Gewinne ein Ticket

Unser fünfjähriges Corporate Culture Camp ruft und wir verlosen hierfür ein Ticket!

So wie bei unserem #CCCHH19 geht es auch in dieser Einladung natürlich um (die) Unternehmenskultur.

Diese spielt nicht nur bei uns, sondern auch in Unternehmen tagtäglich eine wesentliche Rolle und hat Einfluss auf viele verschiedene Faktoren.
Doch gibt es eine beispielhafte Unternehmenskultur, die für jedes Unternehmen eine allgemeine Gültigkeit hat oder haben könnte?

Man redet von Work-Life-Blend, New Work, Kollaboration, flachen Hierarchien, Selbstorganisation, Kreativität, Talentismus, Flexibilität, Mobilität und Diversität.

Sind die neuen Formen von Arbeitsmodellen ein Garant für Erfolg und Mitarbeiterzufriedenheit?

Sollte jede*r ins Sillicon Valley reisen, um von den Pionieren zu lernen und die eigenen Unternehmenswelten dementsprechend neu zu gestalten?

Sollten alle Unternehmen jetzt von New-Work-Arbeitsmodellen sprechen?

Oder können wir von dem visionären und kreativen Unternehmergeist der Start-Up-Szene ebenso wie von der Geschichte traditionell geführter Unternehmen zugleich lernen?

Was meint Ihr, wenn Ihr auf Themen wie Mitarbeiterzufriedenheit, Corporate Health, Zukunftsfähigkeit und Unternehmenserfolg blickt?
Worauf kommt es bei der Gestaltung von Unternehmenskulturen an?

Wir laden Euch ein, Eure Impulse, Sichtweisen, Erfahrungen oder Gedanken zu diesem Thema unter folgendes Foto auf Facebook

mit dem Hashtag #CCCHH19 oder den Hashtags, die Ihr passend findet, zu posten.
Wie bei unserem Corporate Culture Camp darf hier Sichtweise auf Sichtweise treffen. Denn so entsteht die Dynamik, die wir uns für neue Gedankenanstöße und die Bewusstwerdung rund um das Thema Unternehmenskultur wünschen.

Bis zum 15. Januar habt Ihr die Möglichkeit, Eure Antwort mit den anderen Teilnehmenden und mit uns zu teilen. Unter allen Teilnehmenden werden wir ein Ticket für das Corporate Culture Camp verlosen.

Der Rechtsweg ist hierbei ausgeschlossen.Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Unternehmenskultur – Das ist, was zählt!

Herzlich Willkommen zu unserer Einstimmung auf die Barcamp-Sessions des Corporate Culture Camps im April 2019 in Hamburg. Es ist schön, dass Ihr heute dabei seid!

Mit Blick in die Runde begegnen sich Teilnehmende unterschiedlichsten Alters, unterschiedlichster Branchen und Positionen. Über die Vielfalt und Unterschiedlichkeit freuen wir uns sehr, denn sie mag uns den einen oder anderen neuen Blickwinkel oder Gedankengang schenken.
Sichtweise trifft auf Sichtweise, Erfahrung auf Erfahrung – genau dadurch kann die entsprechende Reibung und Dynamik entstehen, die uns zu vielen Antworten der heutigen Session führen wird. Daher fühlt Euch Willkommen, mit Euren Werten, Euren Erfahrungen und Eurem Wissen Teil der Session und Teil des Prozesses zu werden. Jede Antwort darf sein, denn das Entscheidende bei uns ist, dass wir mit Respekt, Neugierde, Interesse und Offenheit den individuellen Denkmustern begegnen.
Möge die Vielfalt uns zu einem großen Schatz an Ideen, Impulsen, Inspirationen und Wissen führen und lassen wir uns überraschen, was aus der Summe der Antworten entstehen kann.

Maria: Ich bin Maria und ich gebe die heutige Session. Laut einer LinkedIn Studie ist die Unternehmenskultur für 66% der Jobsuchenden ein entscheidendes Merkmal für oder gegen einen zukünftigen Arbeitgeber. Es zeigt, wie sehr Unternehmenskulturen eine zentrale Rolle spielen. Um uns an das Thema nochmals heranzutasten, uns dafür zu sensibilisieren und um uns auf das Corporate Culture Camp (kurz CCC) einzustimmen, fällt diese Session unter den Titel „Unternehmenskultur – Das ist, was zählt!“.

Aber wie sieht denn diese Kultur aus?

Was ist Unternehmenskultur?

Uli: Es gibt nicht die eine Kultur. So wie es unterschiedliche Menschen gibt, gibt es auch unterschiedliche

Kulturen. Ein Teilnehmer einer Session sagte: „Unternehmenskultur ist wie ein Stück Seife, sie flutscht einem immer wieder aus der Hand.“ Von daher machen wir uns auf den Corporate Culture Camps auf die Suche nach den Unternehmenskulturen und versuchen, sie sichtbar und greifbar zu machen.

Ines: Na – ja, die Unternehmenskultur ist wie der/die Unternehmer/in ja eher ein scheues Reh… und nicht eine „Rampensau“.

Uli: Ja, wie das Stück Seife, … Kultur positioniert sich nicht klar und es ist auch nicht mit einem technischen Factsheet vergleichbar und auf einem Blick klar zu erkennen.

Felicitas: Für mich ist eine Unternehmenskultur immer sichtbar und gibt Orientierung. Ich kann erkennen, wofür ein Unternehmen steht und dann entscheiden, ob ich dort Kunde sein möchte bzw. dort arbeiten möchte. Alleine diese beiden relevanten Zielgruppen sollten Ansporn genug sein, das Thema Unternehmenskultur ernst zu nehmen.

Maria: Warum sollte sie denn sichtbar sein?

Saskia: Sichtbarkeit dient der Identifikation mit dem Unternehmen. In der heutigen Arbeitswelt müssen Unternehmen um Arbeitnehmer werben. Eine sichtbare Unternehmenskultur, die potentielle Arbeitnehmer anspricht, sichert auch langfristig den Verbleib von Beschäftigten im Unternehmen.

Ole: Unternehmenskultur wird dann sichtbar (und spürbar), wenn sie von den Mitarbeitenden gelebt wird. Dies trägt dann nachhaltig zur Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen bei. Im Übrigen sind in diesem Kontext auch die Gebäude eines Unternehmens Ausdruck und Spiegelbild der Unternehmenskultur und -identität. Ob gewollt oder ungewollt…

Kai-Uwe: … um Offenheit zu signalisieren.

Maria: Für mich spielt Offenheit eine zentrale Rolle, wenn nicht die Gleichförmigkeit sondern die Vielfalt und Individualität gelebt wird. Warum ist Individualität wichtig?

Saskia: Eine Unternehmenskultur formt sich aus verschiedenen Individuen, Charakteren, Einflüssen und Ansichten. Einer Unternehmenskultur kann man keinen Stempel „aufdrücken“ und erwarten, dass sie sich nach einem bestimmten Muster entwickelt.

Felicitas: … weil wir Menschen Individueen sind und „Einheitshaarschnitte“ nicht nur langweilig sind, sondern auch der Vielfalt, die in Menschen steckt und sich gegenseitig bereichert, nicht gerecht wird.

Uli: Genau! Diese Vielfalt hat Charme und wir benötigen sie für Innovationen. Ich sehe in dieser Vielfältigkeit auch eine Herausforderung im Umgang miteinander. Kultur benötigt Pflege.

Maria: Also könnte Vielfalt auch Herausforderung bedeuten? Warum könnte eine Kultur der Gleichförmigkeit für ein Unternehmen entscheidend sein?

Ines: … sie würde Berechenbarkeit und das Gefühl der (einstweiligen) Sicherheit bedeuten.

Kai-Uwe: … und Stillstand. Eine Kultur der Vielfältigkeit dagegen führt zu einem hohen Anteil gelungener Versuche.

Uli: … um die gegenwärtige Kultur zu wahren. Jedoch entwickelt sich auch die Welt und von Generation zu Generation auch der Zeitgeist. Dieses trifft auf die Mitarbeitenden sowie auch auf die Kunden zu. Darum sollte ein Unternehmen Offenheit für Vielfältigkeit mitbringen, um langfristig Bestand zu haben. Wie sehen es die Anderen?

Heinrich: Auch unsere Kultur des Barcamps wächst ja, z. B. durch Erfahrungen vergangener Barcamps, durch neue Mitwirkende oder viele andere Impulse. Dank unserer Offenheit!

Saskia: Die Vielfältigkeit steht auch für Unternehmens- und Mitarbeitererfolg, Arbeitsfähigkeit, Fortschritt, Entwicklung, Innovation, Entfaltung.

Maria: Deswegen brauchen wir Individualität und Unterschiedlichkeit?

Kai-Uwe: … ja, sie erzeugt die Spannung, die uns antreibt.

Ole: Eine Diversität in der Unternehmenskultur ist für die gesunde Entwicklung eines Unternehmens und seiner Kultur sehr wichtig. Hier reicht der Blick in die Natur: Monokulturen sind und waren schon immer anfällig für „Krankheiten“. Wichtig ist jedoch ein gemeinsamer Werte- und Normenrahmen als Basis der Unternehmenskultur.

Ines: Ja, sie lädt Querdenker*innen ein, sich zu beteiligen und man kann mehr Optionen entwickeln.

Saskia: Eine Unternehmenskultur lebt davon, dass sie wandelbar und lebendig ist. Eine Kultur sollte sich mit den Menschen, die sie gestalten, entwickeln. Eine statische Unternehmenskultur hemmt die Entfaltung von Beschäftigten und einzelnen Charakteren in der Arbeitswelt.

Heinrich: Genau so wie bei dem Corporate Culture Camp… Die Art und Weise, wie wir hier miteinander umgehen, zeigt die Bedeutsamkeit und Wirksamkeit einer Unternehmenskultur beispielhaft auf. Damit können wir das Thema „Corporate Culture“ präsenter machen.

Maria: Heinrich, das ist ein guter Übergang zu unserem Corporate Culture Camp. Ziel dieser Session ist nicht nur, uns inhaltlich auf das Thema Unternehmenskultur einzustimmen, sondern auch auf unser fünftes Barcamp. An unseren Barcamps haben bislang Menschen aus unterschiedlichen Unternehmen, Branchen und Abteilungen teilgenommen.

Warum ist diese Unterschiedlichkeit und Vielfältigkeit für das Corporate Culture Camp wichtig?

Ole: Das Thema Unternehmenskultur ist vielschichtig und Komplex. Eine Diversität der Teilnehmer hilft, das Thema Unternehmenskultur vielschichtig und aus den vielfältigen Blickwinkeln zu beleuchten.

Felicitas: In viel zu vielen anderen Bereichen bleiben wir zu sehr in unseren “ Kästchen“. Außerdem ist die Qualität der Diskurse höher als in „Monokulturen“.

Herwig: … sie ist wichtig für den gegenseitigen Austausch, das voneinander Lernen und für das Kennenlernen unterschiedlicher Kulturauffassung.

Saskia: … denn zu dem Thema Kultur“ gibt es keine falschen oder richtigen Ansichten. Insbesondere durch die Vielfalt wird das komplexe Thema „Kultur“ am umfassendsten dargestellt.

Maria: So wird dann die Bedeutsamkeit der Unternehmenskultur erlebbar!

Uli: Wir sind 2015 mit dem ersten Corporate Culture Camp in kleiner Runde gestartet. Das steigende Interesse am Thema und dem CCC hat einen Wechsel in neue Veranstaltungsräume mit sich gebracht … Ihr habt ja bereits an den vorherigen CCCs teilgenommen: Was ist für Euch das Besondere an diesem Barcamp?

Saskia: der Austausch mit anderen Unternehmen, der Einblick in den Status Quo und die Entwicklung zum Thema (Unternehmens-)Kultur, das Netzwerken, Gedankenaustausch und Kreativität, neue „Lösungen“ entdecken, sich weiterentwickeln.

Ole: Das entspannte, agile und spontane Veranstaltungsformat! Der Teilnehmerkreis ist vielfältig und die Atmosphäre ausgesprochen herzlich. Die letzten Jahre gab es immer wieder spannende Themenpunkte, welche leidenschaftlich diskutiert wurden.

Felicitas: Der Geist der Macher, die besondere Menschen anzieht. Menschen, die aus verschiedenen Bereichen der Gesellschaft kommen, dieses Thema beatmen.

Maria: … und für Euch persönlich… inwiefern ist die Teilnahme eine Bereicherung?

Felicitas: … durch die Qualität des Diskurses. Wir bei Führungswerk begleiten Unternehmen seit Jahren dabei Führungskulturkosten zu senken. Für uns ist es unerlässlich, Formate wie das CCC zu fördern.

Ines: … durch die interessanten Menschen und für meine eigene Arbeit und dass ich immer Sessions finde, von denen ich lange zehre.

Herwig: … die Vernetzung der Teilnehmer, die offene Gesprächsatmosphäre, die vielen bunten Sessions.

Maria: Das ist ein schönes Schlusswort. Ich danke Euch für die Beteiligung, den Austausch und freue mich auf eine Live-Session am 4. /5. April 2019!

Sessiongeberin

Teilnehmende

An dieser Stelle unseren herzlichen Dank an die Unterstützer des CCCHH19

M.O.O.CON, fw – führungswerk, modatio Unternehmensgestaltung und sketchnoteLOVERSFacebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Evolution von Arbeitswelten

27. April 2018 Ole Kretschmer & Patrick Diederich – M.O.O.CON
Evolution von Arbeitswelten M.O.O.CON®
Die Evo-Map – Arbeitsräume als strategisches Managementinstrument

Zeige mir, wie du wohnst, und ich sage dir, wer du bist.

Mittlerweile ist es 16:30 Uhr am ersten Tag des Corporate Culture Camps und wir starten pünktlich unsere Session – die letzte an diesem Tag – mit dem oben stehenden Aphorismus nach Christian Morgenstern. In den nächsten 60 Minuten soll es um den Zusammenhang zwischen Identität, Unternehmenskultur, Arbeitsraum und Zukunftspotenziale gehen, diskutiert unter Zuhilfenahme unserer Evolution Map.

Für den lockeren Einstieg haben wir unserer Session-Group eine kleine Präsentation zum Thema Veränderung von Arbeitswelten mitgebracht. Insbesondere das Video YEAHH 3000.com fand Anklang, das das „geilste Startup des Planeten“ zeigt. Anhand weiterer Praxisbeispielen zeigen wir einerseits die Diskrepanz zwischen Identität, Kultur und Raum und auf der anderen Seite das sinnhafte Zusammenspiel von diesen Elementen. Dies war die gelungene Überleitung zur Evo-Map und der essenziellen Fragen:

„Wie arbeiten wir heute und wie möchten wir in fünf Jahren arbeiten? Was für Räume brauchen wir dafür? Wie kann die Architektur uns dabei unterstützen? Passt das überhaupt zu unserer Organisation und der Unternehmenskultur? Was macht unsere Kultur überhaupt aus? Sind unsere Mitarbeiter und Führungskräfte für solch einen Wandel bereit? Wie groß kann ein sinnvoller Entwicklungsschritt sein? Wie weit wollen wir springen?“

Antworten auf die strategischen Fragen soll die Arbeit mit der von M.O.O.CON® entwickelten Landkarte, der Evolution Map bringen. Diese zeigt die wichtigsten, mit der Entwicklung von Arbeitswelten verbundenen Werte, Haltungen, Kompetenzen und Strukturen.

Wieso Evolution-Map?

Was steckt hinter dem Begriff der Evolution im Zusammenhang mit dem Tool? „Entwicklung oder Evolution ist eines der zentralen Ereignisse von Wirklichkeit. Dinge im weitesten Sinn verändern sich nicht nur, sondern es gibt bei Veränderungen oft auch eine Richtung oder Gerichtetheit und dabei sprechen wir von Entwicklung.“ (Integrales Forum, „Grundlagenkonzepte – Entwicklungsebenen“)

Bei unserem Tool werden die Entwicklungen als Linien dargestellt, die verschiedenen Entwicklungsstufen mit ihren diskontinuierlichen Übergängen sind in Farben abgebildet. Da bei Erreichen einer neuen Stufe, einem Entwicklungsschritt, die Ergebnisse, Errungenschaften und Erfahrungen der bisherigen Entwicklungsstufen um etwas Neues erweitert werden und das Unternehmen die richtigen Anteile der vorangegangenen Stufen „mitnimmt“, spricht man von Evolution. Eher selten, aber denkbar und möglich ist die Devolution, bei der ein Unternehmen bewusst einen Schritt zurückgeht, da es sich so einen größeren Unternehmenserfolg verspricht.

Eine Möglichkeit die unterschiedlichen Dimensionen einer Entwicklung zu betrachten ist die Unterscheidung von

  • individueller Entwicklung (Mensch) und
  • kollektiver Entwicklung (Organisation).

Alle Phänomene können aber auch

  • innerlich (subjektiv – Persönlichkeit, Kultur) und
  • äußerlich (objektiv – Personal, Struktur)

wahrgenommen werden.

Mit dem Blick auf die vier unterschiedlichen Entwicklungsperspektiven, nähert man sich den Antworten der Fragen „Wer bin ich?“ und „Wo will ich hin?“.

Wie arbeiten wir mit dem Tool?

Jeder Kunde ist anders und hat unterschiedliche Bedürfnisse und Voraussetzungen. Alle Kunden haben eines gemeinsam: Ihnen stellt sich mit Blick auf mögliche Veränderungen die Frage nach dem aktuellen IST-Stand und den Entwicklungszielen der Organisation, die zum späteren Zeitpunkt als Grundlage bei der Arbeit mit den Mitarbeitern/ Nutzervertretern dienen. In den Workshops mit den Führungskräften können diese ihre Organisation und deren Individuen auf der Evo-Map in einem Spektrum von Entwicklungsstufen einordnen, ein Zielbild entwickeln und daraus Leitplanken für die Gestaltung der Arbeitsräume ableiten. So einfach wie es klingt, fällt es vielen Führungskräften jedoch nicht die Fragen nach dem IST und SOLL zu beantworten, denn die mögliche Bandbreite der Gestaltung von Arbeitskultur und Arbeitsraum ist groß. Zumeist sollen die Arbeitswelten tätigkeitsorientiert sein und Innovation, Flexibilität und Mobilität fördern. Dies sind allerdings nur einige von vielen Charakteristiken der New Work. Daher ist es wichtig, das Tool gezielt einzusetzen und sich Zeit bei der Arbeit mit der Evo-Map zu nehmen. Die Wirkungsweisen müssen den Führungskräften erläutert und die verschiedenen Entwicklungsstufen versinnbildlicht werden.

Die wichtigsten Learnings aus unserer Session zusammengefasst:

Dass die Entwicklungsstufen keine Typologien oder gar Schubladen sind, ist relevant festzuhalten und dem Kunden zu vermitteln. Wichtig in dem Zusammenhang ist das Wissen, dass die Entwicklungsstufe immer vom Kontext abhängig ist. Allgemein ist jedoch zumeist ein Gravitationsschwerpunkt erkennbar. Zudem können die einzelnen Mitarbeiter und die gesamte Organisationen auf unterschiedlichen Entwicklungsstufen befinden. Arbeiten Mitarbeiter unterhalb ihrer individuellen Entwicklungsstufen, sind negative Beanspruchungsfolgen wie bspw. Stress oder Frust denkbar. Daher ist die Passung (der best-fit) von Raum, Struktur und (Führungs-)Kultur so wichtig. Der Raum kann dabei einerseits als Mittel zur Veränderung in der permanenten Entwicklung einer Organisation gesehen werden, andererseits genauso auch Ausdruck von Entwicklung sein. Bei der Arbeit beim Kunden kann es von Vorteil sein den jeweiligen Teilnehmern die einzelnen Stufen bspw. anhand von typischen Aussagen, Storys oder Bildern zu verdeutlichen, da es ihnen das Einfühlen und die Arbeit mit dem Tool erleichtert. Denn: Viele Organisationen bzw. die Workshop-Teilnehmer arbeiten das erste Mal mit solch einem Tool!

Die Entwicklung von Unternehmenskultur und -struktur ist eng mit dem Arbeitsraum verbunden. Jede Weiterentwicklung von Arbeitsraum ist mit einer Veränderung der Arbeitskultur verbunden. Die gezielte Gestaltung des Arbeitsraumes kann als Hebel bei der Entwicklung von Arbeitskulturen und -strukturen eingesetzt werden. In diesem Sinne ist die zukünftige Arbeitswelt ein wirksames Managementinstrument. Die Landkarte der Evolution der Arbeitswelten gibt eine Orientierung in der Frage nach dem passenden Arbeitsraum. Ein ambitioniertes Zielbild zu entwickeln, das die Organisation auf die Anforderungen der Zukunft vorbereitet und gleichzeitig den Anschluss an die bestehende Struktur und Kultur nicht verliert, kann als große Herausforderung gesehen werden. Von der Definition dieses Gaps – des beabsichtigten Entwicklungsschrittes – wird die Wirksamkeit der neuen Arbeitsräume wesentlich abhängen, genauso wie vom professionell begleiteten Changemanagement.

Es war schön, mit Euch die Wechselwirkung Mensch, Organisation und Objekt (Arbeitsraum) auf dem CorporateCultureCamp 2018 in Hamburg zu diskutieren und viele Eindrücke und Impulse gewonnen zu haben! Unsere Hashtags wurden in Gänze erfüllt und wir freuen uns schon auf das Jahr 2019!

Habt ihr Fragen oder Anregungen bzw. Interesse an unserem Themengebiet gefunden, meldet euch einfach bei uns.

Herzlichst
Ole & Patrick

Autoren

Ole Kretschmer, Patrick Diederich, M.O.O.CON®
M.O.O.CON ist Sponsor des CorporateCultureCamps 2018 und der Spezialist für die strategische Organisations- und Objektentwicklung. Das Berater-Team setzt sich mit hohem Engagement dafür ein, Organisations- und Arbeitsprozesse optimal zu unterstützen und Identität, Kultur und Selbstverständnis von Unternehmen und Organisationen nach innen und nach außen ganzheitlich zu gestalten.Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Platz der Unternehmenskultur in einer digitalen Welt

Ganz unter dem Motto des diesjährigen Corporate Culture Camps “Unternehmenskultur gesucht” machte sich das CompanyMatch Team, Unterstützer des Barcamps, auf die Suche nach der Unternehmenskultur in der digitalen Welt. Hier ein kleiner Einblick in den Report. Für mehr Insights wird Tim Herlan, Country Manager DACH CompanyMatch, eine Session, zu dem Thema, auf dem Barcamp anbieten!

Die Digitale Revolution im Recruiting

Fachkräftemangel, Big Data und Cultural Fit – die HR Branche erlebt derzeit einen Paradigmenwechsel, wie es ihn seit der Industriellen Revolution nicht mehr gegeben hat. Der zunehmende Fachkräftemangel aber auch die zunehmenden Ansprüche von Kandidate, stellen Personaler vor viele Herausforderungen. Zur gleichen Zeit, bringt die Digitalisierungen zusätzliche Veränderungen – kann aber auch Lösungen bieten: Moderne Technologien, wie künstliche Intelligenz, sowie neue Bewerbungskanäle haben großes Potential. Der Platz der Unternehmenskultur in dieser digitalen Welt muss neu definiert werden, verliert aber nicht an Relevanz.

Recruiting 3.0: Der Aktuelle Standpunkt

Fachkräftemangel und der “War for Talents” gehören wahrscheinlich zu den Top 10 Ausdrücken jedes HRler. Dies allerdings nicht zu Unrecht, denn im Jahr 2030 könnte es in Deutschland bereits an bis zu drei Millionen Technikern, Forschern und medizinischen Fachkräften fehlen. Ein Jahrzehnt später, bereits an 3,3 Millionen, wie aus einer Studie des Forschungsinstituts Prognos hervorgeht. Der demographische Wandel ist hierbei der Hauptgrund für den drohenden Mangel, denn die deutsche Gesellschaft wird immer älter. Die stattfindende Digitalisierung wird diesen Konkurrenzkampf auf dem deutschen Arbeitsmarkt weiter verschärfen. Die weit verbreitete Angst, dass “Roboter unsere Arbeitsplätze stehlen” kann dabei aber als eher kritisch angesehen werden. So geht aus einer aktuellen Umfrage des Instituts für deutsche Wirtschaft (IW) hervor, dass stark digitalisierte Firmen ihren Mitarbeiterstab häufiger vergrößern, als weniger digitalisierte Unternehmen.

Nicht nur die deutsche Gesellschaft, sonder auch die Jobsuche ansich befindet sich im Umbruch: Ganz unter dem Motto “Mobil ist das neue Schwarz”, verlangen zunehmend mehr Kandidaten nach einem Mobil-freundlichen Bewerbungsprozess. Aus einer Studie des Karriereportals Absolventa geht hervor, dass 53% der Kandidaten sich direkt mobil bewerben würden, wenn es die Möglichkeit gebe. 60% sind der Ansicht, dass ein Arbeitgeber ohne mobil-optimierte Prozesse weniger attraktiv ist. In der Zukunft, wird sich die jobsuche daher zunehmend in die Online Welt verlagern. Recruiting Prozesse sollte dort so reibungslos wie möglich gestaltet werden, denn die Konkurrenz ist lediglich einen Klick entfernt.

Recruiting 4.0: Digitalisierung im Recruitment

Das Zeitalter der Digitalisierung ist bereits angebrochen. Unzählige neue Recruiting Technologien und Techniken erobern die HR Branche und helfen, den passenden Kandidaten für offene Stellen zu finden – effizienter als je zuvor. Selbstlernende Software Lösungen und optimierte Bewerbungsmethoden aber auch neue Employer Branding Taktiken sind nur einige Beispiele, von den unzähligen Möglichkeiten, die die Digitalisierung mit sich bringt.

Die Nutzung von Künstlicher Intelligenz (KI), z.B. in der Form von ChatBots, ist dabei besonders beliebt. Laut dem aktuellen Deloitte Trend Report, benutzten zurzeit 38% der befragten Unternehmen KI in ihrem Recruiting Prozess. Es wird allerdings damit gerechnet, dass es Ende 2018 bereits bei 62% Unternehmen integriert sein wird. Die Vorteile von intelligenten Softwarelösungen sind vielfältig:

  • Enormes Zeit- und Kostenersparnis für HR Fachkräfte, durch eine schnellere und effizientere Analyse von Daten und Informationen
  • Verbesserung der Candidate Experience durch das direkte Beantworten von Fragen, sowie Lösen von Problemen
  • Vorurteile gegenüber Kandidaten basierend auf Hautfarbe, Religion, Geschlecht usw. können erheblich minimiert werden

Doch auch neue Bewerbungskanäle werden ein fester Teil von Recruitment 4.0 sein. One-Click Bewerbungen, beispielsweise, ermöglicht es dem Kandidaten, Lebenslauf, das eigene Profil oder andere relevante Dokumente mit lediglich einem Klick über ein Jobportal oder -netzwerk an ein Unternehmen zu schicken. Obwohl diese Prozedur bisher von nur wenigen Unternehmen genutzt wird, zeigen Zukunftsprognosen, dass man mit einer festen Integration von One-Click Bewerbungen in der nahen Zukunft rechnen kann. Einer der größten Kritikpunkten ist hierbei, dass die Individualität von Bewerbungen verloren geht. Mehr als sechs von zehn der deutschen Top-1.000 Unternehmen sind der Auffassung, dass ihnen durch die One-Click Bewerbung über weniger Daten über den Kandidaten zur Verfügung stehen. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass solche Technologien mit anderen Measurement Tools erweitert werden, die beispielsweise den individuellen Cultural Fit eines Kandidatens mit dem Unternehmen bestimmen.

Dies führt uns direkt zur folgenden Frage:

Was ist der Platz der Unternehmenskultur in dieser digitalen Welt?

Wir sind der Ansicht, dass die Unternehmenskultur auch im Recruiting 4.0 eine zentrale Rolle im Employer Branding, als auch in der Ermittlung des Cultural Fit von Kandidaten spielt. Laut einer LinkedIn Studie, ist die Unternehmenskultur für 66% der Jobsuchenden ein entscheidendes Merkmal für oder gegen einen zukünftigen Arbeitgeber. Die Definition einer modernen aber gleichzeitigen authentischen Unternehmenskultur kann hierbei auf verschiedenen Wegen erzielt werden. Allerdings, ist es nicht nur wichtig die Unternehmenskultur papierlich festzuhalten, sonder sie ebenfalls aktiv zu kommunizieren – extern sowie intern. Man sollte einen Diskrepanz zwischen offizieller und gelebter Kultur vermeiden. Dies kann nur erreicht werden, wenn die persönliche Kultur von Mitarbeitern mit der des Unternehmens übereinstimmt. In anderen Worten, im Recruiting 4.0 ist der Cultural Fit relevanter denn eh und je.

Holt euch eure Kopie des vollständige CompanyMatch White Papers über Digitalisierung, Trends und Veränderungen im Recruitment, bei dem CompanyMatch Team auf dem #CCCHH18!

 

Tim Herlan, CompanyMatch.me

Autor
Tim Herlan, CompanyMatch.me

CompanyMatch.me identifiziert und matcht Arbeitgeber und Kandidaten auf Basis der Unternehmenskultur.

CompanyMatch.me unterstützt das #CCCHHH18 und ist am 13. und 14. April 2018 vor Ort. Wir freuen uns!

Bildquelle: Tim Herlan / CompanyMatch.meFacebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Kultur hängt nicht am Lügenbaum

Kurz vor dem nächsten CorporateCultureCamp sprachen wir mit unser Sponsorin Felicitas Saurenbach, Führungswerk Hamburg:

Felicitas, du bist jetzt zum dritten Mal Sponsor des Corporate Culture Camps. Was motiviert dich, diese Veranstaltung immer wieder zu unterstützen? 

Das CCC gibt es jetzt seit 4 Jahren und ich bin begeistert von diesem „Cross-Over“: Unternehmer, Personaler, Studierende, Berater, Pädagogen, Vertreter aus Start ups, Fintechs u.v.a. Ein Kreis von Menschen aus unterschiedlichen Fachrichtungen, die aktiv in den Diskurs zum Thema Unternehmenskultur gehen und sich gegenseitig fordern. Sehr inspirierend. Und nicht so der übliche „Einheitsbrei“ mit Buzzwords. Außerdem hat Uli Zens von modatio als Initiatorin gemeinsam mit euch Partnern eine Lernatmosphäre geschaffen, die einzigartig ist. Menschen gehen miteinander in Resonanz, der Diskurs wird gefördert und neue Wege entstehen. Diesen Diskurs zu fördern und Räume zu schaffen, wo neue Wege entstehen, da sind wir gerne als Führungswerk Hamburg dabei und leisten unseren Beitrag, um solche Veranstaltungen zu ermöglichen.

Beim Corporate Culture Camp sind wir auf der Suche nach der Unternehmenskultur. Du bist als Beraterin in vielen Organisationen tätig, wo suchst du dort nach der Kultur? An welchen Stellen findest du sie?

Ich bin seit 20 Jahren als Unternehmensberaterin in den Themen Strategieentwicklung, Führungskultur und Werteökonomie unterwegs und habe Projekte in Unternehmen mit 27 – 3.500 Mitarbeitern geleitet. Ich suche nicht nach Kultur, ich finde sie: Bei der Begrüßung, wenn ich in ein Unternehmen komme, in der Art und Weise wie miteinander gesprochen wird, in der Atmosphäre in Projektbesprechungen, wie gemeinsam an Aufgaben gearbeitet wird, im „Guten-Morgen“ auf den Gängen, im Miteinander mit Kunden, im Umgang mit Fehlern, in „typischen“ Redewendungen. Kurzum: Im „Wie des täglichen Miteinanders“ bei der Umsetzung von Unternehmensstrategien. Aber vor allem in den Gesprächen mit Mitarbeitern und Führungskräften im Unternehmen. So erzählte mir vor einiger Zeit ein Mitarbeiter: „Schauen Sie in unser Foyer, da hängt unser Lügenbaum“. Da hing ein Mobilé, ein wunderschönes Objekt, von einem Künstler gestaltet. Es war in einem der unzähligen Workshops zum Thema Leitbild, Werte und Führungsgrundsätze entstanden.Tragisch nur, dass die Werte, die auf den einzelnen Mobiléelementen zu lesen waren, im Führungsalltag dieses Unternehmens nur „Makulatur“ waren. So wurde aus einer „guten Idee“ ein „Deko-Element“ nicht wirksamer Führung. Der später installierte „Feelgood-Manager“ konnte dann auch nichts mehr richten. Führung ist eben Haltung und Handwerk. Und das zeigt sich in der Führungskultur. In der Art und Weise wie Führungskräfte sich selbst, Mitarbeiter und letztlich das Unternehmen führen. Im Kit in den Fugen des Alltags.

Der Unternehmenskultur wird ja oft Gutes und vielfach Böses angelastet. Welchen positiven oder negativen Situationen hast du in deiner Tätigkeit erlebt, bei denen Kultur Ihre Finger im Spiel hatte? 
Ein positives Erlebnis von Unternehmenskultur habe ich gerade im Januar in einer Genossenschaftsbank in Mecklenburg-Vorpommern erlebt. Die gesamte Führungsmannschaft inkl. der beiden Vorständen hat dort in Workshops ihr gemeinsames werteökonomisches Strategie- und Führungsverständnis weiterentwickelt. Eine Bank, die ihre genossenschaftlichen Wurzeln nicht nur in Festreden zitiert, sondern im täglichen Handeln als Grundlage für ihre ökonomische Erfolgsformel ernst nimmt und erlebbar macht. Dort geht es nicht nur um betriebswirtschaftliche Ergebnisse, sondern vor allem um das WIE:  WIE beraten wir Kunden?, WIE arbeiten wir miteinander ?, Wofür stehen wir als BANK ? und WIE erleben das unsere Mitarbeiter, Mitglieder und Kunden? Auf YouTube ist ein wunderbarer Film über den „Genossenschaftsbaum“ entstanden, gestaltet von den Auszubildenden der Bank, zum Thema genossenschaftliche Werte und Kultur und deren Relevanz für ökonomischen Erfolg. Das wirklich Faszinierende an der ganzen Sache war: Sie meinen das, was sie sagen und sie tun es dann auch. Egal aus welcher Perspektive du darauf guckst: Sie sind in ihrem Tun klar, konsistent und somit glaubwürdig. Und das spürst du. Es ist für mich jedes Mal ein bewegender Moment, wenn die Energie der Menschen in solchen Projekten anfängt zu fließen und sie gemeinsam ein großes Ganzes entstehen lassen. Das Strahlen in den Gesichtern und zugleich die Demut in solchen Momenten. Ganz nach dem Zitat von Dr. Alfred Herrhausen: „Wir müssen das was wir denken sagen, das was wir sagen tun und das was wir tun, dann auch sein.“ Das ist für mich unternehmerisch verantwortungsvolles Handeln. Es schafft Klarheit, Orientierung und ist Anspruch und Haltung zugleich. Jeden Tag.
Ich kenne niemanden, der die Unternehmenskultur schon jemals zu Gesicht bekommen hätte. Welche Hinweise kannst du uns nennen, um ein „Phantombild“ anzufertigen? 
Ich würde nicht nur ein Phantombild anfertigen, sondern die Erkenntnisse der Neurowissenschaften nutzen und unser zweites Gehirn, das Bauch-Hirn, bewusst wahrnehmen, um Kultur zu spüren: Welche Energien nimmst du wahr, wenn du mit diesem Unternehmen in Kontakt bist?
Und zweitens würde mit dem von mir entwickelten Strategiemodell „Haus der Werteökonomie“ werte-  und betriebswirtschaftliche Zusammenhänge in den vier Räumen: Kunde | Steuerung | Führung | Struktur und Prozesse reflektieren.
Welchen Nutzen stiftet das Unternehmen für seine Kunden? Wie wird Erfolg definiert und wie wird dieser gesteuert? Wie führen Führungskräfte sich selbst und andere? Und wie sind die Strukturen und Prozesse gestaltet, um das alles zu ermöglichen? Und damit möchte ich letztlich zum Ausdruck bringen: Die Unternehmenskultur ist der betriebswirtschaftliche Erfolgsfaktor Nr. 1. Und je eher ein Unternehmen versteht, dass es keinen Sinn macht „Daily Business“ zu machen und „nebenbei“ über Werte, Kultur und Leitbilder zu sprechen, desto besser. Kultur hat etwas mit Führung, Führung mit Steuerung und Steuerung mit betriebswirtschaftlichem Handwerkszeug und Haltung zu tun. Wir bei Führungswerk nennen es kurz fw = führungskultur & werteökonomie.
Danke für das Interview und bis nächste Woche beim CoporateCultureCamp!

Felicitas Saurenbach

Mit Felicitas Saurenbach sprach Claus Vormann 

Felicitas Saurenbach ist Sponsorin des CorporateCultureCamps 2018. Sie ist Gründerin und Inhaberin der gleichnamigen Unternehmensberatung für Führungskultur & Werteökonomie und von FÜHRUNGSWERK Hamburg. Werteökonomische Strategieentwicklung, operative Umsetzung und die Entwicklung wirksamer Führungskompetenzen sind ihre Stärke.

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Auf der Suche nach der Unternehmenskultur – noch mehr Hinweise!

Es sind ja nur noch etwa drei Wochen, dann ist es wieder soweit. Am 12. und 13. April barcampen wir wieder! Im Kultur Palast Hamburg treffen sich wieder Unternehmensvertreter, Wissenschafter und Consultants, um sich den Themen Unternehmenskultur und kultureller Wandel zu beschäftigen.

Aber was ist denn eigentlich diese Unternehmenskultur, was macht die denn so und was hat sie denn schon alles angestellt?

Nach den ersten Fundstücken und sachdienlichen Hinweisen zur Unternehmenskultur, haben wir weitergefragt – und hier ist das Ergebnis:

Wer sich intensiver und zielgerichteter mit dem Phantom „Unternehmenskultur“ befassen möchte, holt sich am Besten gleich eines der letzten Tickets (für Unternehmensvertreter).

Wir sind der Kultur auf der Spur!Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Auf der Suche nach der Unternehmenskultur – heute bei comspace

Noch knapp vier Wochen bis zum CorporateCultureCamp am 12. und 13. April 2018 im Kultur Palast Hamburg.

Wir sind bereits jetzt auf der Suche nach der Unternehmenskultur. Fündig geworden sind wir dieses Mal bei comspace in Bielefeld.

 

Nächste Woche findet Ihr dann weitere Fundstücke hier bei uns. Und wer persönlich in Austausch gehen möchte – ein paar wenige Tickets für das kommende BarCamp rund um Kultur und kulturellem Wandel gibt es hier.

comspace unterstützt das CorporateCultureCamp und ist am 12. und 13. April 2018 live mit vor Ort. Die Agentur entwickelt komplexe Online Business-Lösungen für große und international tätige Unternehmen und unterstützt Kunden bei der Umsetzung ihrer digitalen Strategie.Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Arbeitszeiten – gesunde Beschäftigte

Was gehört zu einer Unternehmenskultur? Gibt es „gute“ und „schlechte“ Kulturen und was hat eigentlich die Arbeitszeit mit Unternehmenskultur zu tun? Kultur im Unternehmen ist für den einen der morgendliche Kaffee mit den Kollegen, für den anderen die grüne Pflanze auf dem Schreibtisch und der nächste sieht die Kultur im eigenverantwortlichen Umgang mit seiner Arbeitszeit.

6 Stunden Arbeitstag – Schweden

Im Jahr 2003 reduzierte das schwedische Toyota-Werk in Göteborg die tägliche Arbeitsstundenzahl der Beschäftigten auf sechs Stunden – und der Lohn blieb unverändert. In Deutschland vorstellbar? Immer lauter wird der Ruf nach reduzierten Arbeitsstunden und mehr Zeit für Familie und Freizeit. Auch den Wunsch, die Arbeitszeiten eigenständig einzuteilen, vernimmt man immer öfter. Brandaktuell sind die Streiks der IG Metall und die durchgesetzten Forderungen der auf 24 Monate befristeten 28-Stunden-Woche.

In Schweden laufen bereits seit mehreren Jahren verschiedene Projekte im Gesundheits- und Sozialsektor mit einer 30-Stunden-Woche. Das die Wahl auf genau diese Branchen fällt, ist kein Zufall. Vor allem in Pflege- und Gesundheitsberufen sind die Beschäftigten oft überdurchschnittlich krank und die Fluktuation ist hoch. Ziel des Experiments ist, die Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten zu erhöhen und zugleich die Arbeitsproduktivität und Arbeitsqualität zu verbessern. Die Ergebnisse sind konträr: Weniger Krankmeldungen, mehr Produktivität und zufriedenere Mitarbeiter stehen dem Scheitern des Experiments gegenüber. Denn das Testergebnis zeigt: ein 6-Stunden-Tag ist viel zu teuer. Durch die reduzierte Tagesarbeitszeit mussten mehr Menschen eingestellt werden. Dies reduzierte zwar die Ausgaben für Arbeitslosenhilfe, da mehr Menschen Arbeit fanden, um die 6-Stunden-Tage zu kompensieren, jedoch schossen die Kosten bei vielen Experimenten durch die erhöhten Neueinstellungen in die Höhe. Zwei Fragen stellen sich jetzt jedoch:

  1. Wenn sich die Gesundheit der Beschäftigten verbessert, wie steht es dann langfristig mit den Ausgaben des Gesundheitssystems?
  2. Wenn Beschäftigte gesünder, motivierter und leistungsfähiger sind, steigt dann nicht auch die Produktivität und senkt das langfristig nicht wiederum die Kosten?

Hygge und lagom

Arbeitszeiten und deren Modelle scheinen sich aber auch im Sinne der Mentalität verschiedener Kulturen zu unterscheiden. Bei den Dänen heißt es „hygge“, die Schweden nennen es „lagom“.

„Hygge“ steht für Gemütlichkeit, Geborgenheit – das Freizeitgefühl und Zeit für Familie und Freunde.

 

Die Glücksphilosophie „lagom“ der Schweden bedeutet so viel wie „nicht zu viel, nicht zu wenig, genau richtig“ oder auch „optimal, adäquat“.

Man kann zum Beispiel eine „lagom“ Menge Fleisch auf dem Teller haben oder in einem „lagom“ Haus wohnen. Oder eben „lagom“ leben, arbeiten und ein Unternehmen führen. In der heutigen schnelllebigen Gesellschaft freuen wir uns, wenn es mal eben nicht zu schnell oder zu langsam geht, zu laut oder zu leise, zu viel oder zu wenig ist – sondern wir entsprechend unserer Fähigkeiten, Ressourcen und Kapazitäten unser Ziel erreichen können. Genau diese Mentalität könnte die Schweden zum Experiment des 6-Stunden-Arbeitstages geführt haben.

Arbeitszeit und Kultur in Deutschland

Doch wäre so etwas in Deutschland überhaupt vorstellbar? Die Strebsamkeit, der Fleiß und das „Höher, Schneller, Weiter“ sitzen in vielen deutschen Köpfen fest verankert. Wer sich beruflich durch eine Reduzierung der Arbeitszeit verändern möchte, kann damit rechnen, misstrauisch beäugt zu werden. Vielleicht ist es aber auch der Neid, der in den Gedanken der Menschen mitspielt.

„Es ist gefährlich, einen extrem fleißigen Bürokollegen einzustellen, weil die anderen Mitarbeiter ihm dann dauernd zuschauen.“
– Henry Ford –

Eine Betrachtung der Arbeitszeitmodelle im Unternehmen scheint in jedem Fall sinnvoll zu sein. Die Arbeitszeit muss zu Mensch und Unternehmen passen. Ein Schichtsystem muss beispielsweise kein Schichtsystem bleiben – es gibt so viele Möglichkeiten ein optimiertes Schichtsystem für ein Unternehmen zu entwickeln. Die Arbeitszeitgestaltung und Arbeitszeitmodelle werden als wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur gesehen und daher auch in der Beratung der VIACTIV Krankenkasse zum betrieblichen Gesundheitsmanagement und der damit verbundenen gesundheitsgerechten Arbeitsplatzgestaltung der Beschäftigten berücksichtigt. Der Einfluss der Arbeitszeitgestaltung wirkt sich dabei mit Sicherheit auf die Unternehmenskultur und damit auch auf die Gesundheit der Beschäftigten aus.

Interessante Informationen und Hilfestellungen zum Thema „Arbeitszeit“ gibt es hier: www.arbeitszeitbox.de

Saskia Müller, VIACTIV Krankenkasse

Autorin
Saskia Müller, VIACTIV Krankenkasse

Die VIACTIV betreut mit etwa 1.500 Mitarbeitern bundesweit an über 60 Standorten ca. 730.000 Versicherte und 110.000 Firmenkunden, Vertragspartner und Leistungserbringer. Damit ist sie eine der größten Krankenkassen in Deutschland. Hauptsitz ist Bochum (NRW).

VIACTIV ist hervorgegangen aus Fusionen der Betriebskrankenkassen namhafter Betriebe: u.a. Krupp, Mannesmann, Opel, Dräger, Evonik, LWL, Werften in Rostock und Wismar.

Mit einer 11-köpfigen Abteilung für betriebliches Gesundheitsmanagement und Prävention bringt sich die VIACTIV aktiv in die Gestaltung gesundheitsförderlicher Prozesse in Unternehmen und Lebenswelten und somit auch in die Umsetzung einer gesunden Unternehmens- und Lebensweltenkultur ein.

Die VIACTIV Krankenkasse unterstützt das #CCCHHH18 und ist am 13. und 14. April 2018 vor Ort. Wir freuen uns!

Bildquelle: Carsten Bender / VIACTIV).Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin