Industrie 4.0 – Gelingt der Wandel durch Partizipation?

Wie Claus Vormann bereits in seinem Beitrag schrieb, ist Industrie 4.0 … in aller Munde.

Jede Industrialisierung-Revolution brachte und bringt einen Wandel in den Unternehmen mit sich.

Mit den Begriffen „Industrie 3.0 und 4.0“ können wir alle etwas mit anfangen. Bei einem Vortrag von Prof. Dr. Alexander Fay beim Wirtschaftsverein für den Hamburger Süden kam somit die Frage auf „Was ist Industrie 1.0 und 2.0? Haben wir diese ,Begrifflichkeiten´verschlafen?“

Von der Dampfmaschine zur Industrie 4.0    

Mit Industrie 4.0 beginnt der nächste Wandel; es geht um die Vernetzung von Mensch, Maschine und Produkt. Dieses wird Auswirkungen auf zahlreiche Berufsbilder haben.

Der Begriff Industrie 4.0 steht für eine neue Stufe der Organisation und Steuerung der gesamten Wertschöpfungskette über den Lebenszyklus von Produkten.

Quelle: Umsetzungsstrategie Industrie 4.0 – Ergebnisbericht der Plattform Industrie 4.0 (April 2015)

Dr. Peter Ittermann, Jonathan Niehaus und Prof. Dr. Hartmut Hirsch-Kreinsen von der TU Dortmund  haben in einer Studie (Auftrag durch die Hans-Böckler-Stiftung) den Wandel hin zur „Industrie 4.0“ genauer untersucht.

Eine genauere Betrachtung der bisher vorliegenden Trendaussagen zu den zukünftigen Strukturen von Industriearbeit in allen ihren Facetten ergibt laut der Studie in der Summe ein sehr uneinheitliches Bild.

Ein Szenario sieht ein Upgrading von Qualifikationen vor. Neben der IT-Kompetenz werde die Fähigkeit, eigenverantwortlich und in vernetzten Prozessen zu denken,  an Bedeutung gewinnen. Eine andere Trendaussage geht von einer stärkeren „Polarisierung von Qualifikationen“ aus. Das heißt: Auf der einen Seite könnten anspruchsvolle, hochqualifizierte Tätigkeiten an Bedeutung gewinnen, auf der anderen Seite nur einfache Arbeiten übrig bleiben. Zum jetzigen Zeitpunkt sind jedoch noch keine eindeutigen Antworten zu erwarten.

Der Wandel ist keineswegs vorgegeben, sondern gestaltbar. Von entscheidender Bedeutung ist die „Partizipation und Mitbestimmung der Beschäftigten“. 1

Ein Strukturwandel ist nichts Neues. Es ist ein fortwährender, seit Jahrhunderten stattfindener Prozess. Trotzdem wird ein wirtschaftlicher Strukturwandel oft als eine Gefahr für bestehende Arbeitsplätze betrachtet. Dieses wird in vielen Berufsfeldern auch der Fall sein. Alte Arbeitsplätze gehen verloren. Die Folge sind  oft schmerzhafte Anpassungsprozesse für die Betroffenen. Zudem mögen viele Mitarbeiter/innen Veränderungen nicht besonders, so dass diese auf große Ablehnung stoßen.

Fachkräftemangel, der demografische Wandel, ein Wertewandel in der Gesellschaft: Inwieweit beeinflussen neben der Industrie 4.0 auch diese Faktoren einen Wandel?

Attraktiver Arbeitgeber für junge Menschen

Die Shell Jugendstudie liefert  hier Denk- und Diskussionsanstöße. Sie zeichnet ein aktuelles Bild der Jugendgeneration, u.a. wurden die Werte der Jugendlichen erfragt: So geben fast zwei Drittel der Jugendlichen (86%) geben an, dass sie  fleißig und ehrgeizig sein wollen. 84% legen Wert auf die Entwicklung von Phantasie und Kreativität. Wichtiger als in den vorigen Studien ist ihnen die Bereitschaft zum umwelt- und  gesundheitsbewussten Verhalten. Dagegen haben materielle Dinge wie Macht oder ein hoher Lebensstandard eher an Bedeutung verloren. Sehr viele Jugendliche finden es wichtig „die Vielfalt der Menschen anzuerkennen und zu respektieren“.  (aus Shell Studie 2015)

Wie können wir den Wandel gestalten? Wie können alte (Produktions-) strukturen aufgebrochen werden, um neue Arbeitsplätze entstehen zu lassen? Und wie schaffen wir es, alle – auch Bedenkenträger und Menschen, die viel Stabilität benötigen und auf Änderungen erst einmal mit Ablehnung reagieren, mit auf unseren Weg zu nehmen? Wie können wir ein attraktiver Arbeitgeber für die junge Generation werden?“ Und das zudem vor dem Hintergrund, dass die Zeiträume, in denen eine „gewisse Stabilität“ herrscht, immer kürzer werden. Ist die Lösung, durch Partizipation aus Betroffenen Beteiligte zu machen und so gemeinsam Lösungen zu finden? Für das Unternehmen und für alle Stakeholder? Eine Frage, der wir auf dem Corporate Culture Camp 2015 nachgehen können.

Schon Charles Darwin fand die passenden Worte: „Weder die stärkste noch die intelligenteste Spezies überlebt. Sondern jene, die sich am besten dem Wandel anpasst.”

 

 

 

 

 

1 Dombrowski, U./Wagner, T. 2014: Arbeitsbedingungen im Wandel der Industrie 4.0. Mitarbeiterpartizipation als Erfolgsfaktor zur Akzeptanzbildung und Kompetenzentwicklung. In: ZWF, Jg. 109 (5), S. 351-355

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Transformation Labs – Königs- oder Irrweg des Wandels

Ob große Konzerne die Transformation hinkriegen, ist fraglich. Sie schaffen Transformation Labs: Da wird die Kultur outgesourced in eigene Einheiten, während der Rest in der alten militärischen Logik weiter operiert.“

sagte Thomas Sattelberger, derzeit wohl einer der bekanntesten deutschen Personaler im (Un)Ruhestand und INQA-Themenbotschafter für Personalführung, in der Podiumsdiskussion „Management by Hashtag“ auf der diesjährigen Zukunft Personal.

Die Transformation mit Hilfe so genannter Transformation Labs, Innovation Labs, Inkubatoren oder Hubs ist ein spannendes Themenfeld. Viele große Konzerne, darunter Daimler, die Deutsche Bank oder auch Rewe haben inzwischen solche „Spielwiesen“ gegründet. In kleinen Einheiten kann sich dort ein ausgewählter Kreis von Mitarbeitern frei vom Ballast des restlichen Konzerns mit seinem „Eisernen Käfig“ aus Regularien und Interessenlagen austoben und etwas neues schaffen und das in engem Kontakt zu Start-Ups.

Für die einen ist es der Königsweg der Transformation. Es sei gar nicht möglich, den großen Tanker der „Old Company“ schnell auf neuen Kurs zu bringen. Dazu sind die Wege viel zu eingefahren und die Kultur zu starr. Statt dessen gilt es Impulse für eine neue Kultur, neue Geschäftsideen und neue Strukturen in einer „New Company“, eben dem Transformation Lab zu setzen und dann in den Konzern überschwappen zu lassen.

Für Thomas Sattelberger ist das offenbar ein Irrweg, obwohl die Telekom ja gerade in seiner Zeit als Personalvorstand mit dem Hub:raum in Berlin selbst in diese Richtung gegangen ist.

Was meint ihr? Sind Transformation Labs ein geeigneter Weg, um die Kultur in etablierten Konzernen schnell und effizient zu verändern? Das wäre doch eine spannenden Sessions für das Corporate Culture Camp – am besten mit Beteiligung aus Konzernen und Labs.

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Wie war das mit der Kultur, der Strategie und dem Frühstück?

Culture eats strategy for breakfast

Dieses Zitat von Peter Drucker bringt auf den Punkt, warum es sich für uns lohnt, dem Thema Unternehmenskultur ein ganzes Barcamp zu widmen.

Derzeit sind die einschlägigen Medien voll mit der Auseinandersetzung um New Work, Industrie 4.0 oder der Arbeitswelt der Zukunft. Die Digitalisierung ist endlich auch bei den Unternehmen in Deutschland angekommen und in vielen Chefetagen werden Strategien entwickelt, wie sich die Unternehmen digitalisieren können, um ihr Überleben langfristig sicherzustellen.

Kultur und Strategie müssen zueinander passen und gemeinsam verändert werden

Gegen eine bestehende Unternehmenskultur lässt sich eine Veränderung der Strategie nicht nachhaltig umsetzen. Das hat Drucker mit seinem Zitat auf den Punkt gebracht. Es ist also angebracht, über beide Themen gemeinsam nachzudenken und bei allen geplanten Veränderungen auf die Interaktion die Passung von Kultur und Strategie zu achten.

Aus diesem Grund wollen wir auf dem Corporate Culture Camp gemeinsam in den Sessions über den Zusammenhang von Unternehmenskultur und Strategie nachdenken und Lösungen suchen, wie sich kultureller Wandel gestalten lässt damit Kultur und Strategie übereinstimmen.
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