Platz der Unternehmenskultur in einer digitalen Welt

Ganz unter dem Motto des diesjährigen Corporate Culture Camps “Unternehmenskultur gesucht” machte sich das CompanyMatch Team, Unterstützer des Barcamps, auf die Suche nach der Unternehmenskultur in der digitalen Welt. Hier ein kleiner Einblick in den Report. Für mehr Insights wird Tim Herlan, Country Manager DACH CompanyMatch, eine Session, zu dem Thema, auf dem Barcamp anbieten!

Die Digitale Revolution im Recruiting

Fachkräftemangel, Big Data und Cultural Fit – die HR Branche erlebt derzeit einen Paradigmenwechsel, wie es ihn seit der Industriellen Revolution nicht mehr gegeben hat. Der zunehmende Fachkräftemangel aber auch die zunehmenden Ansprüche von Kandidate, stellen Personaler vor viele Herausforderungen. Zur gleichen Zeit, bringt die Digitalisierungen zusätzliche Veränderungen – kann aber auch Lösungen bieten: Moderne Technologien, wie künstliche Intelligenz, sowie neue Bewerbungskanäle haben großes Potential. Der Platz der Unternehmenskultur in dieser digitalen Welt muss neu definiert werden, verliert aber nicht an Relevanz.

Recruiting 3.0: Der Aktuelle Standpunkt

Fachkräftemangel und der “War for Talents” gehören wahrscheinlich zu den Top 10 Ausdrücken jedes HRler. Dies allerdings nicht zu Unrecht, denn im Jahr 2030 könnte es in Deutschland bereits an bis zu drei Millionen Technikern, Forschern und medizinischen Fachkräften fehlen. Ein Jahrzehnt später, bereits an 3,3 Millionen, wie aus einer Studie des Forschungsinstituts Prognos hervorgeht. Der demographische Wandel ist hierbei der Hauptgrund für den drohenden Mangel, denn die deutsche Gesellschaft wird immer älter. Die stattfindende Digitalisierung wird diesen Konkurrenzkampf auf dem deutschen Arbeitsmarkt weiter verschärfen. Die weit verbreitete Angst, dass “Roboter unsere Arbeitsplätze stehlen” kann dabei aber als eher kritisch angesehen werden. So geht aus einer aktuellen Umfrage des Instituts für deutsche Wirtschaft (IW) hervor, dass stark digitalisierte Firmen ihren Mitarbeiterstab häufiger vergrößern, als weniger digitalisierte Unternehmen.

Nicht nur die deutsche Gesellschaft, sonder auch die Jobsuche ansich befindet sich im Umbruch: Ganz unter dem Motto “Mobil ist das neue Schwarz”, verlangen zunehmend mehr Kandidaten nach einem Mobil-freundlichen Bewerbungsprozess. Aus einer Studie des Karriereportals Absolventa geht hervor, dass 53% der Kandidaten sich direkt mobil bewerben würden, wenn es die Möglichkeit gebe. 60% sind der Ansicht, dass ein Arbeitgeber ohne mobil-optimierte Prozesse weniger attraktiv ist. In der Zukunft, wird sich die jobsuche daher zunehmend in die Online Welt verlagern. Recruiting Prozesse sollte dort so reibungslos wie möglich gestaltet werden, denn die Konkurrenz ist lediglich einen Klick entfernt.

Recruiting 4.0: Digitalisierung im Recruitment

Das Zeitalter der Digitalisierung ist bereits angebrochen. Unzählige neue Recruiting Technologien und Techniken erobern die HR Branche und helfen, den passenden Kandidaten für offene Stellen zu finden – effizienter als je zuvor. Selbstlernende Software Lösungen und optimierte Bewerbungsmethoden aber auch neue Employer Branding Taktiken sind nur einige Beispiele, von den unzähligen Möglichkeiten, die die Digitalisierung mit sich bringt.

Die Nutzung von Künstlicher Intelligenz (KI), z.B. in der Form von ChatBots, ist dabei besonders beliebt. Laut dem aktuellen Deloitte Trend Report, benutzten zurzeit 38% der befragten Unternehmen KI in ihrem Recruiting Prozess. Es wird allerdings damit gerechnet, dass es Ende 2018 bereits bei 62% Unternehmen integriert sein wird. Die Vorteile von intelligenten Softwarelösungen sind vielfältig:

  • Enormes Zeit- und Kostenersparnis für HR Fachkräfte, durch eine schnellere und effizientere Analyse von Daten und Informationen
  • Verbesserung der Candidate Experience durch das direkte Beantworten von Fragen, sowie Lösen von Problemen
  • Vorurteile gegenüber Kandidaten basierend auf Hautfarbe, Religion, Geschlecht usw. können erheblich minimiert werden

Doch auch neue Bewerbungskanäle werden ein fester Teil von Recruitment 4.0 sein. One-Click Bewerbungen, beispielsweise, ermöglicht es dem Kandidaten, Lebenslauf, das eigene Profil oder andere relevante Dokumente mit lediglich einem Klick über ein Jobportal oder -netzwerk an ein Unternehmen zu schicken. Obwohl diese Prozedur bisher von nur wenigen Unternehmen genutzt wird, zeigen Zukunftsprognosen, dass man mit einer festen Integration von One-Click Bewerbungen in der nahen Zukunft rechnen kann. Einer der größten Kritikpunkten ist hierbei, dass die Individualität von Bewerbungen verloren geht. Mehr als sechs von zehn der deutschen Top-1.000 Unternehmen sind der Auffassung, dass ihnen durch die One-Click Bewerbung über weniger Daten über den Kandidaten zur Verfügung stehen. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass solche Technologien mit anderen Measurement Tools erweitert werden, die beispielsweise den individuellen Cultural Fit eines Kandidatens mit dem Unternehmen bestimmen.

Dies führt uns direkt zur folgenden Frage:

Was ist der Platz der Unternehmenskultur in dieser digitalen Welt?

Wir sind der Ansicht, dass die Unternehmenskultur auch im Recruiting 4.0 eine zentrale Rolle im Employer Branding, als auch in der Ermittlung des Cultural Fit von Kandidaten spielt. Laut einer LinkedIn Studie, ist die Unternehmenskultur für 66% der Jobsuchenden ein entscheidendes Merkmal für oder gegen einen zukünftigen Arbeitgeber. Die Definition einer modernen aber gleichzeitigen authentischen Unternehmenskultur kann hierbei auf verschiedenen Wegen erzielt werden. Allerdings, ist es nicht nur wichtig die Unternehmenskultur papierlich festzuhalten, sonder sie ebenfalls aktiv zu kommunizieren – extern sowie intern. Man sollte einen Diskrepanz zwischen offizieller und gelebter Kultur vermeiden. Dies kann nur erreicht werden, wenn die persönliche Kultur von Mitarbeitern mit der des Unternehmens übereinstimmt. In anderen Worten, im Recruiting 4.0 ist der Cultural Fit relevanter denn eh und je.

Holt euch eure Kopie des vollständige CompanyMatch White Papers über Digitalisierung, Trends und Veränderungen im Recruitment, bei dem CompanyMatch Team auf dem #CCCHH18!

 

Tim Herlan, CompanyMatch.me

Autor
Tim Herlan, CompanyMatch.me

CompanyMatch.me identifiziert und matcht Arbeitgeber und Kandidaten auf Basis der Unternehmenskultur.

CompanyMatch.me unterstützt das #CCCHHH18 und ist am 13. und 14. April 2018 vor Ort. Wir freuen uns!

Bildquelle: Tim Herlan / CompanyMatch.me

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Kultur hängt nicht am Lügenbaum

Kurz vor dem nächsten CorporateCultureCamp sprachen wir mit unser Sponsorin Felicitas Saurenbach, Führungswerk Hamburg:

Felicitas, du bist jetzt zum dritten Mal Sponsor des Corporate Culture Camps. Was motiviert dich, diese Veranstaltung immer wieder zu unterstützen? 

Das CCC gibt es jetzt seit 4 Jahren und ich bin begeistert von diesem „Cross-Over“: Unternehmer, Personaler, Studierende, Berater, Pädagogen, Vertreter aus Start ups, Fintechs u.v.a. Ein Kreis von Menschen aus unterschiedlichen Fachrichtungen, die aktiv in den Diskurs zum Thema Unternehmenskultur gehen und sich gegenseitig fordern. Sehr inspirierend. Und nicht so der übliche „Einheitsbrei“ mit Buzzwords. Außerdem hat Uli Zens von modatio als Initiatorin gemeinsam mit euch Partnern eine Lernatmosphäre geschaffen, die einzigartig ist. Menschen gehen miteinander in Resonanz, der Diskurs wird gefördert und neue Wege entstehen. Diesen Diskurs zu fördern und Räume zu schaffen, wo neue Wege entstehen, da sind wir gerne als Führungswerk Hamburg dabei und leisten unseren Beitrag, um solche Veranstaltungen zu ermöglichen.

Beim Corporate Culture Camp sind wir auf der Suche nach der Unternehmenskultur. Du bist als Beraterin in vielen Organisationen tätig, wo suchst du dort nach der Kultur? An welchen Stellen findest du sie?

Ich bin seit 20 Jahren als Unternehmensberaterin in den Themen Strategieentwicklung, Führungskultur und Werteökonomie unterwegs und habe Projekte in Unternehmen mit 27 – 3.500 Mitarbeitern geleitet. Ich suche nicht nach Kultur, ich finde sie: Bei der Begrüßung, wenn ich in ein Unternehmen komme, in der Art und Weise wie miteinander gesprochen wird, in der Atmosphäre in Projektbesprechungen, wie gemeinsam an Aufgaben gearbeitet wird, im „Guten-Morgen“ auf den Gängen, im Miteinander mit Kunden, im Umgang mit Fehlern, in „typischen“ Redewendungen. Kurzum: Im „Wie des täglichen Miteinanders“ bei der Umsetzung von Unternehmensstrategien. Aber vor allem in den Gesprächen mit Mitarbeitern und Führungskräften im Unternehmen. So erzählte mir vor einiger Zeit ein Mitarbeiter: „Schauen Sie in unser Foyer, da hängt unser Lügenbaum“. Da hing ein Mobilé, ein wunderschönes Objekt, von einem Künstler gestaltet. Es war in einem der unzähligen Workshops zum Thema Leitbild, Werte und Führungsgrundsätze entstanden.Tragisch nur, dass die Werte, die auf den einzelnen Mobiléelementen zu lesen waren, im Führungsalltag dieses Unternehmens nur „Makulatur“ waren. So wurde aus einer „guten Idee“ ein „Deko-Element“ nicht wirksamer Führung. Der später installierte „Feelgood-Manager“ konnte dann auch nichts mehr richten. Führung ist eben Haltung und Handwerk. Und das zeigt sich in der Führungskultur. In der Art und Weise wie Führungskräfte sich selbst, Mitarbeiter und letztlich das Unternehmen führen. Im Kit in den Fugen des Alltags.

Der Unternehmenskultur wird ja oft Gutes und vielfach Böses angelastet. Welchen positiven oder negativen Situationen hast du in deiner Tätigkeit erlebt, bei denen Kultur Ihre Finger im Spiel hatte? 
Ein positives Erlebnis von Unternehmenskultur habe ich gerade im Januar in einer Genossenschaftsbank in Mecklenburg-Vorpommern erlebt. Die gesamte Führungsmannschaft inkl. der beiden Vorständen hat dort in Workshops ihr gemeinsames werteökonomisches Strategie- und Führungsverständnis weiterentwickelt. Eine Bank, die ihre genossenschaftlichen Wurzeln nicht nur in Festreden zitiert, sondern im täglichen Handeln als Grundlage für ihre ökonomische Erfolgsformel ernst nimmt und erlebbar macht. Dort geht es nicht nur um betriebswirtschaftliche Ergebnisse, sondern vor allem um das WIE:  WIE beraten wir Kunden?, WIE arbeiten wir miteinander ?, Wofür stehen wir als BANK ? und WIE erleben das unsere Mitarbeiter, Mitglieder und Kunden? Auf YouTube ist ein wunderbarer Film über den „Genossenschaftsbaum“ entstanden, gestaltet von den Auszubildenden der Bank, zum Thema genossenschaftliche Werte und Kultur und deren Relevanz für ökonomischen Erfolg. Das wirklich Faszinierende an der ganzen Sache war: Sie meinen das, was sie sagen und sie tun es dann auch. Egal aus welcher Perspektive du darauf guckst: Sie sind in ihrem Tun klar, konsistent und somit glaubwürdig. Und das spürst du. Es ist für mich jedes Mal ein bewegender Moment, wenn die Energie der Menschen in solchen Projekten anfängt zu fließen und sie gemeinsam ein großes Ganzes entstehen lassen. Das Strahlen in den Gesichtern und zugleich die Demut in solchen Momenten. Ganz nach dem Zitat von Dr. Alfred Herrhausen: „Wir müssen das was wir denken sagen, das was wir sagen tun und das was wir tun, dann auch sein.“ Das ist für mich unternehmerisch verantwortungsvolles Handeln. Es schafft Klarheit, Orientierung und ist Anspruch und Haltung zugleich. Jeden Tag.
Ich kenne niemanden, der die Unternehmenskultur schon jemals zu Gesicht bekommen hätte. Welche Hinweise kannst du uns nennen, um ein „Phantombild“ anzufertigen? 
Ich würde nicht nur ein Phantombild anfertigen, sondern die Erkenntnisse der Neurowissenschaften nutzen und unser zweites Gehirn, das Bauch-Hirn, bewusst wahrnehmen, um Kultur zu spüren: Welche Energien nimmst du wahr, wenn du mit diesem Unternehmen in Kontakt bist?
Und zweitens würde mit dem von mir entwickelten Strategiemodell „Haus der Werteökonomie“ werte-  und betriebswirtschaftliche Zusammenhänge in den vier Räumen: Kunde | Steuerung | Führung | Struktur und Prozesse reflektieren.
Welchen Nutzen stiftet das Unternehmen für seine Kunden? Wie wird Erfolg definiert und wie wird dieser gesteuert? Wie führen Führungskräfte sich selbst und andere? Und wie sind die Strukturen und Prozesse gestaltet, um das alles zu ermöglichen? Und damit möchte ich letztlich zum Ausdruck bringen: Die Unternehmenskultur ist der betriebswirtschaftliche Erfolgsfaktor Nr. 1. Und je eher ein Unternehmen versteht, dass es keinen Sinn macht „Daily Business“ zu machen und „nebenbei“ über Werte, Kultur und Leitbilder zu sprechen, desto besser. Kultur hat etwas mit Führung, Führung mit Steuerung und Steuerung mit betriebswirtschaftlichem Handwerkszeug und Haltung zu tun. Wir bei Führungswerk nennen es kurz fw = führungskultur & werteökonomie.
Danke für das Interview und bis nächste Woche beim CoporateCultureCamp!
Felicitas Saurenbach

Mit Felicitas Saurenbach sprach Claus Vormann 

Felicitas Saurenbach ist Sponsorin des CorporateCultureCamps 2018. Sie ist Gründerin und Inhaberin der gleichnamigen Unternehmensberatung für Führungskultur & Werteökonomie und von FÜHRUNGSWERK Hamburg. Werteökonomische Strategieentwicklung, operative Umsetzung und die Entwicklung wirksamer Führungskompetenzen sind ihre Stärke.
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Alle reden von Unternehmenskultur….

„Digitalisierung ohne Kulturwandel funktioniert nicht“ (t3n, 06.10.17)

„Red-Hat-Umfrage: Digitale Technik hat großen Einfluss auf Arbeitskultur“ 

„Wie die Digitalisierung die Unternehmenskultur verändert“ (FAZ, 16.09.16)

Nur drei von vielen Überschriften, die ich in der letzten Zeit Jahren in meiner Leseliste gefunden habe. Unternehmenskultur ist als Thema in vielen Unternehmen wieder sehr populär und viele Unternehmensleiter haben offensichtlich erkannt, dass sich die Kultur ihrer Organisationen verändert bzw. verändern soll. Allzu oft fällt in diesem Zusammenhang das Stichwort Digitalisierung.

Give me one reason (Tracy Chapman)

Mit der Unternehmenskultur ist es ähnlich wie mit der Kommunikation. So wie man – frei nach Paul Watzlawick – nicht nicht kommunizieren kann, so kann man auch nicht keine Kultur haben. Kultur ist immer da. Denn die Unternehmenskultur ist die

„Grundgesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, die Handlungen und das Verhalten der Organisationsmitglieder prägen.“ (Gabler Wirtschaftslexikon)

Damit ist die Kultur so etwas wie die Persönlichkeit der Organisation und maßgeblich für das Handeln der Menschen in der Organisation und der Organisation als Ganzes. Das ist grundsätzlich erst einmal wertfrei, nicht gut oder schlecht. In der Vergangenheit sind viele Unternehmen mit ihrer ganz spezifischen Kultur sehr erfolgreich gewesen. In der Vergangenheit … gewesen …

The Times They Are a-Changin‘ (Bob Dylan)

Die Zeiten ändern sich – und zwar immer schneller. Damit erhöht sich auch der Druck auf Unternehmen, sich zu verändern. Sich anzupassen, flexibel auf neue Umwelten zu reagieren (wie beispielsweise Verlagshäuser, die ihr Angebot an veränderte Lesegewohnheiten und Medienlandschaften anpassen müssen). Oder besser noch zu agieren und neue Umwelten selbst zu gestalten (wie beispielsweise Google oder Facebook, die mit ihrem Angebot neue Medienlandschaften und Lesegewohnheiten selbst geschaffen haben).

Und dann kann es dazu kommen, dass eine Unternehmenskultur, die zu großen Erfolgen geführt hat, das plötzlich nicht mehr schafft. Das heißt nicht, dass die Kultur plötzlich schlecht geworden ist, es fehlt einfach die Passung zu den Anforderungen der Umwelt. Denn schon Darwin wusste, dass der am besten an die Umwelt angepasste überleben wird – survival of the fittest.

Und daher machen sich nun also viele Unternehmen auf die Suche nach einer anderen, besser passenden Unternehmenskultur. Das kann ganz unterschiedliche Ausmaße annehmen. Die einen schauen sich die Büros von Google und Co an und wissen, dass sofort bunte Sitzsäcke und ein Kicker her müssen.  Die anderen schaffen das Sie ab und verordnen kollektiven Spaß. Wieder andere führen reihenweise neue Software und Kollaborationstools ein – und wundern sich, dass kein Mitarbeiter sie nutzt! Zielführende Ansätze? Oftmals nicht.

Tell me why (The Beatles)

Wir haben weiter oben festgestellt, dass sich die Kultur eines Unternehmens nur schwer fassen lässt, weil sie in – oftmals versteckten – Annahmen und Werten besteht und über Jahre in ganz bestimmten Situationen gewachsen ist. Oder wie es ein Teilnehmer des letzten CorporateCultureCamps treffend formuliert hat: Unternehmenskultur ist wie ein Stück Seife unter der Dusche – immer wenn man sie fassen will, gleitet sie einem aus den Händen.

Da kommt wieder die Analogie zur Persönlichkeit des Menschen zum tragen. Jeder, der jenseits der Dreißig schon einmal versucht hat, seine Persönlichkeit zu verändern, weiß wovon ich rede („Und jetzt sei doch endlich mal spontan!“). Aber natürlich ist es immer möglich, sein Verhalten zu verändern, beginnend mit einer einmaligen Aktion, die immer öfter wiederholt – habitualisiert – wird, bis sich eine neue Gewohnheit ergeben hat.

So gibt es auch bei der Unternehmenskultur Ansätze zur Veränderung. Diese können zum Beispiel auf einer der drei von Ed Schein benannten Kulturebenen ansetzen, der der Symbole und Artefakte. Aber die Veränderung von Symbolen reicht nicht aus, es braucht eine Veränderung von Verhalten, von (vor)gelebten Werten. Und hier kommt den Führungskräften der Organisation eine große Rolle zu. Mit ihrem persönlichen Verhalten, das von vielen Mitarbeitern sehr aufmerksam beobachtet wird, haben sie einen großen Einfluss auf die Veränderung der Unternehmenskultur und können dafür sorgen, dass die Kultur ihrer Organisation wieder einen besseren Fit zu den Anforderungen der Umwelt hat und damit dem Unternehmenserfolg die Bahn ebnen.

Vor welchen Herausforderungen steht eure Unternehmenskultur? Passt sie zur Umweltsituation oder wollt ihr etwas verändern? Auf dem 4. CorporateCultureCamp am 12. und 13. April in Hamburg habt ihr die Gelegenheit, euch auf Augenhöhe mit Gleichgesinnten auszutauschen und neue Ansätze zur Bewältigung eurer Herausforderungen kennen zu lernen. Sichert euch jetzt ein Ticket:  

 

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Was können wir von erfolgreichen Ehen über den Cultural Fit lernen?

Ein Gastbeitrag von companymatch.me

Immer wenn meine Großeltern mitbekommen, dass wir Kinder wieder einen anderen Job haben, schütteln sie nur leicht den Kopf. “Wieso verlassen sie ihre Arbeitgeber nur immer?”, murmeln sie vor sich hin und ihre Stimmlage lässt erahnen, dass sie das nicht gerade gut heißen. Ich kann es ihnen aber auch nicht übel nehmen – immerhin sind sie Teil einer Generation, die meist ihr ganzes Leben bei ein und derselben Firma gearbeitet hat.

Mein Opa sagt oft: “Für ein Unternehmen zu arbeiten, ist wie jemanden zu heiraten. Es ist ein Bekenntnis für einander, das ein Leben lang hält.” In solchen Momenten versuche ich mich dann zu rechtfertigen: “Diese Zeiten sind vorbei. Die Arbeitswelt hat sich verändert!” Glücklicherweise kann ich mir noch auf die Lippe beißen, bevor ich hinzufüge: “Genau wie die Ehen heutzutage.”

Egal wie normal Scheidungen geworden sind: Paare, die ihr Leben lang zusammen bleiben, werden immer bewundert. Was das Geheimnis von so einer glücklichen Ehe ist…Tja, das wollen wir wohl alle wissen.
Nachdem ich mich einige Tage mit dem Thema beschäftigt habe, kam ich zu dem Schluss, dass der Schlüssel zu einer Zeit überdauernden Ehe das Vertreten von gemeinsamen Werten und Ansichten ist. Dummerweise müssen wohl die meisten von uns zugeben, mich eingeschlossen, dass das nicht gerade der erste Punkt ist, auf den man achtet. Wenn wir Mr. bzw. Mrs. Right suchen, achten wir doch meist nur auf Humor, Hobbys und ja, auch das Äußere.
Das erinnert mich aber auch an eine andere wichtige Beziehung in unserem Leben: die mit unserem Arbeitgeber.

Wir Frauen haben Kandidaten jahrelang analysiert, um potentielle Ehemänner herauszufiltern. Wer ist gut ausgebildet und intelligent? Wer hat Manieren? Ist er auch vorzeigbar? Kann er eine Glühbirne wechseln und einen Schrank aufbauen?
Natürlich spielen noch viel mehr Fragen eine Rolle. Doch solche Fragen stellen sich Arbeitgeber auch bei ihren Bewerbern. Personaler fokussieren sich auf die Jobanforderungen und beschränken sich auf den ersten Eindruck, den der Kandidat hinterlässt. Fragen, die die Unternehmenskultur, die Werte, den gewünschten Führungsstil betreffen, werden kaum gestellt.
Am Ende des Tages ist es dann so, dass auf dem Papier zwar alles gut aussieht, wir aber enttäuscht von unserem Date nach Hause gehen, weil diese Person nicht die eine ist.
Der Fehler, den ich hier erkenne, ist, dass wir Kandidaten im Recruiting zu sehr aus der fachlichen Perspektive betrachten und damit die menschlichen Aspekte außer Acht lassen.

Das Leben lehrt uns oft, dass manches sich größer und wichtiger anfühlt als wir selbst. Glaube, Werte, Ambitionen vereinen unterschiedlichste Menschen für ein gemeinsames Ziel. Von diesem Zusammenhalt und dieser Energie können auch Firmen profitieren. Nicht nur, um Arbeitnehmer lebenslang an sich zu binden. Auch für das Employer Branding, Recruiting und die Fortbildung ist das ein wichtiger Faktor.

Die Lektion, die ich von glücklichen Ehen gelernt habe: Die Summe all des Wissens, der Fähigkeiten und der Erfahrung mag jemanden geeignet für ein Aufgabengebiet machen. Aber es sind die gemeinsamen Werte, die Mitarbeiter und Arbeitgeber zu den Seelenverwandten machen, die alle Aufs und Abs gemeinsam durchstehen.
Wissen kann erlernt, Fähigkeiten trainiert und Erfahrung gesammelt werden – aber gemeinsame Werte und Ansichten kann man nur schwer entstehen lassen. Darum sollte man auf diese besonderen Wert legen.

Bereit um den Seelenverwandten deines Unternehmens zu finden? Schau dir mal Cultural Fit: Mehr als nur ein Bauchgefühl an.

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Transformation Labs – Königs- oder Irrweg des Wandels

Ob große Konzerne die Transformation hinkriegen, ist fraglich. Sie schaffen Transformation Labs: Da wird die Kultur outgesourced in eigene Einheiten, während der Rest in der alten militärischen Logik weiter operiert.“

sagte Thomas Sattelberger, derzeit wohl einer der bekanntesten deutschen Personaler im (Un)Ruhestand und INQA-Themenbotschafter für Personalführung, in der Podiumsdiskussion „Management by Hashtag“ auf der diesjährigen Zukunft Personal.

Die Transformation mit Hilfe so genannter Transformation Labs, Innovation Labs, Inkubatoren oder Hubs ist ein spannendes Themenfeld. Viele große Konzerne, darunter Daimler, die Deutsche Bank oder auch Rewe haben inzwischen solche „Spielwiesen“ gegründet. In kleinen Einheiten kann sich dort ein ausgewählter Kreis von Mitarbeitern frei vom Ballast des restlichen Konzerns mit seinem „Eisernen Käfig“ aus Regularien und Interessenlagen austoben und etwas neues schaffen und das in engem Kontakt zu Start-Ups.

Für die einen ist es der Königsweg der Transformation. Es sei gar nicht möglich, den großen Tanker der „Old Company“ schnell auf neuen Kurs zu bringen. Dazu sind die Wege viel zu eingefahren und die Kultur zu starr. Statt dessen gilt es Impulse für eine neue Kultur, neue Geschäftsideen und neue Strukturen in einer „New Company“, eben dem Transformation Lab zu setzen und dann in den Konzern überschwappen zu lassen.

Für Thomas Sattelberger ist das offenbar ein Irrweg, obwohl die Telekom ja gerade in seiner Zeit als Personalvorstand mit dem Hub:raum in Berlin selbst in diese Richtung gegangen ist.

Was meint ihr? Sind Transformation Labs ein geeigneter Weg, um die Kultur in etablierten Konzernen schnell und effizient zu verändern? Das wäre doch eine spannenden Sessions für das Corporate Culture Camp – am besten mit Beteiligung aus Konzernen und Labs.

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In die Zukunft – nur mit Kultur!

Industrie 4.0 … in aller Munde

Ganz HR redet derzeit von New Work, Industrie 4.0 und Digitalisierung. Na ja, wahrscheinlich nicht ganz HR – auch in dieser Profession gibt es immer noch einige Vertreter, die der Ansicht sind, dass mit einem beherzten „Weiter so!“ die Methoden und Rezepte der Vergangenheit auch in Zukunft noch zum Erfolg führen werden. Wie der Kölner sagt, „et hät noch immer joot jejange!“.

Aber es ist doch immerhin ein großer Teil der Praktiker und Vordenker aus unseren Personalabteilungen, die sich mit diesen Themen beschäftigen. Und nicht nur Personaler, auch die Kanzlerin, die Arbeitsministerin, wissenschaftliche Beiräte, Professoren und und und.

Die ganze Fachmesse „Zukunft Personal“ vor zwei Wochen in Köln stand unter diesem Motto. Alle suchen Antworten auf die Fragen, wie wir in Zukunft arbeiten werden, wer überhaupt noch Arbeit haben wird und was das alles mit uns macht.

The answer is blowing…

Auch wenn es auf der Messe, wie der redaktionelle Nachbericht zeigt, einige Ansätze zur Lösung der anstehenden Probleme gab, haben sehr viele Teilnehmer die richtigen Antworten doch vermisst. Nicht nur beim Persoblogger, auch auch Twitter machte sich schon nach dem ersten Messetag bei einigen Besuchern Ernüchterung breit:

Und wahrscheinlich ist es wirklich so: Die Antworten auf die Fragen zur Zukunft der Arbeit hat noch niemand (und wer sie hätte, würde sie sehr teuer verkaufen). Aber wir können uns gemeinsam auf die Suche nach den Antworten machen – nicht unbedingt auf einer Massenveranstaltung wie im September in Köln, aber im kleineren Kreis, im intensiven Austausch auf dem Corporate Culture Camp im November in Hamburg.

Die Kultur macht die Musik

Denn für uns ist eines klar, alle Antworten auf die hier  gestellten Fragen hängen mit der Kultur der Unternehmen zusammen, in denen wir morgen arbeiten werden. Die Technik ist ein Auslöser, ein Motor, ein Enabler – nicht weniger, aber auch nicht mehr! Letztendlich schafft sie aber nur Rahmenbedingungen, in denen sich eine neue Kultur entwickeln kann – oder eben auch nicht. Und wenn Veränderungen scheitern, dann liegt das in der Regel nicht daran, dass es mit der Technik nicht stimmte, sondern daran dass sich die Kultur nicht im gleichen Tempo verändert hat und dass die Mitarbeiter die Technik nicht angenommen haben.

Wir sind überzeugt, dass die Kultur künftig entscheidenden Einfluss darauf haben wird, ob ein Unternehmen die richtigen Mitarbeiter gewinnen und binden kann. Ob diese Mitarbeiter schnell und flexibel auf sich immer schneller verändernde Umwelt reagieren und die aktiv gestalten können und damit letztendlich, ob das Unternehmen erfolgreich bestehen oder von der Bildfläche verschwinden wird.

Gemeinsam suchen statt Patentrezepte erwarten

Deshalb wollen wir gemeinsam mit euch nach Antworten suchen – jeder bringt Ideen und Ansätze mit und teilt sie mit den anderen. Dann werden wir am Ende der zwei Tage zwar nicht die Lösung haben – aber jeder kann etwas mitnehmen, das ihn in seinem Unternehmen der Lösung ein Stück näher bringt.

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Unternehmenskultur und Recruiting – gerade in Zeiten des Wandels

Beim Recruiting geht es um die Besetzung einer offenen Stelle. Ich brauche den Kandidaten, der die Anforderungen der Stelle am besten erfüllt. Mit der Unternehmenskultur hat das nichts zu tun“ – Richtig?

Falsch – Cultural Fit ist wichtig!

Personalauswahl und Employer Branding haben eine ganze Menge mit der Unternehmenskultur zu tun – und deshalb hat sich in der Literatur schon Anfang der 1990er Jahre das Konzept des Person-Organisation Fit als Ergänzung zum Person-Job Fit etabliert – nicht im Sinne eines „entweder-oder“ sondern eines „sowohl-als auch“.

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Wie war das mit der Kultur, der Strategie und dem Frühstück?

Culture eats strategy for breakfast

Dieses Zitat von Peter Drucker bringt auf den Punkt, warum es sich für uns lohnt, dem Thema Unternehmenskultur ein ganzes Barcamp zu widmen.

Derzeit sind die einschlägigen Medien voll mit der Auseinandersetzung um New Work, Industrie 4.0 oder der Arbeitswelt der Zukunft. Die Digitalisierung ist endlich auch bei den Unternehmen in Deutschland angekommen und in vielen Chefetagen werden Strategien entwickelt, wie sich die Unternehmen digitalisieren können, um ihr Überleben langfristig sicherzustellen.

Kultur und Strategie müssen zueinander passen und gemeinsam verändert werden

Gegen eine bestehende Unternehmenskultur lässt sich eine Veränderung der Strategie nicht nachhaltig umsetzen. Das hat Drucker mit seinem Zitat auf den Punkt gebracht. Es ist also angebracht, über beide Themen gemeinsam nachzudenken und bei allen geplanten Veränderungen auf die Interaktion die Passung von Kultur und Strategie zu achten.

Aus diesem Grund wollen wir auf dem Corporate Culture Camp gemeinsam in den Sessions über den Zusammenhang von Unternehmenskultur und Strategie nachdenken und Lösungen suchen, wie sich kultureller Wandel gestalten lässt damit Kultur und Strategie übereinstimmen.
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