So, jetzt haben wir es also geschafft: Das Management und damit auch HR haben ein neues Trend-Thema: Die Unternehmenskultur (mit all seinen unterschiedlichen Begriffen).
In vielen Themen-Rankings top-platziert, weiß eigentliche keiner so recht, was wirklich dahinter steckt.

Egal, wer ganz vorne dabei sein möchte, braucht das unbedingt auch! Kein Stress, habt Ihr ohnehin schon, aber dazu komme ich gleich!

Was soll das eigentlich sein: Unternehmenskultur?

Unternehmenskultur? Hat mit Kultur zu tun, klar.

Kultur wird ja von manchen mit Formen, Zeichnen, Malen gleichgesetzt und erinnert an die Zeit im Kindergarten. Naja, ganz falsch ist diese Assoziation mitunter gar nicht, wenn man kritisch in Unternehmen sieht. Andere wiederum verbinden mit Kultur Theater/Oper. Naja, auch das ist ja nicht ganz falsch, wenn man Lars Vollmers neues Buch „Zurück an die Arbeit“ liest – in der meisten Zeit spielen wir doch alle Business-Theater, anstatt zu arbeiten.

Egal, ob Kindergarten oder Theater, beides funktioniert nach (impliziten, unsichtbaren) Regeln – genauso wie die Kultur im Unternehmen.

Ein Geist, der kaum zu fassen ist.

Es ist also der Geist im Unternehmen – kaum sichtbar und dennoch immer da.

Wenn also bei Euch im Unternehmen auf einmal Dinge ohne rationale Erklärung unvermutet runterfallen, vielleicht war es ja dieser Geist? Oder wenn zwei Abteilungen ohne Vorwarnung aneinanderprallen, vielleicht hat ihnen dieser Geist die Sicht verstellt? Vielleicht aber kommen auch Botschaften der Führung einfach nicht richtig an, oder es fröstelt auf einmal unvermutet, weil dieser Geist seine unsichtbaren Finger im Spiel hatte?

Mittlerweile haben wir uns an unseren Geist schon so gewöhnt, dass wir diesen einfach nicht mehr wahrnehmen. Nicht mal ignorieren, sozusagen. Aber dennoch ist er da.

Sie brauchen keinen Geist zu schaffen, der ist schon längst da!

Top-Thema: Unternehmenskultur – noch dazu business-relevant!

Da höre ich Manager wie Personaler schon rätseln, wie man sie denn (er)schafft, diese Unternehmenskultur? Eine gute, intakte Unternehmenskultur, nämlich! Da werden Werte, oder noch spannender: Core-Values, definiert, niedergeschrieben und teilweise sogar verordnet.
Also bitte, meine Herren (ja, leider sind die Männer in der Überzahl und noch dazu anfälliger für solche Abkürzungen ;-): das hat doch schon mit den Leitbildern vor 20 Jahren nicht funktioniert. Das wäre ja so, als würde man anfangen, sich seinen eigenen (sichtbaren) Geist zu malen und im Unternehmen prominent an die Wand hängen. Und ihn einfach ummalen, wenn es grad mal so passt.

Ich höre den wahren (unsichtbaren) Geist in Euren Läden schon lachen, wenn er dieses Bild Euren Geistes sieht. Naive Malerei, sonst nichts.

Hilfloses Management: Wie bändigt man einen Geist?

Der Geist ist längst schon da – und es ist nicht nur ein Geist. Es ist eine ganze Familie! Und jedes Team, jede Abteilung hat ein ganz besonderes Mitglied dieses Clans in seinen Reihen – unsichtbar, aber spürbar.

Ohne diese Geister funktioniert kein gutes Recruiting (Stochwort Cultural Fit), kein langlebiges Employer Branding, keine gute Personalentwicklung (Stichwort Lernkultur) und auch keine anhaltende und wirksame Veränderung (Stichwort Change). Also Zeit, sich mit unseren unsichtbaren Begleitern zu beschäftigten?

Und wie, liebes Management, bändigt man solche Geister? Nicht sichtbar, verspielt und traditionsverliebt? Jedenfalls nicht – wie wir uns alle vorstellen könenn – mit command & control. Wie dann? Lasst uns das doch am CorporateCultureCamp ansatzweise herausfinden. Mein Beitrag dazu: jedenfalls mit Bedacht und Konsequenz.

Also, bis dann in Hamburg. Noch kein Ticket? Das gibt es hier!

 

Im Hays-Report 2016 war wieder zu lesen, dass die Entwicklung der Unternehmenskultur zu den 5 Top-HR-Themen zählt. Und das seit Jahren. Neu ist, dass es bei der aktuellen Umfrage auf Platz 1 steht: vor der Bindung von Mitarbeitern und der Förderung der Beschäftigungsfähigkeit. Und vor „Führung“, die auf Platz vier abrutschte.

Genauer hingeschaut auf die Aspekte der Unternehmenskultur, nach denen hier gefragt wurde, wird der Einfluss der Kommunikation auf die Unternehmenskultur mehrheitlich am bedeutendsten eingeschätzt. Er liegt sichtbar vor Führung bzw. Flexibilität/Veränderungsbereitschaft und deutlich vor Transparenz, Teilhabe/Partzipation und Vielfalt (wunderbar nachzulesen bei http://blog.metahr.de/2016/01/21/hays-hr-report-unternehmenskultur-ist-top-thema-2016/ (überhaupt sehr zu empfehlender HR-Blog, falls nicht längst bekannt).

Und dort liegt dann ja vielleicht auch des Pudels‘ Kern?

Zum Thema „Arbeitsplatzkultur“ finden sich ganz oben im einschlägigen Internet-Ranking ausschließlich Beiträge zu Arbeitgeberwettbewerben – dort ist von „Unternehmens- und Vertrauenskultur“ die Rede. Bei einem der bekanntesten und aus meiner Sicht ausgewogensten Arbeitgeberwettbewerbe ist Vertrauen das Kernmerkmal einer ausgezeichneten Arbeitsplatzkultur. Das wird geschaffen durch die wahrgenommene Glaubwürdigkeit des Managements, den Respekt, der den Mitarbeitern ihrer Auffassung nach entgegengebracht wird, und das Maß an Fairness, mit der Mitarbeiter behandelt werden möchten. Dass hier „Kommunikation“ an allen Ecken und Enden mitschwingt, mitzulesen ist, steht wohl außer Frage.

Zu „Arbeitskultur“ – so erfahren wir z.B. im einschlägigen „feelgood-at-work-Blog“ http://www.feelgood-at-work.de/blog/#.VsHfKOb8c9Q – zählt einerseits der Umgang mit den Mitarbeitern und weitere Aspekte des Arbeitsklimas.

Und „corporate culture“ (im Wirtschaftslexikon definiert als: „die Grundgesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, die Handlungen und das Verhalten der Organisationsmitglieder prägen.“) als Basis, als Grund, als Fundament für ein inspirierendes, sinnstiftendes, wertschätzendes Miteinander, das effektives und innovative Arbeiten ermöglicht und wo Produkte und Dienstleistungen entstehen, die die Organisation und ihre Mitarbeiter nach vorne bringen. Ist es so?

Letztendlich geht es immer um die Menschen. Um die Menschen, die etwas gemeinsam erreichen wollen, die ein gemeinsames Ziel haben und eine ähnliche Vorstellung von der Art & Weise, wie sie dieses Ziel erreichen wollen. Und mit Blick auf die „value zone“ eben auch um die Menschen, die Produkte und Dienstleistungen lieber dort erwerben, wo sie mit dem Gegenüber „können und wollen“, weil er sich so verhält, wie sie es schätzen, und weil er in einer Organisation arbeitet, wo das „system-immanent“ ist.

Es fängt also an mit denen, die eine Unternehmung in’s Leben rufen. Und die dann Menschen finden, die ähnlich unterwegs sind, die Ähnliches erreichen wollen und oder vor allem auf ähnliche Weise. Wo Führungskräfte zu solchen werden oder als solche eingestellt werden, weil sie den Beitrag der Organisation, bei der sie arbeiten, schätzen und mitentwickeln wollen…

Und dann bedingt die Unternehmenskultur die Arbeitsplatzkultur und die Arbeitskultur. Wuff!