Was können wir von erfolgreichen Ehen über den Cultural Fit lernen?

Ein Gastbeitrag von companymatch.me

Immer wenn meine Großeltern mitbekommen, dass wir Kinder wieder einen anderen Job haben, schütteln sie nur leicht den Kopf. “Wieso verlassen sie ihre Arbeitgeber nur immer?”, murmeln sie vor sich hin und ihre Stimmlage lässt erahnen, dass sie das nicht gerade gut heißen. Ich kann es ihnen aber auch nicht übel nehmen – immerhin sind sie Teil einer Generation, die meist ihr ganzes Leben bei ein und derselben Firma gearbeitet hat.

Mein Opa sagt oft: “Für ein Unternehmen zu arbeiten, ist wie jemanden zu heiraten. Es ist ein Bekenntnis für einander, das ein Leben lang hält.” In solchen Momenten versuche ich mich dann zu rechtfertigen: “Diese Zeiten sind vorbei. Die Arbeitswelt hat sich verändert!” Glücklicherweise kann ich mir noch auf die Lippe beißen, bevor ich hinzufüge: “Genau wie die Ehen heutzutage.”

Egal wie normal Scheidungen geworden sind: Paare, die ihr Leben lang zusammen bleiben, werden immer bewundert. Was das Geheimnis von so einer glücklichen Ehe ist…Tja, das wollen wir wohl alle wissen.
Nachdem ich mich einige Tage mit dem Thema beschäftigt habe, kam ich zu dem Schluss, dass der Schlüssel zu einer Zeit überdauernden Ehe das Vertreten von gemeinsamen Werten und Ansichten ist. Dummerweise müssen wohl die meisten von uns zugeben, mich eingeschlossen, dass das nicht gerade der erste Punkt ist, auf den man achtet. Wenn wir Mr. bzw. Mrs. Right suchen, achten wir doch meist nur auf Humor, Hobbys und ja, auch das Äußere.
Das erinnert mich aber auch an eine andere wichtige Beziehung in unserem Leben: die mit unserem Arbeitgeber.

Wir Frauen haben Kandidaten jahrelang analysiert, um potentielle Ehemänner herauszufiltern. Wer ist gut ausgebildet und intelligent? Wer hat Manieren? Ist er auch vorzeigbar? Kann er eine Glühbirne wechseln und einen Schrank aufbauen?
Natürlich spielen noch viel mehr Fragen eine Rolle. Doch solche Fragen stellen sich Arbeitgeber auch bei ihren Bewerbern. Personaler fokussieren sich auf die Jobanforderungen und beschränken sich auf den ersten Eindruck, den der Kandidat hinterlässt. Fragen, die die Unternehmenskultur, die Werte, den gewünschten Führungsstil betreffen, werden kaum gestellt.
Am Ende des Tages ist es dann so, dass auf dem Papier zwar alles gut aussieht, wir aber enttäuscht von unserem Date nach Hause gehen, weil diese Person nicht die eine ist.
Der Fehler, den ich hier erkenne, ist, dass wir Kandidaten im Recruiting zu sehr aus der fachlichen Perspektive betrachten und damit die menschlichen Aspekte außer Acht lassen.

Das Leben lehrt uns oft, dass manches sich größer und wichtiger anfühlt als wir selbst. Glaube, Werte, Ambitionen vereinen unterschiedlichste Menschen für ein gemeinsames Ziel. Von diesem Zusammenhalt und dieser Energie können auch Firmen profitieren. Nicht nur, um Arbeitnehmer lebenslang an sich zu binden. Auch für das Employer Branding, Recruiting und die Fortbildung ist das ein wichtiger Faktor.

Die Lektion, die ich von glücklichen Ehen gelernt habe: Die Summe all des Wissens, der Fähigkeiten und der Erfahrung mag jemanden geeignet für ein Aufgabengebiet machen. Aber es sind die gemeinsamen Werte, die Mitarbeiter und Arbeitgeber zu den Seelenverwandten machen, die alle Aufs und Abs gemeinsam durchstehen.
Wissen kann erlernt, Fähigkeiten trainiert und Erfahrung gesammelt werden – aber gemeinsame Werte und Ansichten kann man nur schwer entstehen lassen. Darum sollte man auf diese besonderen Wert legen.

Bereit um den Seelenverwandten deines Unternehmens zu finden? Schau dir mal Cultural Fit: Mehr als nur ein Bauchgefühl an.

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Transformation Labs – Königs- oder Irrweg des Wandels

Ob große Konzerne die Transformation hinkriegen, ist fraglich. Sie schaffen Transformation Labs: Da wird die Kultur outgesourced in eigene Einheiten, während der Rest in der alten militärischen Logik weiter operiert.“

sagte Thomas Sattelberger, derzeit wohl einer der bekanntesten deutschen Personaler im (Un)Ruhestand und INQA-Themenbotschafter für Personalführung, in der Podiumsdiskussion „Management by Hashtag“ auf der diesjährigen Zukunft Personal.

Die Transformation mit Hilfe so genannter Transformation Labs, Innovation Labs, Inkubatoren oder Hubs ist ein spannendes Themenfeld. Viele große Konzerne, darunter Daimler, die Deutsche Bank oder auch Rewe haben inzwischen solche „Spielwiesen“ gegründet. In kleinen Einheiten kann sich dort ein ausgewählter Kreis von Mitarbeitern frei vom Ballast des restlichen Konzerns mit seinem „Eisernen Käfig“ aus Regularien und Interessenlagen austoben und etwas neues schaffen und das in engem Kontakt zu Start-Ups.

Für die einen ist es der Königsweg der Transformation. Es sei gar nicht möglich, den großen Tanker der „Old Company“ schnell auf neuen Kurs zu bringen. Dazu sind die Wege viel zu eingefahren und die Kultur zu starr. Statt dessen gilt es Impulse für eine neue Kultur, neue Geschäftsideen und neue Strukturen in einer „New Company“, eben dem Transformation Lab zu setzen und dann in den Konzern überschwappen zu lassen.

Für Thomas Sattelberger ist das offenbar ein Irrweg, obwohl die Telekom ja gerade in seiner Zeit als Personalvorstand mit dem Hub:raum in Berlin selbst in diese Richtung gegangen ist.

Was meint ihr? Sind Transformation Labs ein geeigneter Weg, um die Kultur in etablierten Konzernen schnell und effizient zu verändern? Das wäre doch eine spannenden Sessions für das Corporate Culture Camp – am besten mit Beteiligung aus Konzernen und Labs.

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In die Zukunft – nur mit Kultur!

Industrie 4.0 … in aller Munde

Ganz HR redet derzeit von New Work, Industrie 4.0 und Digitalisierung. Na ja, wahrscheinlich nicht ganz HR – auch in dieser Profession gibt es immer noch einige Vertreter, die der Ansicht sind, dass mit einem beherzten „Weiter so!“ die Methoden und Rezepte der Vergangenheit auch in Zukunft noch zum Erfolg führen werden. Wie der Kölner sagt, „et hät noch immer joot jejange!“.

Aber es ist doch immerhin ein großer Teil der Praktiker und Vordenker aus unseren Personalabteilungen, die sich mit diesen Themen beschäftigen. Und nicht nur Personaler, auch die Kanzlerin, die Arbeitsministerin, wissenschaftliche Beiräte, Professoren und und und.

Die ganze Fachmesse „Zukunft Personal“ vor zwei Wochen in Köln stand unter diesem Motto. Alle suchen Antworten auf die Fragen, wie wir in Zukunft arbeiten werden, wer überhaupt noch Arbeit haben wird und was das alles mit uns macht.

The answer is blowing…

Auch wenn es auf der Messe, wie der redaktionelle Nachbericht zeigt, einige Ansätze zur Lösung der anstehenden Probleme gab, haben sehr viele Teilnehmer die richtigen Antworten doch vermisst. Nicht nur beim Persoblogger, auch auch Twitter machte sich schon nach dem ersten Messetag bei einigen Besuchern Ernüchterung breit:

Und wahrscheinlich ist es wirklich so: Die Antworten auf die Fragen zur Zukunft der Arbeit hat noch niemand (und wer sie hätte, würde sie sehr teuer verkaufen). Aber wir können uns gemeinsam auf die Suche nach den Antworten machen – nicht unbedingt auf einer Massenveranstaltung wie im September in Köln, aber im kleineren Kreis, im intensiven Austausch auf dem Corporate Culture Camp im November in Hamburg.

Die Kultur macht die Musik

Denn für uns ist eines klar, alle Antworten auf die hier  gestellten Fragen hängen mit der Kultur der Unternehmen zusammen, in denen wir morgen arbeiten werden. Die Technik ist ein Auslöser, ein Motor, ein Enabler – nicht weniger, aber auch nicht mehr! Letztendlich schafft sie aber nur Rahmenbedingungen, in denen sich eine neue Kultur entwickeln kann – oder eben auch nicht. Und wenn Veränderungen scheitern, dann liegt das in der Regel nicht daran, dass es mit der Technik nicht stimmte, sondern daran dass sich die Kultur nicht im gleichen Tempo verändert hat und dass die Mitarbeiter die Technik nicht angenommen haben.

Wir sind überzeugt, dass die Kultur künftig entscheidenden Einfluss darauf haben wird, ob ein Unternehmen die richtigen Mitarbeiter gewinnen und binden kann. Ob diese Mitarbeiter schnell und flexibel auf sich immer schneller verändernde Umwelt reagieren und die aktiv gestalten können und damit letztendlich, ob das Unternehmen erfolgreich bestehen oder von der Bildfläche verschwinden wird.

Gemeinsam suchen statt Patentrezepte erwarten

Deshalb wollen wir gemeinsam mit euch nach Antworten suchen – jeder bringt Ideen und Ansätze mit und teilt sie mit den anderen. Dann werden wir am Ende der zwei Tage zwar nicht die Lösung haben – aber jeder kann etwas mitnehmen, das ihn in seinem Unternehmen der Lösung ein Stück näher bringt.

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Unternehmenskultur und Recruiting – gerade in Zeiten des Wandels

Beim Recruiting geht es um die Besetzung einer offenen Stelle. Ich brauche den Kandidaten, der die Anforderungen der Stelle am besten erfüllt. Mit der Unternehmenskultur hat das nichts zu tun“ – Richtig?

Falsch – Cultural Fit ist wichtig!

Personalauswahl und Employer Branding haben eine ganze Menge mit der Unternehmenskultur zu tun – und deshalb hat sich in der Literatur schon Anfang der 1990er Jahre das Konzept des Person-Organisation Fit als Ergänzung zum Person-Job Fit etabliert – nicht im Sinne eines „entweder-oder“ sondern eines „sowohl-als auch“.

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Wie war das mit der Kultur, der Strategie und dem Frühstück?

Culture eats strategy for breakfast

Dieses Zitat von Peter Drucker bringt auf den Punkt, warum es sich für uns lohnt, dem Thema Unternehmenskultur ein ganzes Barcamp zu widmen.

Derzeit sind die einschlägigen Medien voll mit der Auseinandersetzung um New Work, Industrie 4.0 oder der Arbeitswelt der Zukunft. Die Digitalisierung ist endlich auch bei den Unternehmen in Deutschland angekommen und in vielen Chefetagen werden Strategien entwickelt, wie sich die Unternehmen digitalisieren können, um ihr Überleben langfristig sicherzustellen.

Kultur und Strategie müssen zueinander passen und gemeinsam verändert werden

Gegen eine bestehende Unternehmenskultur lässt sich eine Veränderung der Strategie nicht nachhaltig umsetzen. Das hat Drucker mit seinem Zitat auf den Punkt gebracht. Es ist also angebracht, über beide Themen gemeinsam nachzudenken und bei allen geplanten Veränderungen auf die Interaktion die Passung von Kultur und Strategie zu achten.

Aus diesem Grund wollen wir auf dem Corporate Culture Camp gemeinsam in den Sessions über den Zusammenhang von Unternehmenskultur und Strategie nachdenken und Lösungen suchen, wie sich kultureller Wandel gestalten lässt damit Kultur und Strategie übereinstimmen.
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