstubser zu geben.

Hast Du ein aktuelles Beispiel für einen der Schritte?

Ja. Die diesjährige Mitarbeiter-Umfrage ergab, dass das Thema „Dienstpläne“ noch ein Punkt ist, an dem wir arbeiten sollten.
Wir haben uns dann mit dem Team des Hotels zusammengesetzt und überlegt, wie man das noch besser machen könnte. Jetzt wird gerade die Umsetzung einer Idee geplant. Mitarbeitern bieten wir die Plattform, einen Dienstplan einmal selbst zu gestalten. Wer Interesse hat, kann dem Abteilungsleiter über die Schulter gucken. Vielleicht liegt es dem einem Mitarbeiter nicht nur, die Tische einzudecken, sondern vielleicht hat er auch noch andere Fähigkeiten, von denen er noch nichts wusste z.B. im administrativen Bereich. Wir bieten die Chance und die Plattform. Man kann sie nutzen oder auch nicht.

Wenn also ein Mitarbeiter noch andere Fähigkeiten hat, kann er einen Teil der Aufgaben des Abteilungsleiters übernehmen. Führt dieses eher zu einer Entlastung des Abteilungsleiters oder dazu, Verständnis für die Arbeit des anderen zu haben?

Sowohl als auch. Die Wertschätzung der anderen ist immer wieder ein wunder Punkt. Und dem Abteilungsleiter wird die Möglichkeit gegeben, im Team wieder präsenter zu sein. Also nicht so viel Schreibtischarbeit zu haben, sondern wieder mehr im Team zu sein, wieder mehr dem Team an zu gehören, für ein anderes Miteinander.

Könnte es letztendlich auch eine neue Aufgabenverteilung nach sich ziehen?

Im letzten Schritt eventuell. Es ist ein Ansatz, Stärken-bezogener zu arbeiten. Vielleicht macht ein Abteilungsleiter diese Aufgabe gar nicht so gerne und einem Mitarbeiter entspricht es seiner Stärken. Dann ist es so einfach eine sinnvollere Arbeitsteilung. Wenn wir es schaffen, dass die Leute gerne das tun, was sie tun, dann haben wir ein optimales Ergebnis.

Hat das Auswirkungen auf die Führungskraft, auf den Abteilungsleiter? Gibt es dann so etwas wie Angst vor Machtverlust?

Ich glaube, über diesen Punkt sind wir hinaus. Anfangs auf dem Upstalsboom-Weg war das schon ein Thema mit Machtverlust, da sind einige Führungskräfte gegangen.
Ich glaube, dass die Mitarbeiter eher noch mal auf eine andere Art und Weise durch die Abteilungsleiter wahrgenommen werden können. Und es hat sich schon beim Projekt „Rollentausch“ gezeigt, wie gut und hilfreich es ist, wenn man sich aufeinander verlassen kann.

Du sagtest, auf dem Upstalsboom-Weg habt Ihr auch einige Führungskräfte verloren und sie haben das Unternehmen verlassen.

Ja. Ganz am Anfang
Bodo Janssen war im Kloster, hat gelernt was das Kloster für ihn bedeuten kann und hat dann die Führungskräfte dazu eingeladen. Die Führungskräfte haben es nicht wirklich als Einladung gesehen, sondern eher als „Wir müssen dahin!“ Einige konnten damit dann einfach nichts anfangen.
Und auch „Wertschöpfung durch Wertschätzung“ und das der Mitarbeiter im Fokus steht, das war einigen nicht so geheuer. Einige Führungskräfte konnten damit auch nicht umgehen, dass die Ergebnisse der ersten Mitarbeiter-Umfrage wirklich ungeschönt offengelegt wurde. Da haben viele gesagt „Ohne mich“. Wir haben jetzt ein ganz ganz tolles Miteinander, weil die, die hier sind, auch bereit sind. Und diese Bereitschaft braucht es auch.

Also die die jetzt bei Euch sind, tragen auch die Kultur mit?

Ja. Und wenn die Führungskraft die Kultur nicht trägt, dann hat man ein Problem.

Das ist ja ein schönes Schlusswort! Marie vielen vielen Dank. Es hört sich nach einer tollen Aufgabe an!
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