Der digitale Wandel – Ihr Weg dorthin mit Ihren Kompetenzen

Uli Zens, modatio Unternehmensgestaltung

Uli Zens organisiert und moderiert Konferenzen wie BarCamps, World Cafés und Zukunftskonferenzen.

Die Unternehmensgestalterin begleitet Organisationen in kleinen und großen Wandelprozessen.

Uli ist neben Herwig Kummer und Claus Vormann Initiatorin der CorporateCultureCamps.

Ein Strukturwandel ist nichts Neues. Es ist ein fortwährender, seit Jahrhunderten stattfindener Prozess.

Alle industriellen Revolutionen führten nicht nur im Lebensalltag sondern vor allem auch in Unternehmen zu einem Wandel von Arbeitsabläufen, Strukturen und zu einem Wandel der Unternehmenskultur. Die Chancen, die die vierte industrielle Revolution – die Digitalisierung – bietet, wird von vielen Unternehmen noch nicht genutzt.

Jens-Uwe Meyer schreibt im Manager Magazin „Mit der Präsidentschaft von Donald Trump bricht wieder ein Zeitalter des radikalen Wandels an.“ Meyer stellt die Frage „Mit welchen Strategien können sie (die Mittelständler, Anm. Redaktion) zu Gewinnern des Wandels werden?“ Und im Februar-Beitrag sieht Meyer ein eigenes Silcion Valley in Deutschland: „Trumps Politik sollte für Deutschland „the big stick“ sein. Ein Motivationstritt für uns, endlich die Digitalisierung zum wichtigsten Thema unserer Wirtschaft zu machen.“

Nicht erst seit den jüngsten politischen Entwicklungen wird Digitalisierung als wirtschaftliche Chance bis hin zu einer Notwendigkeit gesehen. Je nach Branche sowie auch aufgrund der Größe der Organisation ist die Bedeutung der Digitalisierung unterschiedlich. Industrieunternehmen liegen im Branchenvergleich vorn; bewegen sie sich doch schon seit der Automatisierung der Produktion auf vertrauten Terrain. Unterschiedlich ist auch die Akzeptanz seitens der Mitarbeitenden. Ist der Gebrauch digitaler Technologien für Mitarbeitenden der Generation Y-Z, die wir häufig in Start up´s finden, selbstverständlich, so ist der Schritt für Mitarbeitende eines alteingesessenen Traditionsunternehmens oft mit einer anderen Herangehensweisen verbunden. Der erste Schritt in die digitale Welt ist häufig die Vernetzung der Mitarbeitenden und Daten durch ein modernes Intranet. Der Schweizer Naturkosmetikhersteller Weleda lies ein Mitarbeitertreffen nicht wie sonst von der Konzernführung planen, sondern von den Angestellten selbst. Das Intranet wurde bis zu diesem Zeitpunkt eher nicht genutzt, zur Abstimmung und Organisation fanden sich nun Planungsgruppen zusammen. In einem Handwerksbetrieb kann die Einführung und Nutzung einer Cloud, in der alle über das Smartphone auf Daten zugreifen, ein erster Schritt sein.

Ob es um die Einführung eines Intranets oder um die Implementierung komplexerer Systeme geht, neben der IT-Expertise und des technologischen Know-hows sind die „Soft Skills“ gefragt. Welche Kompetenzen neben den fachlich/technischen wichtig sind, können Unternehmen in einem Tool erfahren, dass vom Fraunhofer Institut / IAO  zur Verfügung gestellt wird. Die Ergebnisse einer Online-Befragung – teilgenommen haben Mitarbeitende sowie Personalverantwortliche fließen in das Tool ein. Alexander Schletz, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Fraunhofer IAO, stand für ein Interview zur Verfügung.

Uli: Alexander, bei der Befragung zeigte es sich, dass besonders erfolgreiche Unternehmen andere Maßnahmen ergreifen und sich anders auf den digitalen Wandel einstellen, als die restlichen Unternehmen ihrer Größenklasse. Wie habt Ihr diese Top-Performer definiert? Und wie heben sich diese von den anderen Unternehmen ab?

Alexander: Die TOP Performer haben wir von einem Index, bestehend aus Umsatz, Felixibilität und Innovation, abgeleitet. Diese Unternehmen bieten durchschnittlich mehr Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung an und nutzen diese auch intensiver als die übrigen Unternehmen.

Mit dem richtigen Typen zum Erfolg!

Uli: Aus den Befragungsergebnissen habt Ihr Kompetenzentwicklungs-Typen abgeleitet. Ein Zwischenfazit ergab, dass der Typ „hohe ausgewogene Kompetenzentwicklung“ am besten abschneidet. Wie macht sich das bemerkbar?

Alexander: Sein Erfolg ist darin begründet, dass er innovativer, stärker gewachsen und finanziell erfolgreicher im Vergleich zu seinen Wettbewerbern ist. Weiterhin zeichnet er sich dadurch aus, dass er auf ein breites Spektrum sowohl klassischer als auch vernetzter Maßnahmen von Kompetenzentwicklung setzt und diese auch umfangreich nutzt. Kennzeichnend für diesen Typ sind darüber hinaus eine Führungskultur und ein Führungsverhalten, die eine positive Fehlerkultur und ein situatives Führungsverhalten begünstigen und den Fokus auf Führungskompetenz statt auf Fachkompetenz legen. Mit diesem Kompetenzentwicklungstyp geht zudem ein hoher Einfluss des Personalbereichs sowie das überwiegende Vorhandensein einer Personalentwicklungsstrategie einher.

Mach dich fit für den digitalen Wandel!

Uli: Wie machen sich Unternehmen fit für den digitalen Wandel?

Alexander: Unsere Empfehlung ist eine sorgfältige Auswahl und ausgewogene Mischung unterschiedlicher Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung. Es geht aber nicht darum, das bisherige Angebot über Bord zu werfen, sondern es bewusst um Maßnahmen zu ergänzen, die den Anforderung individualisierter Kompetenzentwicklung in der Digitalisierung im Unternehmen gerecht werden. Das Angebot zur Kompetenzentwicklung sollte regelmäßig überprüft werden. Dabei hilft ein Benchmarking mit den erfolgreichsten Unternehmen. Unser Tool bietet diese Möglichkeit. Die Unternehmen erhalten die individuelle Auswertung zum Vergleich ihres Personal- und Kompetenzmanagments mit dem der erfolgreichsten und flexiblesten Unternehmen ihrer Größenklasse.

Uli: Im Tool wird die Frage gestellt, welche Bedeutung Führungskultur und -verhalten heute und wie in der Zukunft hat. Welches Handlungsempfehlungen ergeben sich daraus?

Alexander: Unternehmen unterstützen veränderte Anforderungen an Führungskultur und -verhalten indem sie die Rahmenbedingungen dafür auf den Prüfstand stellen und erforderliche Anpassungen vornehmen. Durch eine transparente Personalentwicklungsstrategie werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Partnern der Kompetenzentwicklung.

Uli: Vielen Dank an Alexander Schletz!

Der Hype geht vorbei – oder auch nicht?!

Eine Möglichkeit ist, den Kopf in den Sand zu stecken und abzuwarten. Empfehlenwerter ist, sich mit der Digitalisierung auseinander zu setzen und jetzt eine strategische Entscheidung zu treffen. In welchem Umfang ist das Unternehmen / die Branche davon betroffen? Welche Chancen bietet die Digitalisierung und wo liegen mögliche Risiken? Wo ergeben sich neue Geschäftsfelder? Neben der Einholung von Expertenwissen ist eine frühzeitige Einbindung der Mitarbeitenden sinnvoll. Denn hier liegt viel Wissen und die Menschen im Unternehmen tragen letztlich zum Erfolg bei der Umsetzung neuer Strategien bei. Partizipation schafft Akzeptanz und der Wandel gelingt besser.

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Upstalsboom Kultur & Entwicklung

mariekochAuf der Konferenz „Arbeitszeit ist Lebenszeit“ habe ich Marie Koch von Upstalsboom –  Hotel und Ferienwohnungen kennengelernt. Als Referentin berichtete Marie über einen außergewöhnlichen „Upstalsboom-Weg“, den sie zusammen mit ihren Mit-Azubis und dem Hotelbetreiber Bodo Janssen gegangen ist. Sie haben Anfang des Jahres den Kilimandscharo bestiegen. Marie hat so begeistert über diesen Weg erzählt, berichtet was sie als Gruppe erlebt und welche Auswirkungen dieses auf die Arbeit in den unterschiedlichen Häusern hatte bzw. noch hat, dass ich neugierig war, was sie mir über die neugegründete Abteilung „Upstalsboom Kultur & Entwicklung“ erzählen kann.

Marie, wie ist  „Upstalsboom Kultur & Entwicklung“ entstanden?

„Upstalsboom Kultur & Entwicklung“ ist ein neuer Bereich der sich mit der Verbreitung und Förderung einer menschen- und sinnorientierten Unternehmenskultur beschäftigt. Das was bei Upstalsboom „passiert“ ist, dieser Unternehmenswandel, war nie in der Form vorhersehbar. Die Bereiche wie Marketing, E-Com, die normalerweise für die Vermarktung der Hotels und Ferienwohnungen zuständig sind, hatten jetzt auf einmal aber viele Anfragen von Externen, die von der Entwicklung gehört haben. Das war irgendwann kaum noch zu stemmen. Wir sind unter anderem dafür da, die Kollegen zu entlasten und vor allem den Anfragen die Zeit zu widmen, die sie verdienen.

Wir bearbeiten Anfragen zu Workshops, Seminaren, Lesungen und organisieren Veranstaltungen. Inzwischen sind wir zu Dritt, um verschiedene Projekte und Anlaufpunkte für externe Interessenten zu bieten.

Wer ist neben Dir noch im Team?

Johanna Brons, sie ist neu bei Upstalsboom. Als ich Johanna kennen lernte, war es so, als ob ich sie schon seit Jahren kenne. Das ist auch so ein Phänomen bei Upstalsboom, mit Leuten die sich nicht kennen und trotzdem Upstalsboomer sind; gibt es eine ganz große Verbundenheit. Anica Bagusat ist dieses Jahr mit dem Studium fertig geworden und hatte ein Praktikum in der Zentrale gemacht.

Neben den Anfragen von außen machen wir auch die Organisation und Strukturierung der Mitarbeiterschulung. Wir haben ein immens großes Angebot an Mitarbeiterschulung – nicht nur fachlich, sondern auch für die persönliche Weiterentwicklung. Die Koordination und die Schaffung digitaler Umsetzung ist Johannas Schwerpunkt. So hat also jede von uns dreien nach Stärken seinen Fokus. Anica, die sehr gerne mit Zahlen arbeitet, macht das Rechnungswesen und den Social Media Bereich. Mein Aufgabenbereich ist die Beantwortung von Anfragen und Ansprechpartner nach außen. Ich betreue und koordiniere aber auch die Seminare zusammen mit meinen Kolleginnen.

Wir sind auch die Schnittstelle zwischen Intern und Extern. „Kultur & Entwicklung“ kann nur funktionieren, wenn der Upstalsboom-Weg funktioniert. Das heißt, ganz wichtig ist, dass wir den internen Aspekt niemals verlieren. Dafür haben wir eine Peergroup, den Culture Club.

Wie setzt sich der Culture Club zusammen?

Der Culture Club setzt sich zusammen aus je einem Mitarbeiter je Abteilung sowie Bodo (Anm. Redaktion: Bodo Janssen ist der Hotelbetreiber von Upstalsboom) und einem aus unserem Team „Kultur & Entwicklung“. Das heißt vom Geschäftsführer, übern Direktor bis hin zum Azubi ist je ein Vertreter dabei. Der Culture Club beschäftigt sich mit interner Weiterentwicklung des Upstalsboom-Wegs. Wir von „Upstalsboom Kultur & Entwicklung“ sind als Unterstützer da und sind Wegbereiter- und begleiter für eine Menschen- und sinnorientierte Kultur im Unternehmen und wollen diese weitertragen.

Diesen Weg, den Ihr geht, möchtet Ihr gerne extern weitergeben?

Es gibt nicht DEN EINEN Weg. Seit der Mitarbeiter-Umfrage 2010 sind schon einige Schritte gegangen worden, einige Maßnahmen haben stattgefunden und an diesen Erfahrungen wollen wir Menschen teilhaben lassen, die selbst für sich sagen, wir wollen etwas verändern, so wie es jetzt ist, kann es nicht weitergehen.
Wir sagen nicht „Das ist Eure To-Do-Liste, wenn Ihr das alles gemacht habt, dann funktioniert es.“, das ist einfach nicht so. Wir sind da für Fragen, um Impulse zu liefern und einen Anstubser zu geben.

Hast Du ein aktuelles Beispiel für einen der Schritte?

Ja. Die diesjährige Mitarbeiter-Umfrage ergab, dass das Thema „Dienstpläne“ noch ein Punkt ist, an dem wir arbeiten sollten.
Wir haben uns dann mit dem Team des Hotels zusammengesetzt und überlegt, wie man das noch besser machen könnte. Jetzt wird gerade die Umsetzung einer Idee geplant. Mitarbeitern bieten wir die Plattform, einen Dienstplan einmal selbst zu gestalten. Wer Interesse hat, kann dem Abteilungsleiter über die Schulter gucken. Vielleicht liegt es dem einem Mitarbeiter nicht nur, die Tische einzudecken, sondern vielleicht hat er auch noch andere Fähigkeiten, von denen er noch nichts wusste z.B. im administrativen Bereich. Wir bieten die Chance und die Plattform. Man kann sie nutzen oder auch nicht.

Wenn also ein Mitarbeiter noch andere Fähigkeiten hat, kann er einen Teil der Aufgaben des Abteilungsleiters übernehmen. Führt dieses eher zu einer Entlastung des Abteilungsleiters oder dazu, Verständnis für die Arbeit des anderen zu haben?

Sowohl als auch. Die Wertschätzung der anderen ist immer wieder ein wunder Punkt. Und dem Abteilungsleiter wird die Möglichkeit gegeben, im Team wieder präsenter zu sein. Also nicht so viel Schreibtischarbeit zu haben, sondern wieder mehr im Team zu sein, wieder mehr dem Team an zu gehören, für ein anderes Miteinander.

Könnte es letztendlich auch eine neue Aufgabenverteilung nach sich ziehen?

Im letzten Schritt eventuell. Es ist ein Ansatz, Stärken-bezogener zu arbeiten. Vielleicht macht ein Abteilungsleiter diese Aufgabe gar nicht so gerne und einem Mitarbeiter entspricht es seiner Stärken. Dann ist es so einfach eine sinnvollere Arbeitsteilung. Wenn wir es schaffen, dass die Leute gerne das tun, was sie tun, dann haben wir ein optimales Ergebnis.

Hat das Auswirkungen auf die Führungskraft, auf den Abteilungsleiter? Gibt es dann so etwas wie Angst vor Machtverlust?

Ich glaube, über diesen Punkt sind wir hinaus. Anfangs auf dem Upstalsboom-Weg war das schon ein Thema mit Machtverlust, da sind einige Führungskräfte gegangen.
Ich glaube, dass die Mitarbeiter eher noch mal auf eine andere Art und Weise durch die Abteilungsleiter wahrgenommen werden können. Und es hat sich schon beim Projekt „Rollentausch“ gezeigt, wie gut und hilfreich es ist, wenn man sich aufeinander verlassen kann.

Du sagtest, auf dem Upstalsboom-Weg habt Ihr auch einige Führungskräfte verloren und sie haben das Unternehmen verlassen.

Ja. Ganz am Anfang
Bodo Janssen war im Kloster, hat gelernt was das Kloster für ihn bedeuten kann und hat dann die Führungskräfte dazu eingeladen. Die Führungskräfte haben es nicht wirklich als Einladung gesehen, sondern eher als „Wir müssen dahin!“ Einige konnten damit dann einfach nichts anfangen.
Und auch „Wertschöpfung durch Wertschätzung“ und das der Mitarbeiter im Fokus steht, das war einigen nicht so geheuer. Einige Führungskräfte konnten damit auch nicht umgehen, dass die Ergebnisse der ersten Mitarbeiter-Umfrage wirklich ungeschönt offengelegt wurde. Da haben viele gesagt „Ohne mich“. Wir haben jetzt ein ganz ganz tolles Miteinander, weil die, die hier sind, auch bereit sind. Und diese Bereitschaft braucht es auch.

Also die die jetzt bei Euch sind, tragen auch die Kultur mit?

Ja. Und wenn die Führungskraft die Kultur nicht trägt, dann hat man ein Problem.

Das ist ja ein schönes Schlusswort! Marie vielen vielen Dank. Es hört sich nach einer tollen Aufgabe an!
Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Vergesst Kultur! Löst endlich Probleme!

Gastbeitrag von Dr. Christian Kaschuba und Winald Kasch / ORGANEO

Eine gängige These unter Beratern und Führungskräften lautet: Eine gute Unternehmenskultur ist eine der Voraussetzungen für Unternehmenserfolg.

Der in diesem Satz geäußerte Zusammenhang zwischen Kultur und Erfolg ist falsch. Gute Unternehmenskultur ist keine Voraussetzung für Unternehmenserfolg.

Woran bemisst sich Unternehmenserfolg? Das Wichtigste zuerst: Am Ende muss immer ein mittel- und langfristiges positives Ergebnis stehen, das es ermöglicht, sich im Wettbewerb zu behaupten. Zum Unternehmenserfolg gehören neben vielen anderen Dingen auch faire Gehälter, gute Arbeitsbedingungen, Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung usw.

Um erfolgreich zu sein, muss eine Organisation Probleme lösen. Ja! Probleme lösen! Jede Menge! Jeden Tag! Yeah! Gibt’s was Geileres?

Welcher Art diese Probleme sind, ist so individuell wie die Organisation selbst. Probleme und deren Lösung sind der Kern. Probleme sind die Dinge, die, wenn sie ignoriert werden, der Organisation Schaden zufügen. Dazu können z.B. drohender Umsatzverlust, Verlust von Marktanteilen, mangelnde Profitabilität, ungewollte Fluktuation, usw. gehören. Schäden stellen die Zukunft der Organisation in Frage: Arbeitsplätze, Gehälter, Investitionen …

Wir sagen: Eine Voraussetzung für Unternehmenserfolg ist es, dass ein Unternehmen Probleme effizient lösen kann!

Kultur ist das Resultat von gemeinsam gemachten Erfahrungen bei der Arbeit. Sie ist aber kein Problem. Also keins, das man bearbeiten könnte.

Zu glauben, dass Kulturentwicklungsprojekte irgendwelche Probleme lösen, ist in etwa so verkehrt wie zu glauben, dass man mehr Tiefseefische entdeckt, wenn das Licht am U-Boot nur größer und heller gemacht wird.

Wir freuen uns auf eine hoffentlich lustvolle, konstruktive Streitkultur und gute Begegnungen auf dem CCCamp 2016!

Eure ORGANEOs
www.organeo.de

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Können sich Organisationen neu erfinden?

CSRcamp16_146
Die Qual der Session-Wahl auf einem Barcamp / Quelle: CSRcamp16 / Axel Kammann

Eine anregende Session gab es dazu auf dem CSRCamp in Berlin.

Schon der Titel wirft in der Session viele Fragen auf: „Müssen wir Organisationen neu erfinden? Was steckt denn hinter diesem Begriff? Und können wir nicht einfach Best Practice Beispiele nehmen und übertragen?“ Best Practice liefern gute Ideen. Auch ist es möglich, sich für Organisationsmodelle wie Holakratie* oder Soziokratie – um nur 2 Beispiele zu nennen – zu entscheiden. Also ja und nein.  Jede Organisation mit ihren Menschen ist individuell.

Schon in der Diskussion wird klar, wie schnell wir immer wieder an alte Denkmuster stoßen. Bestehende Organisationen „neu zu erfinden“ ist gar nicht mal so leicht. Es werden in der Session jedoch auch Beispiele genannt wie FAVI, Buurtzog, Semco oder das Berliner Unternehmen Fairmondo. Der Metallverarbeiter FAVI wurde 1957 als Familienbetrieb gegründet. Hier gelang es, bestehende traditionelle Strukturen zu ändern. (sh. auch Reinventing Organizations)

Ein großes Thema für eine kurze Session. Bevor wir also Ideen für bestehende Organisationen entwerfen, wenden wir uns den Neugründungen zu. Leichter als bestehende Organisationen zu ändern müsste dieses doch bei Start up´s gelingen. Diese wachsen oftmals schnell  – und das zudem oft schneller als die Gründer an ihrer neuen Aufgabe wachsen. Ein Ergebnis der Session: Viele Start up´s verfallen beim Wachsen wieder in traditionelle Organisationsformen, sprich in Hierarchien.

Was sollten also Start up´s beachten?

„Augen auf bei der Rechtsform“ – ein Tipp aus der Runde. Jeder Gründer, jede Gründerin sollte sich anfangs bereits fragen: „Möchte ich wachsen? Wie schnell und wie groß möchte ich werden? Welche Unternehmensstruktur und – kultur möchte ich pflegen? Was sind unsere Unternehmenswerte?“

Premium Cola hat sich für ein „Wirtschaften nach dem Prinzip der Konsensdemokratie“ entschieden. So entschied sich das Kollektiv auch schon mehrmals gegen Wachstum, wenn als Folge Stabilitätsprobleme befürchtet wurden.

Uwe Lübbermann von Premium Cola auf die Frage, ob und wie das Unternehmen wachsen kann/soll: „Ich unterscheide gerne

  • in Wachstumsraum (geografisch, den begrenzen wir),
  • in Wachstumsgeschwindigkeit in diesem Raum (begrenzen wir auch),
  • Größe der einzelnen Kunden, die zu Risiken führen könnte (begrenzen wir auch),
  • und dann der maximalen Zielgröße des Unternehmens, die noch sozialverträglich zu handeln ist.“

Auch der Goldschmied Thomas Becker geht neue Wege. So führten Becker und sein Team in den letzten Jahren die „Soziokratie“ ein. Eine Arbeitsgruppe erarbeitet z.B. aktuell ein Lohnmodell für soziale und gerechte Lohngestaltung. Hierfür ist es unerlässlich, dass alle im Team Zugriff auf alle Unternehmenszahlen haben.

Was die oben genannten Unternehmen gemeinsam haben, ist Transparenz und Partizipation der Menschen in der Organisation. Doch Transparenz und Partizipation brauchen Mut. Mut zur  Veränderung. Mut für „wer weiß, was da auf uns / auf mich zu kommt.“ Mut, Macht zu verlieren.

„Vertrauen“ wird auch in der Session genannt. In vielen Büchern / Untersuchungen lesen wir, wie wichtig es ist, Vertrauen zu haben. Aber seien wir mal ganz ehrlich zu uns selbst: „Können wir manches nicht einfach besser als andere? Können wir wirklich vertrauen, dass sie es so gut machen wie wir selbst?“ Auch darüber haben wir geredet. Zwischen den Sessions bei den „immerwährenden Kaffeepausen“. Es ist nicht so leicht, sich von den bestehenden Denkmustern zu verabschieden.

„Können sich Organisationen neu erfinden?“ Vielleicht auch ein Thema für das Corporate Culture Camp in Hamburg.

* oder auch Holokratie

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Corporate Culture Camp 2016

Das 1. deutsch-österreichische Corporate Culture Camp hat Anfang November 2015 in Hamburg einen wunderbaren Grundstein gelegt. Die Rückmeldungen der Teilnehmer/innen haben uns bestärkt in dem Wunsch, das CCC weiter zu entwickeln und einen markanten Punkt in der deutschsprachigen BarCamp-Landschaft zu setzen.

Corporate Culture Camp 16

Wann?
Donnerstag, 7. April 2016 von 10:00 – 18:00 Uhr
Freitag, 8. April 2016 von 9:00 – 14:00 Uhr

Wo?
Filiale GLS Bank Hamburg – Düsternstraße 10 – 20355 Hamburg

Interesse an eine Teilnahme?
Bitte eine kurze Nachricht an info[at]cccamp.net

Weitere Informationen folgen demnächst.

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Industrie 4.0 – Gelingt der Wandel durch Partizipation?

Wie Claus Vormann bereits in seinem Beitrag schrieb, ist Industrie 4.0 … in aller Munde.

Jede Industrialisierung-Revolution brachte und bringt einen Wandel in den Unternehmen mit sich.

Mit den Begriffen „Industrie 3.0 und 4.0“ können wir alle etwas mit anfangen. Bei einem Vortrag von Prof. Dr. Alexander Fay beim Wirtschaftsverein für den Hamburger Süden kam somit die Frage auf „Was ist Industrie 1.0 und 2.0? Haben wir diese ,Begrifflichkeiten´verschlafen?“

Von der Dampfmaschine zur Industrie 4.0    

Mit Industrie 4.0 beginnt der nächste Wandel; es geht um die Vernetzung von Mensch, Maschine und Produkt. Dieses wird Auswirkungen auf zahlreiche Berufsbilder haben.

Der Begriff Industrie 4.0 steht für eine neue Stufe der Organisation und Steuerung der gesamten Wertschöpfungskette über den Lebenszyklus von Produkten.

Quelle: Umsetzungsstrategie Industrie 4.0 – Ergebnisbericht der Plattform Industrie 4.0 (April 2015)

Dr. Peter Ittermann, Jonathan Niehaus und Prof. Dr. Hartmut Hirsch-Kreinsen von der TU Dortmund  haben in einer Studie (Auftrag durch die Hans-Böckler-Stiftung) den Wandel hin zur „Industrie 4.0“ genauer untersucht.

Eine genauere Betrachtung der bisher vorliegenden Trendaussagen zu den zukünftigen Strukturen von Industriearbeit in allen ihren Facetten ergibt laut der Studie in der Summe ein sehr uneinheitliches Bild.

Ein Szenario sieht ein Upgrading von Qualifikationen vor. Neben der IT-Kompetenz werde die Fähigkeit, eigenverantwortlich und in vernetzten Prozessen zu denken,  an Bedeutung gewinnen. Eine andere Trendaussage geht von einer stärkeren „Polarisierung von Qualifikationen“ aus. Das heißt: Auf der einen Seite könnten anspruchsvolle, hochqualifizierte Tätigkeiten an Bedeutung gewinnen, auf der anderen Seite nur einfache Arbeiten übrig bleiben. Zum jetzigen Zeitpunkt sind jedoch noch keine eindeutigen Antworten zu erwarten.

Der Wandel ist keineswegs vorgegeben, sondern gestaltbar. Von entscheidender Bedeutung ist die „Partizipation und Mitbestimmung der Beschäftigten“. 1

Ein Strukturwandel ist nichts Neues. Es ist ein fortwährender, seit Jahrhunderten stattfindener Prozess. Trotzdem wird ein wirtschaftlicher Strukturwandel oft als eine Gefahr für bestehende Arbeitsplätze betrachtet. Dieses wird in vielen Berufsfeldern auch der Fall sein. Alte Arbeitsplätze gehen verloren. Die Folge sind  oft schmerzhafte Anpassungsprozesse für die Betroffenen. Zudem mögen viele Mitarbeiter/innen Veränderungen nicht besonders, so dass diese auf große Ablehnung stoßen.

Fachkräftemangel, der demografische Wandel, ein Wertewandel in der Gesellschaft: Inwieweit beeinflussen neben der Industrie 4.0 auch diese Faktoren einen Wandel?

Attraktiver Arbeitgeber für junge Menschen

Die Shell Jugendstudie liefert  hier Denk- und Diskussionsanstöße. Sie zeichnet ein aktuelles Bild der Jugendgeneration, u.a. wurden die Werte der Jugendlichen erfragt: So geben fast zwei Drittel der Jugendlichen (86%) geben an, dass sie  fleißig und ehrgeizig sein wollen. 84% legen Wert auf die Entwicklung von Phantasie und Kreativität. Wichtiger als in den vorigen Studien ist ihnen die Bereitschaft zum umwelt- und  gesundheitsbewussten Verhalten. Dagegen haben materielle Dinge wie Macht oder ein hoher Lebensstandard eher an Bedeutung verloren. Sehr viele Jugendliche finden es wichtig „die Vielfalt der Menschen anzuerkennen und zu respektieren“.  (aus Shell Studie 2015)

Wie können wir den Wandel gestalten? Wie können alte (Produktions-) strukturen aufgebrochen werden, um neue Arbeitsplätze entstehen zu lassen? Und wie schaffen wir es, alle – auch Bedenkenträger und Menschen, die viel Stabilität benötigen und auf Änderungen erst einmal mit Ablehnung reagieren, mit auf unseren Weg zu nehmen? Wie können wir ein attraktiver Arbeitgeber für die junge Generation werden?“ Und das zudem vor dem Hintergrund, dass die Zeiträume, in denen eine „gewisse Stabilität“ herrscht, immer kürzer werden. Ist die Lösung, durch Partizipation aus Betroffenen Beteiligte zu machen und so gemeinsam Lösungen zu finden? Für das Unternehmen und für alle Stakeholder? Eine Frage, der wir auf dem Corporate Culture Camp 2015 nachgehen können.

Schon Charles Darwin fand die passenden Worte: „Weder die stärkste noch die intelligenteste Spezies überlebt. Sondern jene, die sich am besten dem Wandel anpasst.”

 

 

 

 

 

1 Dombrowski, U./Wagner, T. 2014: Arbeitsbedingungen im Wandel der Industrie 4.0. Mitarbeiterpartizipation als Erfolgsfaktor zur Akzeptanzbildung und Kompetenzentwicklung. In: ZWF, Jg. 109 (5), S. 351-355

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Unkonferenz trifft auf Konferenz

Trotz ausführlicher Recherche vor der Terminierung des Corporate Culture Camps kommt es am 5. November zu einer Doppelung.

Neben dem Corporate Culture Camp tagt in Hamburg auch die Konferenz Arbeitszeit ist Lebenszeit. Statt nun gegeneinander in Konkurrenz zu treten „Hallo, kommt alle zu unserem Event!“ sind wir mit den OrganisatorInnen „Pausenkicker – Biobob – GOODplace – Zukunftsvermögen und FeelGoodatWork“ eine Kooperation eingegangen.

Wir wollen uns – gegenseitig – von und mit frischen Impulsen und Ergebnissen der beiden Konferenzen inspirieren lassen und zur abschließenden Podiumsdiskussion und Get-Together einander über jedwede „new work“ Facetten austauschen.

Wir haben die Möglichkeit, den fachlichen Input  „DER SINN DES UNTERNEHMENS – Wofür arbeiten wir eigentlich?“ von Dominic Veken, Deutschlands führendem Unternehmensphilosoph zu hören. Der Trendforscher Dr. Ragnar Willer zeigt auf, warum sich unsere Arbeitskultur verändern und wie Arbeiten wieder lebenswerter werden wird. (um 13:15 und 17:30 Uhr)

workshop_sketchnotelovers_inhaltsübersicht-1024x698

Durch die beiden Tage begleitet uns Tanja Wehr von den Sketchnote LOVERS.

Tanja übernimmt die Dokumentation der Sessions. Ausserdem haben wir ihr auch unser Sketchnoting3Logo zu verdanken.

Neue Location

Das hat zur Folge, dass wir eine neue Location haben. An dieser Stelle einen herzlichen Dank an eparo und Andrea als Ansprechpartnerin. Die Kreativräume sind auf jeden Fall empfehlenswert!

Das CCCamp findet nun in der Alfred Schnittke Akademie 10 Minuten zu Fuß vom Bahnhof Altona statt.

 

 

 

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Keine Ausrede gefunden? Dann sei dabei!

In 17 Tagen – am 5. November – startet das Corporate Culture Camp 2015 in Hamburg.

Auf dem BarCamp werden die Teilnehmerinnen und Teilnehmer zu Teilgeberinnen und Teilgebern. Sie beteiligen sich aktiv und bringen Ihre Themen rund um die Unternehmenskultur mit ein.

Wir starten den Tag mit der Sammlung der Themen.  Je nach deren Anzahl finden parallel stattfindende Sessions von jeweils ca. 1 Stunde statt. Damit das BarCamp zu einer richtig tollen Veranstaltung wird, erfordert diese Großgruppenmethode eine gewisse Teilnehmergröße. Von daher ist unser Ziel, mindestens 20 Anmeldungen zu erreichen.

Die besten Ausreden, nicht zum CorporateCultureCamp zu kommen! hat Herwig bereits am 19. September beschrieben. Wenn Ihr dabei sein möchtet und keine passende Ausrede findet, dann meldet Euch bitte bis Freitag, 23.10.2015 hier an.

Wir sind jetzt 17 Personen: Also bei Interesse bitte anmelden und sehr sehr gerne weiter sagen!

Ein extra Bonbon

Im gleichen Haus findet zeitgleich eine Veranstaltung statt. So haben wir die Möglichkeit, den fachlichen Input  „DER SINN DES UNTERNEHMENS – Wofür arbeiten wir eigentlich?“ von Dominic Veken, Deutschlands führendem Unternehmensphilosoph, zu hören. Und der Trendforscher Dr. Ragnar Willer zeigt auf, warum sich unsere Arbeitskultur verändern und wie Arbeiten wieder lebenswerter werden wird.

Donnerstag Abend treffen dann beide Gruppen aufeinander, können sich austauschen und den Tag bei Live-Musik mit Katrin Wulff & Band ausklingeln lassen.

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Warum kostet ein BarCamp Geld?

Nicht-kommerziell und doch professionell  – Das Corporate Culture Camp 2015

Zugegeben, etwas sportlich ist der Termin am 5./6.11.2015 schon. Organisiere ich doch bereits seit 30 Jahren Veranstaltungen und wusste, was da auf uns zu kommt.

Zudem kamen noch zwei gravierende Unterschiede zu anderen Veranstaltungen  und Herausforderungen auf uns zu:

  1. Die Planung, das Schreiben der Blogbeiträge, die Mailings, die Akquise – alles was zu einer gelungenen und guten Veranstaltung führt, passiert in unserer Freizeit, nach unserem Arbeitsalltag oder am Wochenende.
  2. Nicht-kommerziell bedeutet, dass wir kein Geld damit verdienen möchten. Nicht alle Kosten sind über Sponsoren zu finanzieren, also braucht es auch Kostenbeiträge über Tickets.
    Die Ticketpreise wollen wir – ganz nach BarCamp-Idee – so niedrig wie möglich halten.

Obwohl wir alle ehrenamtlich arbeiten und damit für die Konzeption und Organisation keinerlei Kosten anfallen, entstehen diese natürlich an anderer Stelle: Raumkosten, Catering, ggfs. Technik, Overhead und Organisationsmaterial, und vieles mehr.

Was gehört zu einer gelungen Veranstaltung dazu?

MyCloudUnd dann noch viele viele Telefonate, um Unterstützer zu begeistern und zu gewinnen. Und bei Unterstützern sind wir im Sinne unserer Teilnehmer heikel, nicht für alle Sponsoren möchten wir Plattform sein.

Und dann müssen wir noch viele Menschen begeistern: Wer macht die Dokumention? Wer übernimmt die Organisation an dem Tag? Wer ist Ansprechpartner davor, während und danach?

Obwohl soviel auf uns zu kam und noch kommt – wir sind mit Begeisterung dabei, denn wir sind davon überzeugt, dass es eine gute Veranstaltung wird, bei der wir alle mit vielen neuen Ideen und Impulsen, neuen Erfahrungen und viel Energie wieder zurück in unsere Organisationen kommen.

Wir freuen uns auf Euch! (Ach ja, Tickets gibt es hier!)

Das Orga-Team Claus, Herwig und Uli

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Nur noch einen Monat bis zum CCCamp 2015

elbeHier im Norden ist der Herbst eingekehrt.

Ein Zeichen, dass das Corporate Culture Camp vor der Tür steht. So bunt wie die Farben draußen, so bunt und vielfältig werden sicherlich die Sessions. Aus den Blogbeiträgen ergeben sich bereits Themen. Doch auch die vielen Gespräche, die wir mit Kolleg/innen oder auf Veranstaltungen wie dem HR BarCamp in Wien, dem Bundesworkshop Gute Führung, der Personalmesse in Köln oder auf dem CorporateLearningCamp in Frankfurt führten, haben neue Anregungen und Ideen gegeben und warten auf Vertiefung am 5./6. November.

Wir lassen Euch den Vortritt.

Postet Eure Vorschläge, Eure Ideen schon jetzt in unserer xing-Gruppe

Anreise

Die eparo Gmbh liegt zentral. Vom Fern- und S-Bahnhof Hamburg-Altona sind es bis zu eparo 7 Min. mit der Linie 2 bis Haltestelle Schützenstraße Süd (inkl. Fußweg ca. 15 Min.)

Anreise mit der Bahn: Bequem und klimafreundlich zum CorporateCultureCamp 2015 für 99 €! erstklassig anreisen.

Hotel

Es gibt eine Vielzahl von Hotels in der Nähe.

Diese drei sind nur eine kleine Auswahl und liegen fußnah.

B&B Hotels
NH Hotel Group
Gastwerk Hotel

Ablauf

Donnerstag, 5. November

  • Registrierung ab 9:30 Uhr
  • Beginn um 10:00 Uhr
  • Ende gegen 18:00 Uhr

Freitag, 6. November

  • von 9:00 Uhr bis 13:00 Uhr

Wir liegen mit den Planungen in den letzten Zügen, auch die Absprachen mit dem Caterer laufen (ja, für das leibliche Wohl sorgen wir natürlich!)

Wir freuen uns auf Euch und Eure Beiträge! (Ach ja, und wer noch kein Ticket hat: die gibt es hier!)

Das Orga-Team Claus, Herwig und Uli

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin