Der digitale Wandel – Ihr Weg dorthin mit Ihren Kompetenzen

Ein Strukturwandel ist nichts Neues. Es ist ein fortwährender, seit Jahrhunderten stattfindener Prozess. Alle industriellen Revolutionen führten nicht nur im Lebensalltag sondern vor allem auch in Unternehmen zu einem Wandel von Arbeitsabläufen, Strukturen und zu einem Wandel der Unternehmenskultur. Die Chancen, die die vierte industrielle Revolution – die Digitalisierung – bietet, wird von vielen Unternehmen noch nicht genutzt.

Jens-Uwe Meyer schreibt im Manager Magazin „Mit der Präsidentschaft von Donald Trump bricht wieder ein Zeitalter des radikalen Wandels an.“ Meyer stellt die Frage „Mit welchen Strategien können sie (die Mittelständler, Anm. Redaktion) zu Gewinnern des Wandels werden?“ Und im Februar-Beitrag sieht Meyer ein eigenes Silcion Valley in Deutschland: „Trumps Politik sollte für Deutschland „the big stick“ sein. Ein Motivationstritt für uns, endlich die Digitalisierung zum wichtigsten Thema unserer Wirtschaft zu machen.“

Nicht erst seit den jüngsten politischen Entwicklungen wird Digitalisierung als wirtschaftliche Chance bis hin zu einer Notwendigkeit gesehen. Je nach Branche sowie auch aufgrund der Größe der Organisation ist die Bedeutung der Digitalisierung unterschiedlich. Industrieunternehmen liegen im Branchenvergleich vorn; bewegen sie sich doch schon seit der Automatisierung der Produktion auf vertrauten Terrain. Unterschiedlich ist auch die Akzeptanz seitens der Mitarbeitenden. Ist der Gebrauch digitaler Technologien für Mitarbeitenden der Generation Y-Z, die wir häufig in Start up´s finden, selbstverständlich, so ist der Schritt für Mitarbeitende eines alteingesessenen Traditionsunternehmens oft mit einer anderen Herangehensweisen verbunden. Der erste Schritt in die digitale Welt ist häufig die Vernetzung der Mitarbeitenden und Daten durch ein modernes Intranet. Der Schweizer Naturkosmetikhersteller Weleda lies ein Mitarbeitertreffen nicht wie sonst von der Konzernführung planen, sondern von den Angestellten selbst. Das Intranet wurde bis zu diesem Zeitpunkt eher nicht genutzt, zur Abstimmung und Organisation fanden sich nun Planungsgruppen zusammen. In einem Handwerksbetrieb kann die Einführung und Nutzung einer Cloud, in der alle über das Smartphone auf Daten zugreifen, ein erster Schritt sein.

Ob es um die Einführung eines Intranets oder um die Implementierung komplexerer Systeme geht, neben der IT-Expertise und des technologischen Know-hows sind die „Soft Skills“ gefragt. Welche Kompetenzen neben den fachlich/technischen wichtig sind, können Unternehmen in einem Tool erfahren, dass vom Fraunhofer Institut / IAO  zur Verfügung gestellt wird. Die Ergebnisse einer Online-Befragung – teilgenommen haben Mitarbeitende sowie Personalverantwortliche fließen in das Tool ein. Alexander Schletz, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Fraunhofer IAO, stand für ein Interview zur Verfügung.

Uli: Alexander, bei der Befragung zeigte es sich, dass besonders erfolgreiche Unternehmen andere Maßnahmen ergreifen und sich anders auf den digitalen Wandel einstellen, als die restlichen Unternehmen ihrer Größenklasse. Wie habt Ihr diese Top-Performer definiert? Und wie heben sich diese von den anderen Unternehmen ab?

Alexander: Die TOP Performer haben wir von einem Index, bestehend aus Umsatz, Felixibilität und Innovation, abgeleitet. Diese Unternehmen bieten durchschnittlich mehr Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung an und nutzen diese auch intensiver als die übrigen Unternehmen.

Mit dem richtigen Typen zum Erfolg!

Uli: Aus den Befragungsergebnissen habt Ihr Kompetenzentwicklungs-Typen abgeleitet. Ein Zwischenfazit ergab, dass der Typ „hohe ausgewogene Kompetenzentwicklung“ am besten abschneidet. Wie macht sich das bemerkbar?

Alexander: Sein Erfolg ist darin begründet, dass er innovativer, stärker gewachsen und finanziell erfolgreicher im Vergleich zu seinen Wettbewerbern ist. Weiterhin zeichnet er sich dadurch aus, dass er auf ein breites Spektrum sowohl klassischer als auch vernetzter Maßnahmen von Kompetenzentwicklung setzt und diese auch umfangreich nutzt. Kennzeichnend für diesen Typ sind darüber hinaus eine Führungskultur und ein Führungsverhalten, die eine positive Fehlerkultur und ein situatives Führungsverhalten begünstigen und den Fokus auf Führungskompetenz statt auf Fachkompetenz legen. Mit diesem Kompetenzentwicklungstyp geht zudem ein hoher Einfluss des Personalbereichs sowie das überwiegende Vorhandensein einer Personalentwicklungsstrategie einher.

Mach dich fit für den digitalen Wandel!

Uli: Wie machen sich Unternehmen fit für den digitalen Wandel?

Alexander: Unsere Empfehlung ist eine sorgfältige Auswahl und ausgewogene Mischung unterschiedlicher Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung. Es geht aber nicht darum, das bisherige Angebot über Bord zu werfen, sondern es bewusst um Maßnahmen zu ergänzen, die den Anforderung individualisierter Kompetenzentwicklung in der Digitalisierung im Unternehmen gerecht werden. Das Angebot zur Kompetenzentwicklung sollte regelmäßig überprüft werden. Dabei hilft ein Benchmarking mit den erfolgreichsten Unternehmen. Unser Tool bietet diese Möglichkeit. Die Unternehmen erhalten die individuelle Auswertung zum Vergleich ihres Personal- und Kompetenzmanagments mit dem der erfolgreichsten und flexiblesten Unternehmen ihrer Größenklasse.

Uli: Im Tool wird die Frage gestellt, welche Bedeutung Führungskultur und -verhalten heute und wie in der Zukunft hat. Welches Handlungsempfehlungen ergeben sich daraus?

Alexander: Unternehmen unterstützen veränderte Anforderungen an Führungskultur und -verhalten indem sie die Rahmenbedingungen dafür auf den Prüfstand stellen und erforderliche Anpassungen vornehmen. Durch eine transparente Personalentwicklungsstrategie werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Partnern der Kompetenzentwicklung.

Uli: Vielen Dank an Alexander Schletz!

Der Hype geht vorbei – oder auch nicht?!

Eine Möglichkeit ist, den Kopf in den Sand zu stecken und abzuwarten. Empfehlenwerter ist, sich mit der Digitalisierung auseinander zu setzen und jetzt eine strategische Entscheidung zu treffen. In welchem Umfang ist das Unternehmen / die Branche davon betroffen? Welche Chancen bietet die Digitalisierung und wo liegen mögliche Risiken? Wo ergeben sich neue Geschäftsfelder? Neben der Einholung von Expertenwissen ist eine frühzeitige Einbindung der Mitarbeitenden sinnvoll. Denn hier liegt viel Wissen und die Menschen im Unternehmen tragen letztlich zum Erfolg bei der Umsetzung neuer Strategien bei. Partizipation schafft Akzeptanz und der Wandel gelingt besser.

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Industrie 4.0 – Gelingt der Wandel durch Partizipation?

Wie Claus Vormann bereits in seinem Beitrag schrieb, ist Industrie 4.0 … in aller Munde.

Jede Industrialisierung-Revolution brachte und bringt einen Wandel in den Unternehmen mit sich.

Mit den Begriffen „Industrie 3.0 und 4.0“ können wir alle etwas mit anfangen. Bei einem Vortrag von Prof. Dr. Alexander Fay beim Wirtschaftsverein für den Hamburger Süden kam somit die Frage auf „Was ist Industrie 1.0 und 2.0? Haben wir diese ,Begrifflichkeiten´verschlafen?“

Von der Dampfmaschine zur Industrie 4.0    

Mit Industrie 4.0 beginnt der nächste Wandel; es geht um die Vernetzung von Mensch, Maschine und Produkt. Dieses wird Auswirkungen auf zahlreiche Berufsbilder haben.

Der Begriff Industrie 4.0 steht für eine neue Stufe der Organisation und Steuerung der gesamten Wertschöpfungskette über den Lebenszyklus von Produkten.

Quelle: Umsetzungsstrategie Industrie 4.0 – Ergebnisbericht der Plattform Industrie 4.0 (April 2015)

Dr. Peter Ittermann, Jonathan Niehaus und Prof. Dr. Hartmut Hirsch-Kreinsen von der TU Dortmund  haben in einer Studie (Auftrag durch die Hans-Böckler-Stiftung) den Wandel hin zur „Industrie 4.0“ genauer untersucht.

Eine genauere Betrachtung der bisher vorliegenden Trendaussagen zu den zukünftigen Strukturen von Industriearbeit in allen ihren Facetten ergibt laut der Studie in der Summe ein sehr uneinheitliches Bild.

Ein Szenario sieht ein Upgrading von Qualifikationen vor. Neben der IT-Kompetenz werde die Fähigkeit, eigenverantwortlich und in vernetzten Prozessen zu denken,  an Bedeutung gewinnen. Eine andere Trendaussage geht von einer stärkeren „Polarisierung von Qualifikationen“ aus. Das heißt: Auf der einen Seite könnten anspruchsvolle, hochqualifizierte Tätigkeiten an Bedeutung gewinnen, auf der anderen Seite nur einfache Arbeiten übrig bleiben. Zum jetzigen Zeitpunkt sind jedoch noch keine eindeutigen Antworten zu erwarten.

Der Wandel ist keineswegs vorgegeben, sondern gestaltbar. Von entscheidender Bedeutung ist die „Partizipation und Mitbestimmung der Beschäftigten“. 1

Ein Strukturwandel ist nichts Neues. Es ist ein fortwährender, seit Jahrhunderten stattfindener Prozess. Trotzdem wird ein wirtschaftlicher Strukturwandel oft als eine Gefahr für bestehende Arbeitsplätze betrachtet. Dieses wird in vielen Berufsfeldern auch der Fall sein. Alte Arbeitsplätze gehen verloren. Die Folge sind  oft schmerzhafte Anpassungsprozesse für die Betroffenen. Zudem mögen viele Mitarbeiter/innen Veränderungen nicht besonders, so dass diese auf große Ablehnung stoßen.

Fachkräftemangel, der demografische Wandel, ein Wertewandel in der Gesellschaft: Inwieweit beeinflussen neben der Industrie 4.0 auch diese Faktoren einen Wandel?

Attraktiver Arbeitgeber für junge Menschen

Die Shell Jugendstudie liefert  hier Denk- und Diskussionsanstöße. Sie zeichnet ein aktuelles Bild der Jugendgeneration, u.a. wurden die Werte der Jugendlichen erfragt: So geben fast zwei Drittel der Jugendlichen (86%) geben an, dass sie  fleißig und ehrgeizig sein wollen. 84% legen Wert auf die Entwicklung von Phantasie und Kreativität. Wichtiger als in den vorigen Studien ist ihnen die Bereitschaft zum umwelt- und  gesundheitsbewussten Verhalten. Dagegen haben materielle Dinge wie Macht oder ein hoher Lebensstandard eher an Bedeutung verloren. Sehr viele Jugendliche finden es wichtig „die Vielfalt der Menschen anzuerkennen und zu respektieren“.  (aus Shell Studie 2015)

Wie können wir den Wandel gestalten? Wie können alte (Produktions-) strukturen aufgebrochen werden, um neue Arbeitsplätze entstehen zu lassen? Und wie schaffen wir es, alle – auch Bedenkenträger und Menschen, die viel Stabilität benötigen und auf Änderungen erst einmal mit Ablehnung reagieren, mit auf unseren Weg zu nehmen? Wie können wir ein attraktiver Arbeitgeber für die junge Generation werden?“ Und das zudem vor dem Hintergrund, dass die Zeiträume, in denen eine „gewisse Stabilität“ herrscht, immer kürzer werden. Ist die Lösung, durch Partizipation aus Betroffenen Beteiligte zu machen und so gemeinsam Lösungen zu finden? Für das Unternehmen und für alle Stakeholder? Eine Frage, der wir auf dem Corporate Culture Camp 2015 nachgehen können.

Schon Charles Darwin fand die passenden Worte: „Weder die stärkste noch die intelligenteste Spezies überlebt. Sondern jene, die sich am besten dem Wandel anpasst.”

 

 

 

 

 

1 Dombrowski, U./Wagner, T. 2014: Arbeitsbedingungen im Wandel der Industrie 4.0. Mitarbeiterpartizipation als Erfolgsfaktor zur Akzeptanzbildung und Kompetenzentwicklung. In: ZWF, Jg. 109 (5), S. 351-355

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin