Auf der Suche nach der Unternehmenskultur – die ersten Fundstücke

Es sind ja noch ein paar Wochen bis zum nächsten CorporateCultureCamps am 12. und 13. April 2018 im Kultur Palast Hamburg.

Wir haben uns bereits aufgemacht, um Kultur in Unternehmen zu finden:
Wo versteckt sich die Kultur im Unternehmen und warum ist diese gerade so ein großes Thema? Und woran würden wir die Kultur denn erkennen?

Dazu haben wir Unternehmensvertreter gefragt und die ersten Hinweise zusammengetragen:

Aber damit geben wir uns noch nicht zufrieden – wir fragen weiter nach…

In der Zwischenzeit könnt Ihr Euch schon mal hier Euer Ticket für das kommende BarCamp rund um Kultur und kulturellem Wandel sichern!

Also, bis dann!

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Alle reden von Unternehmenskultur….

„Digitalisierung ohne Kulturwandel funktioniert nicht“ (t3n, 06.10.17)

„Red-Hat-Umfrage: Digitale Technik hat großen Einfluss auf Arbeitskultur“ 

„Wie die Digitalisierung die Unternehmenskultur verändert“ (FAZ, 16.09.16)

Nur drei von vielen Überschriften, die ich in der letzten Zeit Jahren in meiner Leseliste gefunden habe. Unternehmenskultur ist als Thema in vielen Unternehmen wieder sehr populär und viele Unternehmensleiter haben offensichtlich erkannt, dass sich die Kultur ihrer Organisationen verändert bzw. verändern soll. Allzu oft fällt in diesem Zusammenhang das Stichwort Digitalisierung.

Give me one reason (Tracy Chapman)

Mit der Unternehmenskultur ist es ähnlich wie mit der Kommunikation. So wie man – frei nach Paul Watzlawick – nicht nicht kommunizieren kann, so kann man auch nicht keine Kultur haben. Kultur ist immer da. Denn die Unternehmenskultur ist die

„Grundgesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, die Handlungen und das Verhalten der Organisationsmitglieder prägen.“ (Gabler Wirtschaftslexikon)

Damit ist die Kultur so etwas wie die Persönlichkeit der Organisation und maßgeblich für das Handeln der Menschen in der Organisation und der Organisation als Ganzes. Das ist grundsätzlich erst einmal wertfrei, nicht gut oder schlecht. In der Vergangenheit sind viele Unternehmen mit ihrer ganz spezifischen Kultur sehr erfolgreich gewesen. In der Vergangenheit … gewesen …

The Times They Are a-Changin‘ (Bob Dylan)

Die Zeiten ändern sich – und zwar immer schneller. Damit erhöht sich auch der Druck auf Unternehmen, sich zu verändern. Sich anzupassen, flexibel auf neue Umwelten zu reagieren (wie beispielsweise Verlagshäuser, die ihr Angebot an veränderte Lesegewohnheiten und Medienlandschaften anpassen müssen). Oder besser noch zu agieren und neue Umwelten selbst zu gestalten (wie beispielsweise Google oder Facebook, die mit ihrem Angebot neue Medienlandschaften und Lesegewohnheiten selbst geschaffen haben).

Und dann kann es dazu kommen, dass eine Unternehmenskultur, die zu großen Erfolgen geführt hat, das plötzlich nicht mehr schafft. Das heißt nicht, dass die Kultur plötzlich schlecht geworden ist, es fehlt einfach die Passung zu den Anforderungen der Umwelt. Denn schon Darwin wusste, dass der am besten an die Umwelt angepasste überleben wird – survival of the fittest.

Und daher machen sich nun also viele Unternehmen auf die Suche nach einer anderen, besser passenden Unternehmenskultur. Das kann ganz unterschiedliche Ausmaße annehmen. Die einen schauen sich die Büros von Google und Co an und wissen, dass sofort bunte Sitzsäcke und ein Kicker her müssen.  Die anderen schaffen das Sie ab und verordnen kollektiven Spaß. Wieder andere führen reihenweise neue Software und Kollaborationstools ein – und wundern sich, dass kein Mitarbeiter sie nutzt! Zielführende Ansätze? Oftmals nicht.

Tell me why (The Beatles)

Wir haben weiter oben festgestellt, dass sich die Kultur eines Unternehmens nur schwer fassen lässt, weil sie in – oftmals versteckten – Annahmen und Werten besteht und über Jahre in ganz bestimmten Situationen gewachsen ist. Oder wie es ein Teilnehmer des letzten CorporateCultureCamps treffend formuliert hat: Unternehmenskultur ist wie ein Stück Seife unter der Dusche – immer wenn man sie fassen will, gleitet sie einem aus den Händen.

Da kommt wieder die Analogie zur Persönlichkeit des Menschen zum tragen. Jeder, der jenseits der Dreißig schon einmal versucht hat, seine Persönlichkeit zu verändern, weiß wovon ich rede („Und jetzt sei doch endlich mal spontan!“). Aber natürlich ist es immer möglich, sein Verhalten zu verändern, beginnend mit einer einmaligen Aktion, die immer öfter wiederholt – habitualisiert – wird, bis sich eine neue Gewohnheit ergeben hat.

So gibt es auch bei der Unternehmenskultur Ansätze zur Veränderung. Diese können zum Beispiel auf einer der drei von Ed Schein benannten Kulturebenen ansetzen, der der Symbole und Artefakte. Aber die Veränderung von Symbolen reicht nicht aus, es braucht eine Veränderung von Verhalten, von (vor)gelebten Werten. Und hier kommt den Führungskräften der Organisation eine große Rolle zu. Mit ihrem persönlichen Verhalten, das von vielen Mitarbeitern sehr aufmerksam beobachtet wird, haben sie einen großen Einfluss auf die Veränderung der Unternehmenskultur und können dafür sorgen, dass die Kultur ihrer Organisation wieder einen besseren Fit zu den Anforderungen der Umwelt hat und damit dem Unternehmenserfolg die Bahn ebnen.

Vor welchen Herausforderungen steht eure Unternehmenskultur? Passt sie zur Umweltsituation oder wollt ihr etwas verändern? Auf dem 4. CorporateCultureCamp am 12. und 13. April in Hamburg habt ihr die Gelegenheit, euch auf Augenhöhe mit Gleichgesinnten auszutauschen und neue Ansätze zur Bewältigung eurer Herausforderungen kennen zu lernen. Sichert euch jetzt ein Ticket:  

 

Ticketshop

 

 

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BarCamp – Foo Camp – Open Space

Es war einmal ein Mann, der hatte einen Verlag. Eines Tages sagte der Mann „Ah, wir müssen alte Pfade verlassen und neue Wege gehen!“ Gesagt – gedacht – getan. Der Mann ludt seine Freunde zu einem Camp ein. Wichtig war dem Mann, dass die Menschen aus ganz unterschiedlichen Bereichen kamen. Der Mann gab seinen Freunden den Raum für Austausch und so entstanden viele neue Ideen für sein Unternehmen.

So habe ich die Geschichte über die Entstehung des ersten BarCamps gehört. Ob sie so stimmt oder nur eine schöne Geschichte ist? Aber Fakt ist: Der Mann, Tim O’Reilly, nannte seine Unkonferenz, die vor über 15 Jahren geboren wurde, Foo Camp. (Foo = Friends of O’Reilly)

Vom Foo Camp zum BarCamp: Foo und Bar werden Platzhalter in der Programmierung genannt. Aus der Idee des Foo Camps entstand das BarCamp. Aber auch 2003 war dieses Format nicht neu. Bereits 1985 entwickelte Harrison Owen das Format Open Space.

BarCamp – Foo Camp – Open Space

Gemeinsam haben alle drei Formate, dass verschiedene Menschen mit unterschiedlichen Wissen und Denkweisen sich auf Augenhöhe begegnen. Sie tauschen sich aus, vernetzen ihre Gedanken und am Ende des Tages können konkrete Ergebnisse entstehen und erste Lösungen und Ideen werden entwickelt.

Die Agenda entsteht erst auf der Konferenz. Im Session-Pitch (Open Space: auf dem Marktplatz) stellen die Teilnehmenden ihre Themen vor. Nach der Kaffeepause finden über den Tag hinweg viele parallele und aufeinander folgende Workshops/Sessions statt, die von den Teilnehmenden selbst gestaltet werden.

Jim Stogdill spricht sicherlichen vielen begeisterten BarCamper*innen aus dem Herzen: „The best part of Foo Camp is the collision-induced brain buzz and if we’re lucky it keeps on demanding our attention even after we’ve gone back home to our lives and jobs, until we do something about it.“ (Jim Stogdill zu 10 Jahre Foo Camp / Quelle http://radar.oreilly.com/2012/06/foo-camp-2012.html)

Ein „offener Raum“ im Unternehmen

In der IT-Branche haben sich BarCamps bereits seit Jahren etabliert. Doch auch andere Branchen haben zwischenzeitlich die Möglichkeiten dieser „Unkonferenz“ erkannt. Durch die Offenheit bei BarCamps und ohne den Leistungsdruck entsteht eine aufgeschlossene und kreative Atmosphäre. Stehen konkrete Ziele im Vordergrund, bietet sich das Open Space-Format an. In den Workshops werden Inhalte und Ergebnisse dokumentiert und am Ende des Tages im Plenum präsentiert. Aus den Ergebnissen lassen sich Handlungsmaßnahmen ableiten oder es entstehen Arbeitsgruppen, die mit den Ergebnissen weiter arbeiten und diese vertiefen.

Das Feuer der Großen Gruppen: Weitere interaktive und partizipative Formate

Je nach Thema und Ziel bieten sich auch andere Formate wie World Café, Themen Café oder Zukunftskonferenz an.

Im World Café treten Menschen einer mittleren oder großen Gruppe in einen Dialog. Sie tauschen sich im Gespräch zu einem bestimmten Thema aus, vernetzten ihre Erfahrungen und entwickeln Lösungsideen. Im Vorfeld werden aufeinander aufbauende Fragen erarbeitet. Die Qualität dieser Fragen ist entscheidend für den Erfolg eines World Cafés. Soll es mehr in die Breite als in die Tiefe gehen, ist dieses in einem Themen Café möglich.

In einer Zukunftskonferenz entwickeln Menschen unterschiedlicher Interessengruppen und mit unterschiedlichen Perspektiven ein gemeinsames Zukunftsbild. Innerhalb von zwei bis drei Tagen spannen die Teilnehmenden einen Bogen von der Vergangenheit über die Gegenwart bis in die Zukunft. Es werden konkrete Handlungsschritte zur Umsetzung des gemeinsamen Zukunftsbildes geplant.

Veranstaltungsformate wie BarCamp, Open Space, World Café oder Zukunftskonferenz entfachen das „Feuer“ bei allen Teilnehmer*innen. Sie beteiligen sich am Prozess und „brennen“ für das Thema. Diese Art der Partizipation fördert das Engagement und Identifizierung mit dem Ergebnis und steigert so den Erfolg bei der Umsetzung.

Wer beim 4. CorporateCultureCamp mit dabei sein möchte, hier geht es zum Ticketshop. Wir freuen uns, gemeinsam mit Euch am 12. und 13. April 2018 auf die Suche nach der Unternehmenskultur zu gehen.

Ticketshop

Ein Ergebnis von allen interaktiven und partizipativen Formaten ist: Am Ende des Tages nehmen wir einfach viel mit nach Hause in unseren Job oder in unser Leben. Und ja, mich persönlich macht es auch immer etwas glücklich, dieser Austausch mit vielen unterschiedlichen Menschen zu erleben.

Uli Zens, modatio Unternehmensgestaltung

Uli Zens organisiert und moderiert Konferenzen wie BarCamps, World Cafés und Zukunftskonferenzen.

Die Unternehmensgestalterin begleitet Organisationen in kleinen und großen Wandelprozessen.

Uli ist neben Herwig Kummer und Claus Vormann Initiatorin der CorporateCultureCamps.

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#CCCHH18 – Auf der Suche nach der Unternehmenskultur

Herzlich willkommen!
Und ein gutes neues Jahr wünschen wir vom Orgateam Euch!

Ich habe die Ehre und beginne heute unsere Blog-Serie, die uns bis zum 4. CorporateCultureCamp am 12. + 13.4. in Hamburg begleitet.

Wir haben uns bei unserem Orga2018 – KickOff im September über unsere aktuellen Erfahrungen in Sachen Unternehmenskultur ausgetauscht. Wir sind ein im besten Sinne „diverses Team“ – alle Unternehmensgrößen, männlich/weiblich quasi ausgeglichen, so viele verschiedene Branchen wie Team-Mitglieder. Entsprechend divers sind auch die Erfahrungen. Da ist es extrem spannend zu hören, was jede so zu berichten hatte, was wen inspiriert, überrascht, überzeugt hat.

Die Erkenntnisse wollen wir nutzen, mit Euch teilen und anreichern. So wurde unsere #CCCHH18-Kampagne geboren: „Gesucht: Unternehmenskultur – tot oder lebendig?

Ein Teil dieser Kampagne sind Videos, die ihr sukzessive und regelmäßig neu auf unseren Seiten ab Ende Januar finden werdet. Wir haben immer genau die gleichen Fragen gestellt – und zwar Unternehmensvertretern, die sie für uns via Bild & Ton beantworten. Aber lasst Euch überraschen!

Wir wollen sie endlich finden, die Unternehmenskultur. Dass es sie gibt, in jedem Unternehmen, in jeder Organisation, in jedem System, „isso“.

Die Fragen aber bleiben: Woran erkennen wir heute eine lebendige Unternehmenskultur? Und: Können wir eine unlebendige Kultur zu neuem Leben erwecken? Auch: Ist das „lebendig“ in einem Großkonzern auch das „lebendig“ in einem start up? Und auch: Ist lebendig IMMER besser als weniger lebendig?

Meta-Thesen und –Antworten gibt es wie Sand am Meer, Studien, Artikel…Und sie sind häufig hilfreich. Manchmal kann das Wissen um den Herausgeber auch das Ergebnis erahnen lassen. Für das kommende CorporateCultureCamp liegt mein Fokus auf dem, was ich immer wieder am spannendsten und eindrücklichsten finde: die direkten Berichte und Erlebnisse der Personen, die aus dem Nähkästchen plaudern. Genau dafür bieten wir übrigens den Rahmen, beim #CCCHH18; das ist unser Anliegen: Austausch auf Augenhöhe.

Zurück zur Frage – und mit gutem Beispiel voran:

Wie sieht es also mit der Kultur in dem Unternehmen aus, für das ich stehe? Tot oder lebendig? Und woran merke ich das eine oder das andere?

Zunächst: ein klares Ja! Unsere Kultur ist lebendig. Sie wird gerade immer wacher, so scheint es mir. Sie ist in Veränderung.
Woran ich das merke? Es werden mehr Fragen gestellt, mehr Vorgänge und Prozesse kritisch beleuchtet, meeting-Strukturen verändert, Tagungen neu gedacht, das Feedback hat sich verändert… Und all die Fragen zielen darauf ab zu ergründen, was wir weiterhin bewahren wollen und wo wir Dinge bewusst loslassen wollen. Wovon wir mehr wollen, weil es gerade passend ist. Was wir ausprobieren wollen, mit klarem Zeithorizont.

Heute arbeiten wir intensiv und bewusst in verschiedenen Einheiten zusammen, in wechselnden und kontinuierlichen, nutzen co-laboration-Tools, stimmen unsere Arbeitsorganisation aufeinander ab und setzen uns hierzu mit Fragen auseinander, die das spätere Zusammenarbeiten und selbstorganisierte Arbeiten erleichtern und beschleunigen.

Das macht Spaß, da erfahre ich Bestätigung und Ergänzung, da geht was nach vorne, da passiert Entwicklung. Lebendig? Ja! Denn es läuft nicht alles glatt. Es holpert, weil da Stolpersteine wahrgenommen werden. Vielleicht waren sie vorher nicht da, vielleicht haben wir sie freigelegt, vielleicht wurden sie freigewaschen? Und wir kommen gut weiter, auf diesem Weg, so unterwegs!

Und ganz ehrlich: dieses Lebendige – es kann auch ganz schön anstrengend sein! Da darf ein sicherer Boden bereitet sein, ein gutes Gerüst halten, eine kraftvolle Kultur den Rahmen bieten. Denn in einer kleineren mittelständischen Struktur wie der unseren, ziehen die neu gestellten Fragen Kreise, die viele Einheiten im Unternehmen betreffen.

Fragen bereiten den Boden für Fragen. Viel Energie ist da unterwegs und viel Verbindung entsteht durch dieses Fragen, Fragen beantworten, Entscheiden, Stellung beziehen, Ausprobieren, Verwerfen, Finden. Wie gut, wenn es Menschen gibt, die inmitten der Fragen einen guten Blick auf das Ganze zu haben. Die führen, die das größere Ziel vor Augen haben auf dem Weg der Entwicklung.

Für mich sind es in erster Linie die Fragen, die gestellt und auf die ehrliche Antworten gesucht werden. So banal es sich vielleicht anhört: wenn in einer Kultur offen gesprochen und ehrlich zugehört wird, dann ist das für mich ein Indiz für Lebendigkeit. Dann ist vieles möglich. Immer wieder.

Und in Deiner Organisation? Unternehmenskultur tot oder lebendig?

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#CCCHH17 – Das war das CorporateCultureCamp 2017!

66 Teilnehmende, 8 Team-Mitglieder, 26 Sessions und rund 250 Tassen Kaffee. Das waren die „technischen Daten“ des diesjährigen CorporateCultureCamps.
Doch unter der „Haube“ steckte noch viel mehr:

Themenvielfalt von A wie „alles im Flow“ über M wie „Mutig sein!“ zu S wie „Selbstorganisation auf der Chefetage“. Das alles eingerahmt von Blicken auf den Michel, auf schokoladigste Brownies, auf Menschen aus unterschiedlichsten Bereichen und Unternehmensgrößen.

Es ist schier unmöglich, alles Aspekte dieses Barcamps zusammenzufassen und freuen uns schon auf die Nachberichte der Teilnehmenden aus ihrer Sicht:

Auch die Tweets unter dem Hashtag #ccchh17 sind (nach)lesenswert. Schaut mal rein!

Wir haben Euch gerade die ersten Bilder online gestellt. Weitere Fotos und natürlich unser Video folgt demnächst!

Ja, wir machen weiter und kommen wieder!

Das Votum aller Teilnehmenden war einhellig: das war ein großartiges CorporateCultureCamp 2017 – Es lebe des CorporateCultureCamp 2018!
Am 12. und 13. April 2018 treffen wir einander wieder!

Wo?
Das können wir Euch noch nicht sagen! Vielleicht wieder in den schönen Räumen der GLS Bank in Hamburg, doch dort sind wir räumlich leider beschränkt.
Für 2018 möchten wir gerne bis zu 80 Teilnehmende begrüßen.

Ideen und Vorschläge für schöne, passende, aus allen Windrichtungen gut erreichbare Orte sind uns natürlich herzlich willkommen.

Vielen Dank für die bereichernden beiden Tage und dann bis bald!

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Die Session lebt vom Dialog

Uli Zens, modatio Unternehmensgestaltung

Uli Zens organisiert und moderiert Konferenzen wie BarCamps, World Cafés und Zukunftskonferenzen.

Die Unternehmensgestalterin begleitet Organisationen in kleinen und großen Wandelprozessen.

Uli ist neben Herwig Kummer und Claus Vormann Initiatorin der CorporateCultureCamps.

 

Feuer und Flamme für BarCamps

Als ich das erste Mal im Internet auf ein BarCamp stieß, war ich sofort Feuer und Flamme. Anfangs gab es diese „Un“konferenz vor allen im IT Bereich. Die Plätze waren auch damals schon heiß begehrt, gefühlt war ich auf Warteplatz 221. Heute finden wir BarCamps in vielen anderen Bereichen. Wie das CorporateCultureCamp zeigt, sind die Tickets auch beim Thema „Unternehmenskultur“ begehrt, so dass wir nicht allen Interessent/innen einen Platz bieten können.

Bis heute habe ich unterschiedliche BarCamps besucht oder als Moderatorin durch den Tag geführt. Jedes BarCamp ist anders und doch haben alle eines gemeinsam: den Dialog auf Augenhöhe und den Austausch zu relevanten Themen und Fragen sowie ein gemeinsames Arbeiten an Ideen und Lösungen.

Das BarCamp lebt von den Teilnehmenden. Es bietet den Raum für einen Dialog. Menschen aus unterschiedlichen Branchen, mit unterschiedlichen Erfahrungen und unterschiedlichen Ansichten treffen sich und gehen in Austausch. In den Sessions, in den Pausen und manche bleiben auch später im Kontakt.

Der Session Pitch

Im Session Pitch können alle, die ein Thema mitbringen, ihre Session pitchen und zur Wahl stellen. Die Auswahl der Session findet demokratisch statt. Von daher empfiehlt es sich, sich im Vorfeld bereits Gedanken zu machen. Was ist das Ziel meiner Session? Geht es um Erfahrungsaustausch? Möchte ich etwas vorstellen und im Anschluss darüber diskutieren? Oder wollen wir gemeinsam erste Lösungsideen entwickeln? Und dazu noch einen knackigen Titel – und schon geht das pitchen los. Doch sollte am Morgen erst eine Idee entstehen: Auch dafür ist immer Platz!

Die gelungene Session lebt vom Dialog

BarCamps dienen dem Austausch, bei dem Wissen geteilt wird. So sind reine Selbstdarstellungen oder Unternehmensvorstellungen auf BarCamps unerwünscht. Die Session-Teilnehmenden reagieren dann auch dementsprechend mit Einwänden oder Verlassen der Session. (Aber! Ein Verlassen kann auch lediglich bedeuten, dass der Teilnehmende ganz andere Vorstellungen vom Thema und Inhalt hatte.)

Ein paar Tipps für die gelungene Session

  • Bereite einen kurzen Impuls (5-10 Min.) zu Deinem Thema vor. Auf Flipchart, mit PowerPoint oder auf Moderationskarten (Tipp: größere Post it´s eignen sich dafür hervorragend)
  • Mache Dir im Vorfeld Gedanken: Was möchtest Du erreichen? Warum bietest Du die Session an? Stell Dir selbst die Frage: Die Session ist für mich erfolgreich wenn…
  • Bereite ggf. Fragen und den Sessionraum vor

In der Session

  • Biete Raum für einen Dialog
  • Achte darauf, dass alle zu Wort kommen. Je nach eigener Erfahrung und Gruppengöße kann auf Rückfrage auch jemand aus der Gruppe die Moderation oder die Dokumentation übernehmen
  • Entwickelt gemeinsam Lösungsideen, Antworten, vertiefende Fragen, tauscht Eure Erfahrungen aus und vernetzt Eure Gedanken
  • Führt alles am Ende zusammen, haltet die Ergebnisse z.B. auf dem Flipchart fest

Dein Thema findet viele Interessent/innen? Dann empfiehlt es sich, nach dem Input für 20-30 Minuten Kleingruppenarbeit anzubieten und die Ergebnisse zum Ende der Session zusammen zu führen.

Die Qual der Wahl

Noch nie habe ich auf einem BarCamp erlebt, das mich keine Session interessiert. Eher ist es so, dass zwei für mich relevante Themen parallel statt finden. Dann heisst es zu wählen. Mein Tipp als BarCamperin: Meine Wahl fällt oft auf die kleinere Session. Denn mit wenigen Teilnehmenden lässt sich wunderbar diskutieren und die Gedanken vernetzen.

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Was Organisationskultur und Ostern gemeinsam haben

„So machen wir das hier“[1]. In diesem Satz ist ein Konzept von Organisationskultur verdichtet. Er stammt von zwei britischen Wissenschaftlern, David Bright und Bill Parkin und wird schon seit 20 Jahren gerne zitiert. Eine ähnliche Antwort gab ich vor kurzem meinem Sohn auf die Frage, warum es bei uns zu Ostern „nur Hasen und Ostereier und keine anderen Geschenke gäbe“ (und nicht wie bei allen anderen auch ‚richtige Geschenke‘): „das machen wir bei uns in der Familie so“. Genau. So machen wir das hier. Es ist eine Frage der (Familien-) Kultur.

Mir gefällt dieser Satz sehr gut – „so machen wir das hier“. Aus meiner Sicht umschreibt er etwas, das sich häufig nur sehr schwer ausdrücken lässt. Oder haben Sie schon mal die Kultur Ihrer Organisation beschrieben?

Des Unternehmens, in dem Sie arbeiten? Des Systems, in dem Sie organisiert sind – und zwar ohne in Allgemeinplätze zu verfallen?
Was mir viel leichter fällt, sind Beschreibungen wie „wir duzen uns alle, die Türen stehen offen, wir gehen freundschaftlich miteinander um, wir essen alle zusammen zu Mittag, neue Kollegen werden freundlich begrüßt, wir fahren jedes Jahr einen Tag zusammen weg…“. Also die Verhaltensweisen, an denen man erkennt, wie der Hase läuft. Genau: So machen wir das hier.

Was leistet sie denn eigentliche, diese „Kultur“? Ihr USP ist es, einen Rahmen zu schaffen, Sicherheit und Verlässlichkeit, und im Idealfall sinnstiftend zu wirken. Hier sind verinnerlichte Glaubenssätze, Werte und Einstellungen der Gestalter und Mitarbeiter verdichtet. Daran – an den Werten, an den grundlegenden Überzeugungen, den Gefühlen, der Einstellung oder dem Selbstverständnis – lässt sich nicht arbeiten. Der Widerstand dort ist zu groß; der Einsatz der Ressourcen ist kaum zu leisten.

Kann man also die Organisationskultur verändern? Kann man das „so machen wir es hier“ modifizieren? Dazu gibt es unterschiedliche Meinungen und Forschungsansätze. Ich kann viel anfangen mit dem Ansatz von Katzenbach und Harshak[2]*, die der Meinung sind, dass die einzige Chance, die Kultur zu verändern die ist, die bestehende Kultur zu nutzen, auf sie zu bauen und auf ihrer Grundlage Veränderungen einzuleiten und dann Schritt für Schritt voranzutreiben.

Bei einer Organisation mit vielen Mitarbeitern kann man auf der Verhaltensebene arbeiten – nämlich dort, wo man „erkennt, wie es hier gemacht wird“. Dort können die Gestalter des Unternehmens, die ‚Führungskräfte‘ im mehrdeutigen Sinn immer wieder verstärkend und impulsgebend bestimmtes Verhalten unterstützen und verstärken – und anderes abschwächen und unterbinden. Und langsam und organisch wird sich etwas verändern. So, wie es für die Organisation passt. Das ist meine Überzeugung. Und übrigens auch, dass Veränderungen durch Taten entstehen. Und durch konformes Handeln.

Zurück zur Eingangsfrage – was haben Ostern und Organisationskultur gemeinsam?

Ostern ist gewissermaßen Teil unserer Familienkultur und an der Art & Weise, wie wir Ostern leben, wird die Kultur greifbar. Bei uns sind es die Schoko-Eier. Und die Schoko-Hasen. In anderen Systemen sind es ‚richtige Geschenke‘. Und a propos Wandel… es gab auch schon mal ein Buch, im Oster-Nest 😉

In diesem österlich gefärbten Artikel stecken einige bunte Themen-Eier drin, die wir sehr gerne beim CCC in Hamburg miteinander öffnen könnten:

z.B.

  • Wie gehen Organisationen in wirtschaftlich herausfordernden Situationen mit ihrer Kultur um? Woran erlebt man die Kultur im Wandel?

Oder

  • Verändert sich die Kultur, wenn die Organisation wächst?
  • Kann man einen Kausalzusammenhang zwischen wirtschaftlichem Erfolg und Kultur beobachten?

[1] D. Bright und B. Parkin: Human Resource Management – Concepts and Practices. Business Education Publishers Ltd., 1997, S. 13.

[2] Stop blaming your culture, 2011, in: strategy & business, issues, spring, S. 1-10

 

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Wir müssen an der Party-Kultur arbeiten!

Gastbeitrag von Dr. Christian Kaschuba.

Dr. Christian Kaschuba, ORGANEO

Für lebendige Wertschöpfungsorientierung in Unternehmen: Christian von ORGANEO ist als Organisationsberater, Systemprovokateur, Kulturdetektiv, Veränderungswegbegleiter und Coach unterwegs. Als Sponsor unterstützt  ORGANEO das #CCCHH17.

 
 

 
 
 

 

Wann wart ihr das letzte Mal auf einer richtig guten Party? Also *richtig* gut? Da, wo alles stimmte: Die Gäste, das Essen, die Getränke, die Musik, die Stimmung, die Gespräche? Wo die alten Freunde da waren und neue Gesichter, die man noch nicht kannte und mit denen man sich ebenfalls blendend amüsieren konnte?

Wenn es gerade erst war: Glückwunsch! Wenn es schon länger her ist, dann möchten wir hier gerne beruhigen: Solche Partys, wo alles stimmt, kommen gar nicht sooo häufig vor. (Bei euch doch? Dann Doppel-Glückwunsch!) Solche Feiern, wo alles klickt und wo wie von Geisterhand ein Rädchen ins andere greift, sind Geschenke, die man dankbar annehmen sollte. Weil es so schön und absolut nicht selbstverständlich ist.

Für gute Partys gibt es nämlich kein Geheimrezept. Keine magische Formel. Keinen Knopf, den man drücken kann und dann läuft das schon. Es braucht viele gute Zutaten und den richtigen Mix. Und das ist und bleibt geheimnisvoll. Und vor allem immer wieder überraschend, weil man eben nie genau wissen kann, ob es wieder so schön wird wie beim letzten Mal. Und trotzdem hat man irgendwie so ein Bauchgefühl, wie es werden wird. Eine Ahnung. Man glaubt es zu wissen.

Wer kennt das nicht, dass man bei einer Einladung befürchtet, dass das irgendwie anstrengend wird. Dass man vielleicht sogar insgeheim hofft, gar keine Zeit zu haben und damit eine richtig gute Ausrede. Woran liegt das? An den Gastgebern? Sind sie zu laut, zu prahlerisch? Oder das Gegenteil: Viel zu sehr bemüht? Dauernd nachfragend, ob alles ok ist? Ob man noch was möchte? Also irgendwie zu viel des Guten? Zu angestrengt und dadurch nicht entspannt?

Nicht, dass wir alles bei den Gastgebern „abladen“ wollten: Manche Gäste können – rein subjektiv betrachtet – auch problematisch sein: „Also, wenn die „soundso“ kommt, dann gehe ich da nicht hin.“ Oder man macht um manche Leute den größten Bogen. Tut alles, um ihnen aus dem Weg zu gehen. Und flucht, wenn man per Sitzordnung von den Gastgebern „gezwungen“ wird, neben einem dieser Unsympathen zu sitzen.

Das ist die negative Betrachtung. Es gibt aber natürlich auch einen positiven Blickwinkel: Die Gäste, die unaufgefordert was Überraschendes mitbringen. Sei es einen leckeren Salat oder Nachtisch oder ein Gesellschaftsspiel, falls jemand danach ist. Oder die Gäste, die sich ohne extra Aufforderung an den Grill stellen, um dem Gastgeber auch mal die Gelegenheit zu geben, was von den leckeren Sachen zu essen. Oder die einen guten Chuck-Norris-Witz nach dem anderen raushauen und damit (fast) alle Gäste zum Lachen bringen.

Jede gute Party braucht solche Menschen, die einer Festivität „Leben einhauchen.“ Die dafür sorgen, nur durch ihre Präsenz, dass andere Gäste eine gute Zeit haben und sich wohl und unterhalten fühlen. Die etwas geben anstatt nur zu konsumieren. Die, wo andere Gäste sagen: „Also, wenn die/der XYZ kommt, dann wird’s gut. Da freue ich mich jetzt schon!“ Solche Leute kann man sich nicht aus dem Katalog aussuchen. Entweder man hat solche Freunde – oder eben nicht. Nennen wir sie „Party-Stifter.“

Womit wir beim Thema Unternehmenskultur wären. Das ist nämlich einer Party gar nicht so unähnlich. Wenn’s gut ist, merkt man es sofort. Man kann es spüren. Fühlen. Da liegt was in der Luft. Und wenn schlechte Stimmung ist, sei es auf der Party oder im Unternehmen, dann merkt man es auch sofort. Die eine früher, der andere später.

Aber die Party ist halt, wie sie ist. Und als Unternehmen hat man die Kultur, die man verdient. Man kann sie nicht nach Belieben verändern, so sehr man sich das auch wünscht. (Wäre es so einfach, würden es alle machen.) Man hat sich da so eine Kultur eingehandelt. Da haben viele Menschen zu beigetragen – und niemand ist alleine „Schuld“. Was also tun?

Erstmal sollte man sich eingestehen, dass die Dinge so sind, wie sie sind. Und dann gemeinsam überlegen, welches Problem durch eine andere, eine „bessere“ Kultur gelöst wird. Erst wenn man das Problem kennt und wirklich verstanden hat, sollte man loslegen. Immer mit der Kultur im Blick. Aber ohne direkt an der Kultur zu arbeiten.

Sinnvoll ist es in jedem Fall, die daran zu beteiligen, die wir bei den Partys die „Party-Stifter“ genannt haben. Im Unternehmenskontext nennen wir sie „Kultur-Stifter“. Das sind die Kollegen, die losgelöst von Hierarchie oder anderen Formalien dafür sorgen, dass ein guter Geist herrscht.

Wie man Unternehmensprobleme löst und welche Rolle dabei die Kultur spielt, darüber wollen wir gerne mit euch auf dem CCCamp reden, diskutieren und konstruktiv streiten. Auf die Vielzahl der Meinungen zum Thema Unternehmenskultur sind wir schon sehr gespannt.

Und am Donnerstagabend (4. Mai) laden wir alle Teilnehmer zu einem „Grillabend a la ORGANEO“ auf die herrliche Dachterrrasse ein. Dort stellen wir dann mal die Party-Kultur des CCCamp auf die Probe, was Gastgeberschaft, gute Gespräche, Dans op de Deel und vielleicht gemeinsames Aufräumen angeht. Oder so.

Wir freuen uns auf euch!

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Unternehmenskultur ist kein Marketing-Instrument

CompanyMatch.me hat es sich zur Aufgabe gemacht, Unternehmenskultur einfach zu messen und beschreibbar zu machen.

Tim Herlan, CompanyMatch.me

Tim Herlan ist Account Director UK/DACH bei CompanyMatch.me und stellt sich den Fragen des CorporateCultureCamp-Teams. CompanyMatch.me ist auch Sponsor des #CCCHH17.

#CCCHH17: Unternehmenskultur ist in aller Munde und keiner weiß so richtig, wie man damit umgehen kann. Warum kommt man heute aus Deiner Sicht dennoch kaum am so soften Thema Kultur vorbei?

Tim: Ich denke, der fehlende Ansatzpunkt kommt daher, dass das Thema Kultur bei den meisten Unternehmen in den letzten Jahren an Aufmerksamkeit und an Wichtigkeit gewonnen hat. Wir hören immer wieder, dass man erst im „richtigen Unternehmen“ sein volles Potenzial entfalten kann. Das bedeutet aber, dass es sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer wichtig ist gut zusammenpassen.
Niemand möchte in einem Unternehmen arbeiten, in dem er sich nicht wohlfühlt und kein Arbeitgeber möchte unproduktive Mitarbeiter haben und alle 6 Monate Positionen neu besetzen. Und das liegt nicht an Qualifikationen oder Skills, sondern an der Kultur. Deshalb ist das Thema heute so wichtig und genau deswegen legen immer mehr Firmen großen Wert auf den cultural fit und wollen im voraus schon herausfinden, inwiefern Bewerber in das eigene Unternehmen passen.

#CCCHH17: Cultural Fit ist ja genau Euer Thema und CompanyMatch.me wächst sehr schnell. Wo seht Ihr gerade die „Druckstellen“ und Handlungsfelder in Unternehmen?

Tim: Ein sehr großes Handlungsfeld, mit dem viele Unternehmen oftmals noch so richtig umgehen können, ist die Kommunikation zwischen Employer Branding/Personalmarketing und Recruiting. Da CompanyMatch für beide Themen bzw. Abteilungen relevant ist, kriegen wir in diesem Bereich besonders viel mit.
Aus unserer Sicht ist Employer Branding die Vorarbeit für Recruiting. Nur wenn beide Abteilungen eng zusammenarbeiten, kann man im Endeffekt herausfinden, inwiefern Employer Branding Erfolge liefert. Aber natürlich spielt auch der richtige Ansatzpunkt für das Thema Unternehmenskultur eine sehr große Rolle. Dieser Ansatzpunkt fehlt sehr vielen Unternehmen noch und ist ein ganz großer Lernfaktor. Da sehen wir gerade Entwicklung und das wird sich über die nächsten Jahre auch stark verbessern. Wer den richtigen Ansatzpunkt noch sucht, ist natürlich bei CompanyMatch genau richtig. Unser Ansatzpunkt ist es, die eigene Arbeitgebermarke interaktiver zu gestalten und die Qualität der Einstellungen zu erhöhen.

#CCCHH17: Warum ist Unternehmenskultur für Organisationen gerade jetzt so wichtig? Oder folgen wir hier nur einem weiteren aktuellen Mode-Thema?

Tim: Ich denke nicht das Unternehmenskultur nur ein Mode-Thema ist. In den letzten Jahren hat das Thema sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer sehr an Wichtigkeit gewonnen.
Wir sehen aber sehr oft, dass die sogenannte Unternehmenskultur noch häufig als Marketing Werkzeug benutzt wird. Wenn Unternehmenskultur richtig und real beschrieben wäre, dann wäre für alle Beteiligten sehr hilfreich. Doch leider wollen sich viele Arbeitgeber oftmals als jemand darstellen, der sie in Wirklichkeit eigentlich gar nicht sind. Das macht dann natürlich das Gegenteil von dem, was eigentlich erreicht werden wollte.
Ich bin davon überzeugt, das  cultural fit bei Kandidaten immer mehr an Wichtigkeit gewinnt. Und mit dem Aufstieg der Online-Bewertungsplattformen wird es auch für Unternehmen immer wichtiger, ihre wahren Werte, Treiber und Motivatoren zu erkennen und für potenzielle Kandidaten sichtbar zu machen. Ich denke, dass Unternehmenskultur und cultural fit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in den nächsten 3 Jahren fester Bestandteil jedes Recruiting-Prozesses sein wird. In welcher Form, das würde ich in diesem Fall noch offen lassen, da es natürlich noch viele Neuentwicklungen in dem Bereich geben wird.
Wenn es nach uns ginge, dann natürlich unterstützt durch CompanyMatch :-). Im Moment unterstützen wir ja auch schon über 400 Unternehmen wie Vodafone, RWE (innogy), Randstad und viele andere zum Thema Kultur. Dass immer mehr unserer Kunden cultural fit Aspekte in ihren Recruitment-Prozess einbauen, ist für uns noch ein weiterer Indikator, dass es sich beim Thema Kultur nicht nur um ein Mode-Thema handelt.

#CCCHH17: Als Sponsor des #CCCHH17 seid ihr natürlich im Mai persönlich mit dabei. Habt Ihr Euch schon Gedanken gemacht, welche Session-Angebote ihr mitbringen werdet?

Tim: Wir werden natürlich auch heuer wieder einige Session-Angebote mitbringen und vorstellen. Ganz genaue Gedanken haben wir uns da aber noch nicht gemacht.
Ich würde mich sehr freuen, wenn wir eine Session über den Einfluss des Führungsstils auf die Unternehmenskultur haben könnten. Ich bin der Meinung, das der Führungsstil und die Führungskräfte eine ausschlaggebende Rolle in Kultur-Themen spielen, und würde mich über einen Austausch zu dem Thema mit anderen Gästen sehr freuen.
Natürlich würden wir uns auch freuen, unsere persönlichen Ergebnisse und KPI´s zum Thema cultural fit mit den Gästen zu teilen. Es ist ja nun schon fast wieder ein Jahr her seit dem letzten #CCCHH und natürlich haben wir auch selber viele neue Erkenntnisse zum Thema Kultur gewonnen. Wir werden uns aber auch mit ganz großer Sicherheit auch noch andere sehr spannende Themen überlegen und mitbringen. Das Schöne am CCCHH ist ja das die Gäste entscheiden, über welche Themen diskutiert wird.

#CCCHH17: Danke Dir, Tim! Darauf freuen wir uns schon!

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Life Kinetik®: Networking für das Gehirn

Gastbeitrag von der VIACTIV Krankenkasse

Betriebliche Gesundheitsförderung ist aufwändig und staubtrocken? Es geht auch anders: Life Kinetik® bringt Mitarbeitenden mit viel Spaß in Bewegung

Life Kinetik® ist ein spielerisches Bewegungstraining, das Körper und Geist gleichzeitig anspricht. Das von Diplom-Sportlehrer und Gesundheitscoach Horst Lutz entwickelte Konzept gehört nicht nur laut Jürgen Klopp zu den spannendsten Trainingsformen der letzten Jahre. Viele Profi-Sportler nutzen Life Kinetik®, um ihr Training zu optimieren und ihre Leistungsfähigkeit effektiv zu steigern. Die Wirksamkeit ist durch zahlreiche Studien belegt (u.a. Universität Köln, Central Institute of Mental Health Mannheim).

Größter Erfolg durch Nicht-Können

Das Prinzip ist einfach: Durch die Kombination von kognitiven Aufgaben mit ungewohnten Bewegungsabläufen werden neuronale Lernvorgänge angeregt und neue Verbindungen zwischen den Gehirnzellen geschaffen. Das schärft die Wahrnehmung, verbessert die Konzentration und sorgt für mehr Flexibilität und Leistungsfähigkeit des Gehirns. Den größten Erfolg erzielt man dabei paradoxerweise durch Nicht-Können. Nur solange sich noch keine Routine beim Training eingestellt hat, werden neue neuronale Verknüpfungen herausgefordert. Deshalb folgt sofort die nächste Übung, bevor die erste richtig sitzt.

Was Leistungssportlern hilft, nützt auch Ihren Mitarbeitenden

Der spielerische Ansatz eignet sich für alle Altersgruppen. Die Vielzahl an Übungen bietet sowohl Sportmuffeln als auch Fortgeschrittenen einen leichten Trainingseinstieg. Das ungewöhnliche Training mit großem Spaßfaktor sorgt für hohe Motivation. Das gemeinsame Probieren in der Gruppe fördert zudem den Teamgeist. Schon 60 Minuten Training pro Woche wirken sich spürbar auf Problembewältigungsfähigkeit, Kreativität und Stressresistenz aus.

Der Vorteil für Unternehmen liegt in der Flexibilität des Trainingskonzepts. Life Kinetik® lässt sich als Präsentation bei der Betriebsversammlung, Workshop, aktives Pausentraining oder mehrwöchigen Kurs besonders gut in den Arbeitsalltag integrieren. Viel braucht man dafür nicht: eine gute Anleitung durch einen lizenzierten Life Kinetik®-Trainer und die Materialtasche der VIACTIV, schon geht’s los. Mit geringem Aufwand lässt sich so eine wirksame Bewegungs- und Stressbewältigungsmaßnahme im Betrieb umsetzen.

Über die VIACTIV Krankenkasse

Die VIACTIV betreut mit etwa 1.500 Mitarbeitern bundesweit an über 60 Standorten ca. 730.000 Versicherte und 110.000 Firmenkunden, Vertragspartner und Leistungserbringer. Damit ist sie eine der größten Krankenkassen in Deutschland. Hauptsitz ist Bochum (NRW).

VIACTIV ist hervorgegangen aus Fusionen der Betriebskrankenkassen namhafter Betriebe: u.a. Krupp, Mannesmann, Opel, Dräger, Evonik, LWL, Werften in Rostock und Wismar.

Fotos: Carsten Bender

Life Kinetik® „life“ erleben

Die VIACTIV Krankenkasse unterstützt das CorporateCultureCamp 17 und ist am 4. und 5 Mai mit dabei.

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