Vergesst Kultur! Löst endlich Probleme!

Gastbeitrag von Dr. Christian Kaschuba und Winald Kasch / ORGANEO

Eine gängige These unter Beratern und Führungskräften lautet: Eine gute Unternehmenskultur ist eine der Voraussetzungen für Unternehmenserfolg.

Der in diesem Satz geäußerte Zusammenhang zwischen Kultur und Erfolg ist falsch. Gute Unternehmenskultur ist keine Voraussetzung für Unternehmenserfolg.

Woran bemisst sich Unternehmenserfolg? Das Wichtigste zuerst: Am Ende muss immer ein mittel- und langfristiges positives Ergebnis stehen, das es ermöglicht, sich im Wettbewerb zu behaupten. Zum Unternehmenserfolg gehören neben vielen anderen Dingen auch faire Gehälter, gute Arbeitsbedingungen, Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung usw.

Um erfolgreich zu sein, muss eine Organisation Probleme lösen. Ja! Probleme lösen! Jede Menge! Jeden Tag! Yeah! Gibt’s was Geileres?

Welcher Art diese Probleme sind, ist so individuell wie die Organisation selbst. Probleme und deren Lösung sind der Kern. Probleme sind die Dinge, die, wenn sie ignoriert werden, der Organisation Schaden zufügen. Dazu können z.B. drohender Umsatzverlust, Verlust von Marktanteilen, mangelnde Profitabilität, ungewollte Fluktuation, usw. gehören. Schäden stellen die Zukunft der Organisation in Frage: Arbeitsplätze, Gehälter, Investitionen …

Wir sagen: Eine Voraussetzung für Unternehmenserfolg ist es, dass ein Unternehmen Probleme effizient lösen kann!

Kultur ist das Resultat von gemeinsam gemachten Erfahrungen bei der Arbeit. Sie ist aber kein Problem. Also keins, das man bearbeiten könnte.

Zu glauben, dass Kulturentwicklungsprojekte irgendwelche Probleme lösen, ist in etwa so verkehrt wie zu glauben, dass man mehr Tiefseefische entdeckt, wenn das Licht am U-Boot nur größer und heller gemacht wird.

Wir freuen uns auf eine hoffentlich lustvolle, konstruktive Streitkultur und gute Begegnungen auf dem CCCamp 2016!

Eure ORGANEOs
www.organeo.de

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4 Gedanken zu “Vergesst Kultur! Löst endlich Probleme!

  1. Gute Idee das CCC Treffen durch einen pointierten Text anzufeuern. Allerdings muss ein solcher Text – bei aller Lust an der Provokation- ja nicht derart platt sein.
    Ich nenne einmal ein einziges Beispiel von hunderten, mit denen man den Text leicht zerlegen kann. Fehlerkultur. Wie bitte wollen Sie denn Probleme lösen, wenn -wie permanent erlebt- diese unter den Tisch gekehrt, anderen untergeschoben oder aus Angst vor der „vorgesetzten Fehlerquelle“ nicht erwähnt werden?
    Die Idee dass es vor allem objektive Sichtweisen auf klar definierte Probleme gibt und diese dann eingekreist sind von gleich tickenden Arbeitspferden, die Problemlösungen vor allem „geil“ finden ist schon bemerkenswert simpel.

  2. Hallo Herr Krecker,

    danke für Ihren Kommentar.

    Ein Blog-Post muss immer verkürzen oder vereinfachen, so auch hier der Gastbeitrag unseres Sponsors ORGANEO. Ich gebe Ihnen Recht, dass es keine objektiven Sichten auf Probleme gibt und dass diese nicht so einfach „aus der Welt geschafft werden können“. Aus welcher Welt eigentlich, wo wir doch alle unsere subjektive Sicht darauf haben?

    Ich freue mich jedenfalls schon auf die Diskussion am CCCamp dazu! Und noch mehr freue ich mich, dass wir uns dort kennenlernen.

    Beste Grüße
    Herwig Kummer

  3. Hallo Herr Krecker, guten Tag,
     
    Kurze Gegenfrage: Wie wollen Sie denn Fehlerkultur (was ist das eigentlich genau?) durch Kulturprojekte erzeugen? (Sie sprechen das zwar als Lösung nicht an, aber ich vermute, dass Sie das meinen: „Fehlerkultur durch Kulturentwicklung erzeugen.“)

    Dass es für bestimmte Umstände, in denen sich Unternehmen befinden, sehr sinnvoll sein kann aus Fehlern oder Irrtümern zu lernen, steht für uns außer Frage.
     
    Wir denken, dass die allermeisten Organisationen unter ihrem hierarchischen Organisations- und Führungsbild leiden, denn es passt nicht mehr in die schnelllebige Zeit. Daran wird festgehalten und es kommt zu einer Reihe von Symptomen: z.B. werden „Probleme“ unter den Tisch gekehrt, ausgesessen, anderen untergeschoben, Führungskräfte sind nicht kompetent und führen durch Erzeugung von Angst, usw.
     
    Die Führungskräfte des Unternehmens könnten diesen Symptomen jetzt mit sog. Kulturarbeit entgegentreten. Wir erleben aber immer wieder, dass das 1. wie gesagt Symptomen sind, 2. ein Vorgehen eingesetzt wird, um bewusst Verhalten(-skultur) zu verändern und 3. die Kulturarbeit von „den Führungskräften“ initiiert oder durchgeführt wird, denen „man“ ja eh nicht traut.
     
    Wir finden, dass es besser wäre, zu versuchen zwischen Symptomen und Problemen zu unterscheiden, der aktiven Änderung der Verhaltenskultur von Menschen weniger Beachtung zu schenken und sich der eher unsichtbaren Wertekultur der Organisation zuzuwenden. Und dabei die tatsächlichen Probleme nie aus den Augen gelassen werden! 😉
     
    Wir freuen uns auf den Austausch und gute Gespräche! 
     

  4. Hallo Herr Kasch,
    ja, ich fange auch an mich auf die beiden Tage zu freuen. 🙂 Das wird gut. Vielleicht können wir diese dann mit den Ergebnissen der alten Kulturtechnik des Kelterns verlängern. 🙂 Das wäre dann auch der richtige Ort um vertieft darüber zu philosophieren, was denn nun der Begriff „Kultur“ überhaupt bedeutet. Sie sprechen von Kulturprojekten, fragen mich was Fehlerkultur ist oder nennen Verhaltenskultur und stellen diese in einen Gegensatz zu einer unsichtbaren Wertekultur. Das ist aber viel Kultur… 🙂 Spannend zu erfahren, wie sie diese abgrenzen. Mein Verständnis ist, dass der Begriff Kultur zunächst einmal das komplette „wie“ einer Gruppe/Firma/Gesellschaft beschreibt. Wie gehen wir miteinander um, wie lösen wir Probleme, wie sieht der Alltag aus… etc. Auch derjenige, der im Unternehmen sagt „vergesst die Kultur und löst Probleme“ erzeugt damit eine bestimmte Kultur. Man kann nicht keine Kultur haben. Man hat eine und die ist entweder zielführend oder eben nicht, fast immer ist sie in den Unternehmen fragmentiert, was oft sehr hinderlich ist. Die wesentlichen Determinanten für die Kulturentwicklung -Inhaber, Ziele, Mitarbeiter, Management, Produkt, Markt, Gesellschaft etc. – in ihrem Zusammenspiel und ihrer Veränderung zu verstehen und mit den richtigen Maßnahmen zielgerichtet zu formen, wäre mein Verständnis von „Kulturprojekt“ (zum Beispiel die Veränderung eines nicht mehr zielführenden Hierarchie – Modells) und da sind wir – glaube ich – gar nicht so weit auseinander. Bis dann.

    Herzlichst
    Thomas Krecker

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