#CCCHH17 – Das war das CorporateCultureCamp 2017!

66 Teilnehmende, 8 Team-Mitglieder, 26 Sessions und rund 250 Tassen Kaffee. Das waren die „technischen Daten“ des diesjährigen CorporateCultureCamps.
Doch unter der „Haube“ steckte noch viel mehr:

Themenvielfalt von A wie „alles im Flow“ über M wie „Mutig sein!“ zu S wie „Selbstorganisation auf der Chefetage“. Das alles eingerahmt von Blicken auf den Michel, auf schokoladigste Brownies, auf Menschen aus unterschiedlichsten Bereichen und Unternehmensgrößen.

Es ist schier unmöglich, alles Aspekte dieses Barcamps zusammenzufassen und freuen uns schon auf die Nachberichte der Teilnehmenden aus ihrer Sicht:

Auch die Tweets unter dem Hashtag #ccchh17 sind (nach)lesenswert. Schaut mal rein!

Wir haben Euch gerade die ersten Bilder online gestellt. Weitere Fotos und natürlich unser Video folgt demnächst!

Ja, wir machen weiter und kommen wieder!

Das Votum aller Teilnehmenden war einhellig: das war ein großartiges CorporateCultureCamp 2017 – Es lebe des CorporateCultureCamp 2018!
Am 12. und 13. April 2018 treffen wir einander wieder!

Wo?
Das können wir Euch noch nicht sagen! Vielleicht wieder in den schönen Räumen der GLS Bank in Hamburg, doch dort sind wir räumlich leider beschränkt.
Für 2018 möchten wir gerne bis zu 80 Teilnehmende begrüßen.

Ideen und Vorschläge für schöne, passende, aus allen Windrichtungen gut erreichbare Orte sind uns natürlich herzlich willkommen.

Vielen Dank für die bereichernden beiden Tage und dann bis bald!

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Die Session lebt vom Dialog

Uli Zens, modatio Unternehmensgestaltung

Uli Zens organisiert und moderiert Konferenzen wie BarCamps, World Cafés und Zukunftskonferenzen.

Uli ist neben Herwig Kummer und Claus Vormann Initiatorin der CorporateCultureCamps.

 

Feuer und Flamme für BarCamps

Als ich das erste Mal im Internet auf ein BarCamp stieß, war ich sofort Feuer und Flamme. Anfangs gab es diese „Un“konferenz vor allen im IT Bereich. Die Plätze waren auch damals schon heiß begehrt, gefühlt war ich auf Warteplatz 221. Heute finden wir BarCamps in vielen anderen Bereichen. Wie das CorporateCultureCamp zeigt, sind die Tickets auch beim Thema „Unternehmenskultur“ begehrt, so dass wir nicht allen Interessent/innen einen Platz bieten können.

Bis heute habe ich unterschiedliche BarCamps besucht oder als Moderatorin durch den Tag geführt. Jedes BarCamp ist anders und doch haben alle eines gemeinsam: den Dialog auf Augenhöhe und den Austausch zu relevanten Themen und Fragen sowie ein gemeinsames Arbeiten an Ideen und Lösungen.

Das BarCamp lebt von den Teilnehmenden. Es bietet den Raum für einen Dialog. Menschen aus unterschiedlichen Branchen, mit unterschiedlichen Erfahrungen und unterschiedlichen Ansichten treffen sich und gehen in Austausch. In den Sessions, in den Pausen und manche bleiben auch später im Kontakt.

Der Session Pitch

Im Session Pitch können alle, die ein Thema mitbringen, ihre Session pitchen und zur Wahl stellen. Die Auswahl der Session findet demokratisch statt. Von daher empfiehlt es sich, sich im Vorfeld bereits Gedanken zu machen. Was ist das Ziel meiner Session? Geht es um Erfahrungsaustausch? Möchte ich etwas vorstellen und im Anschluss darüber diskutieren? Oder wollen wir gemeinsam erste Lösungsideen entwickeln? Und dazu noch einen knackigen Titel – und schon geht das pitchen los. Doch sollte am Morgen erst eine Idee entstehen: Auch dafür ist immer Platz!

Die gelungene Session lebt vom Dialog

BarCamps dienen dem Austausch, bei dem Wissen geteilt wird. So sind reine Selbstdarstellungen oder Unternehmensvorstellungen auf BarCamps unerwünscht. Die Session-Teilnehmenden reagieren dann auch dementsprechend mit Einwänden oder Verlassen der Session. (Aber! Ein Verlassen kann auch lediglich bedeuten, dass der Teilnehmende ganz andere Vorstellungen vom Thema und Inhalt hatte.)

Ein paar Tipps für die gelungene Session

  • Bereite einen kurzen Impuls (5-10 Min.) zu Deinem Thema vor. Auf Flipchart, mit PowerPoint oder auf Moderationskarten (Tipp: größere Post it´s eignen sich dafür hervorragend)
  • Mache Dir im Vorfeld Gedanken: Was möchtest Du erreichen? Warum bietest Du die Session an? Stell Dir selbst die Frage: Die Session ist für mich erfolgreich wenn…
  • Bereite ggf. Fragen und den Sessionraum vor

In der Session

  • Biete Raum für einen Dialog
  • Achte darauf, dass alle zu Wort kommen. Je nach eigener Erfahrung und Gruppengöße kann auf Rückfrage auch jemand aus der Gruppe die Moderation oder die Dokumentation übernehmen
  • Entwickelt gemeinsam Lösungsideen, Antworten, vertiefende Fragen, tauscht Eure Erfahrungen aus und vernetzt Eure Gedanken
  • Führt alles am Ende zusammen, haltet die Ergebnisse z.B. auf dem Flipchart fest

Dein Thema findet viele Interessent/innen? Dann empfiehlt es sich, nach dem Input für 20-30 Minuten Kleingruppenarbeit anzubieten und die Ergebnisse zum Ende der Session zusammen zu führen.

Die Qual der Wahl

Noch nie habe ich auf einem BarCamp erlebt, das mich keine Session interessiert. Eher ist es so, dass zwei für mich relevante Themen parallel statt finden. Dann heisst es zu wählen. Mein Tipp als BarCamperin: Meine Wahl fällt oft auf die kleinere Session. Denn mit wenigen Teilnehmenden lässt sich wunderbar diskutieren und die Gedanken vernetzen.

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Was Organisationskultur und Ostern gemeinsam haben

„So machen wir das hier“[1]. In diesem Satz ist ein Konzept von Organisationskultur verdichtet. Er stammt von zwei britischen Wissenschaftlern, David Bright und Bill Parkin und wird schon seit 20 Jahren gerne zitiert. Eine ähnliche Antwort gab ich vor kurzem meinem Sohn auf die Frage, warum es bei uns zu Ostern „nur Hasen und Ostereier und keine anderen Geschenke gäbe“ (und nicht wie bei allen anderen auch ‚richtige Geschenke‘): „das machen wir bei uns in der Familie so“. Genau. So machen wir das hier. Es ist eine Frage der (Familien-) Kultur.

Mir gefällt dieser Satz sehr gut – „so machen wir das hier“. Aus meiner Sicht umschreibt er etwas, das sich häufig nur sehr schwer ausdrücken lässt. Oder haben Sie schon mal die Kultur Ihrer Organisation beschrieben?

Des Unternehmens, in dem Sie arbeiten? Des Systems, in dem Sie organisiert sind – und zwar ohne in Allgemeinplätze zu verfallen?
Was mir viel leichter fällt, sind Beschreibungen wie „wir duzen uns alle, die Türen stehen offen, wir gehen freundschaftlich miteinander um, wir essen alle zusammen zu Mittag, neue Kollegen werden freundlich begrüßt, wir fahren jedes Jahr einen Tag zusammen weg…“. Also die Verhaltensweisen, an denen man erkennt, wie der Hase läuft. Genau: So machen wir das hier.

Was leistet sie denn eigentliche, diese „Kultur“? Ihr USP ist es, einen Rahmen zu schaffen, Sicherheit und Verlässlichkeit, und im Idealfall sinnstiftend zu wirken. Hier sind verinnerlichte Glaubenssätze, Werte und Einstellungen der Gestalter und Mitarbeiter verdichtet. Daran – an den Werten, an den grundlegenden Überzeugungen, den Gefühlen, der Einstellung oder dem Selbstverständnis – lässt sich nicht arbeiten. Der Widerstand dort ist zu groß; der Einsatz der Ressourcen ist kaum zu leisten.

Kann man also die Organisationskultur verändern? Kann man das „so machen wir es hier“ modifizieren? Dazu gibt es unterschiedliche Meinungen und Forschungsansätze. Ich kann viel anfangen mit dem Ansatz von Katzenbach und Harshak[2]*, die der Meinung sind, dass die einzige Chance, die Kultur zu verändern die ist, die bestehende Kultur zu nutzen, auf sie zu bauen und auf ihrer Grundlage Veränderungen einzuleiten und dann Schritt für Schritt voranzutreiben.

Bei einer Organisation mit vielen Mitarbeitern kann man auf der Verhaltensebene arbeiten – nämlich dort, wo man „erkennt, wie es hier gemacht wird“. Dort können die Gestalter des Unternehmens, die ‚Führungskräfte‘ im mehrdeutigen Sinn immer wieder verstärkend und impulsgebend bestimmtes Verhalten unterstützen und verstärken – und anderes abschwächen und unterbinden. Und langsam und organisch wird sich etwas verändern. So, wie es für die Organisation passt. Das ist meine Überzeugung. Und übrigens auch, dass Veränderungen durch Taten entstehen. Und durch konformes Handeln.

Zurück zur Eingangsfrage – was haben Ostern und Organisationskultur gemeinsam?

Ostern ist gewissermaßen Teil unserer Familienkultur und an der Art & Weise, wie wir Ostern leben, wird die Kultur greifbar. Bei uns sind es die Schoko-Eier. Und die Schoko-Hasen. In anderen Systemen sind es ‚richtige Geschenke‘. Und a propos Wandel… es gab auch schon mal ein Buch, im Oster-Nest 😉

In diesem österlich gefärbten Artikel stecken einige bunte Themen-Eier drin, die wir sehr gerne beim CCC in Hamburg miteinander öffnen könnten:

z.B.

  • Wie gehen Organisationen in wirtschaftlich herausfordernden Situationen mit ihrer Kultur um? Woran erlebt man die Kultur im Wandel?

Oder

  • Verändert sich die Kultur, wenn die Organisation wächst?
  • Kann man einen Kausalzusammenhang zwischen wirtschaftlichem Erfolg und Kultur beobachten?

[1] D. Bright und B. Parkin: Human Resource Management – Concepts and Practices. Business Education Publishers Ltd., 1997, S. 13.

[2] Stop blaming your culture, 2011, in: strategy & business, issues, spring, S. 1-10

 

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Wir müssen an der Party-Kultur arbeiten!

Gastbeitrag von Dr. Christian Kaschuba.

Dr. Christian Kaschuba, ORGANEO

Für lebendige Wertschöpfungsorientierung in Unternehmen: Christian von ORGANEO ist als Organisationsberater, Systemprovokateur, Kulturdetektiv, Veränderungswegbegleiter und Coach unterwegs. Als Sponsor unterstützt  ORGANEO das #CCCHH17.

 
 

 
 
 

 

Wann wart ihr das letzte Mal auf einer richtig guten Party? Also *richtig* gut? Da, wo alles stimmte: Die Gäste, das Essen, die Getränke, die Musik, die Stimmung, die Gespräche? Wo die alten Freunde da waren und neue Gesichter, die man noch nicht kannte und mit denen man sich ebenfalls blendend amüsieren konnte?

Wenn es gerade erst war: Glückwunsch! Wenn es schon länger her ist, dann möchten wir hier gerne beruhigen: Solche Partys, wo alles stimmt, kommen gar nicht sooo häufig vor. (Bei euch doch? Dann Doppel-Glückwunsch!) Solche Feiern, wo alles klickt und wo wie von Geisterhand ein Rädchen ins andere greift, sind Geschenke, die man dankbar annehmen sollte. Weil es so schön und absolut nicht selbstverständlich ist.

Für gute Partys gibt es nämlich kein Geheimrezept. Keine magische Formel. Keinen Knopf, den man drücken kann und dann läuft das schon. Es braucht viele gute Zutaten und den richtigen Mix. Und das ist und bleibt geheimnisvoll. Und vor allem immer wieder überraschend, weil man eben nie genau wissen kann, ob es wieder so schön wird wie beim letzten Mal. Und trotzdem hat man irgendwie so ein Bauchgefühl, wie es werden wird. Eine Ahnung. Man glaubt es zu wissen.

Wer kennt das nicht, dass man bei einer Einladung befürchtet, dass das irgendwie anstrengend wird. Dass man vielleicht sogar insgeheim hofft, gar keine Zeit zu haben und damit eine richtig gute Ausrede. Woran liegt das? An den Gastgebern? Sind sie zu laut, zu prahlerisch? Oder das Gegenteil: Viel zu sehr bemüht? Dauernd nachfragend, ob alles ok ist? Ob man noch was möchte? Also irgendwie zu viel des Guten? Zu angestrengt und dadurch nicht entspannt?

Nicht, dass wir alles bei den Gastgebern „abladen“ wollten: Manche Gäste können – rein subjektiv betrachtet – auch problematisch sein: „Also, wenn die „soundso“ kommt, dann gehe ich da nicht hin.“ Oder man macht um manche Leute den größten Bogen. Tut alles, um ihnen aus dem Weg zu gehen. Und flucht, wenn man per Sitzordnung von den Gastgebern „gezwungen“ wird, neben einem dieser Unsympathen zu sitzen.

Das ist die negative Betrachtung. Es gibt aber natürlich auch einen positiven Blickwinkel: Die Gäste, die unaufgefordert was Überraschendes mitbringen. Sei es einen leckeren Salat oder Nachtisch oder ein Gesellschaftsspiel, falls jemand danach ist. Oder die Gäste, die sich ohne extra Aufforderung an den Grill stellen, um dem Gastgeber auch mal die Gelegenheit zu geben, was von den leckeren Sachen zu essen. Oder die einen guten Chuck-Norris-Witz nach dem anderen raushauen und damit (fast) alle Gäste zum Lachen bringen.

Jede gute Party braucht solche Menschen, die einer Festivität „Leben einhauchen.“ Die dafür sorgen, nur durch ihre Präsenz, dass andere Gäste eine gute Zeit haben und sich wohl und unterhalten fühlen. Die etwas geben anstatt nur zu konsumieren. Die, wo andere Gäste sagen: „Also, wenn die/der XYZ kommt, dann wird’s gut. Da freue ich mich jetzt schon!“ Solche Leute kann man sich nicht aus dem Katalog aussuchen. Entweder man hat solche Freunde – oder eben nicht. Nennen wir sie „Party-Stifter.“

Womit wir beim Thema Unternehmenskultur wären. Das ist nämlich einer Party gar nicht so unähnlich. Wenn’s gut ist, merkt man es sofort. Man kann es spüren. Fühlen. Da liegt was in der Luft. Und wenn schlechte Stimmung ist, sei es auf der Party oder im Unternehmen, dann merkt man es auch sofort. Die eine früher, der andere später.

Aber die Party ist halt, wie sie ist. Und als Unternehmen hat man die Kultur, die man verdient. Man kann sie nicht nach Belieben verändern, so sehr man sich das auch wünscht. (Wäre es so einfach, würden es alle machen.) Man hat sich da so eine Kultur eingehandelt. Da haben viele Menschen zu beigetragen – und niemand ist alleine „Schuld“. Was also tun?

Erstmal sollte man sich eingestehen, dass die Dinge so sind, wie sie sind. Und dann gemeinsam überlegen, welches Problem durch eine andere, eine „bessere“ Kultur gelöst wird. Erst wenn man das Problem kennt und wirklich verstanden hat, sollte man loslegen. Immer mit der Kultur im Blick. Aber ohne direkt an der Kultur zu arbeiten.

Sinnvoll ist es in jedem Fall, die daran zu beteiligen, die wir bei den Partys die „Party-Stifter“ genannt haben. Im Unternehmenskontext nennen wir sie „Kultur-Stifter“. Das sind die Kollegen, die losgelöst von Hierarchie oder anderen Formalien dafür sorgen, dass ein guter Geist herrscht.

Wie man Unternehmensprobleme löst und welche Rolle dabei die Kultur spielt, darüber wollen wir gerne mit euch auf dem CCCamp reden, diskutieren und konstruktiv streiten. Auf die Vielzahl der Meinungen zum Thema Unternehmenskultur sind wir schon sehr gespannt.

Und am Donnerstagabend (4. Mai) laden wir alle Teilnehmer zu einem „Grillabend a la ORGANEO“ auf die herrliche Dachterrrasse ein. Dort stellen wir dann mal die Party-Kultur des CCCamp auf die Probe, was Gastgeberschaft, gute Gespräche, Dans op de Deel und vielleicht gemeinsames Aufräumen angeht. Oder so.

Wir freuen uns auf euch!

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Unternehmenskultur ist kein Marketing-Instrument

CompanyMatch.me hat es sich zur Aufgabe gemacht, Unternehmenskultur einfach zu messen und beschreibbar zu machen.

Tim Herlan, CompanyMatch.me

Tim Herlan ist Account Director UK/DACH bei CompanyMatch.me und stellt sich den Fragen des CorporateCultureCamp-Teams. CompanyMatch.me ist auch Sponsor des #CCCHH17.

#CCCHH17: Unternehmenskultur ist in aller Munde und keiner weiß so richtig, wie man damit umgehen kann. Warum kommt man heute aus Deiner Sicht dennoch kaum am so soften Thema Kultur vorbei?

Tim: Ich denke, der fehlende Ansatzpunkt kommt daher, dass das Thema Kultur bei den meisten Unternehmen in den letzten Jahren an Aufmerksamkeit und an Wichtigkeit gewonnen hat. Wir hören immer wieder, dass man erst im „richtigen Unternehmen“ sein volles Potenzial entfalten kann. Das bedeutet aber, dass es sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer wichtig ist gut zusammenpassen.
Niemand möchte in einem Unternehmen arbeiten, in dem er sich nicht wohlfühlt und kein Arbeitgeber möchte unproduktive Mitarbeiter haben und alle 6 Monate Positionen neu besetzen. Und das liegt nicht an Qualifikationen oder Skills, sondern an der Kultur. Deshalb ist das Thema heute so wichtig und genau deswegen legen immer mehr Firmen großen Wert auf den cultural fit und wollen im voraus schon herausfinden, inwiefern Bewerber in das eigene Unternehmen passen.

#CCCHH17: Cultural Fit ist ja genau Euer Thema und CompanyMatch.me wächst sehr schnell. Wo seht Ihr gerade die „Druckstellen“ und Handlungsfelder in Unternehmen?

Tim: Ein sehr großes Handlungsfeld, mit dem viele Unternehmen oftmals noch so richtig umgehen können, ist die Kommunikation zwischen Employer Branding/Personalmarketing und Recruiting. Da CompanyMatch für beide Themen bzw. Abteilungen relevant ist, kriegen wir in diesem Bereich besonders viel mit.
Aus unserer Sicht ist Employer Branding die Vorarbeit für Recruiting. Nur wenn beide Abteilungen eng zusammenarbeiten, kann man im Endeffekt herausfinden, inwiefern Employer Branding Erfolge liefert. Aber natürlich spielt auch der richtige Ansatzpunkt für das Thema Unternehmenskultur eine sehr große Rolle. Dieser Ansatzpunkt fehlt sehr vielen Unternehmen noch und ist ein ganz großer Lernfaktor. Da sehen wir gerade Entwicklung und das wird sich über die nächsten Jahre auch stark verbessern. Wer den richtigen Ansatzpunkt noch sucht, ist natürlich bei CompanyMatch genau richtig. Unser Ansatzpunkt ist es, die eigene Arbeitgebermarke interaktiver zu gestalten und die Qualität der Einstellungen zu erhöhen.

#CCCHH17: Warum ist Unternehmenskultur für Organisationen gerade jetzt so wichtig? Oder folgen wir hier nur einem weiteren aktuellen Mode-Thema?

Tim: Ich denke nicht das Unternehmenskultur nur ein Mode-Thema ist. In den letzten Jahren hat das Thema sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer sehr an Wichtigkeit gewonnen.
Wir sehen aber sehr oft, dass die sogenannte Unternehmenskultur noch häufig als Marketing Werkzeug benutzt wird. Wenn Unternehmenskultur richtig und real beschrieben wäre, dann wäre für alle Beteiligten sehr hilfreich. Doch leider wollen sich viele Arbeitgeber oftmals als jemand darstellen, der sie in Wirklichkeit eigentlich gar nicht sind. Das macht dann natürlich das Gegenteil von dem, was eigentlich erreicht werden wollte.
Ich bin davon überzeugt, das  cultural fit bei Kandidaten immer mehr an Wichtigkeit gewinnt. Und mit dem Aufstieg der Online-Bewertungsplattformen wird es auch für Unternehmen immer wichtiger, ihre wahren Werte, Treiber und Motivatoren zu erkennen und für potenzielle Kandidaten sichtbar zu machen. Ich denke, dass Unternehmenskultur und cultural fit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in den nächsten 3 Jahren fester Bestandteil jedes Recruiting-Prozesses sein wird. In welcher Form, das würde ich in diesem Fall noch offen lassen, da es natürlich noch viele Neuentwicklungen in dem Bereich geben wird.
Wenn es nach uns ginge, dann natürlich unterstützt durch CompanyMatch :-). Im Moment unterstützen wir ja auch schon über 400 Unternehmen wie Vodafone, RWE (innogy), Randstad und viele andere zum Thema Kultur. Dass immer mehr unserer Kunden cultural fit Aspekte in ihren Recruitment-Prozess einbauen, ist für uns noch ein weiterer Indikator, dass es sich beim Thema Kultur nicht nur um ein Mode-Thema handelt.

#CCCHH17: Als Sponsor des #CCCHH17 seid ihr natürlich im Mai persönlich mit dabei. Habt Ihr Euch schon Gedanken gemacht, welche Session-Angebote ihr mitbringen werdet?

Tim: Wir werden natürlich auch heuer wieder einige Session-Angebote mitbringen und vorstellen. Ganz genaue Gedanken haben wir uns da aber noch nicht gemacht.
Ich würde mich sehr freuen, wenn wir eine Session über den Einfluss des Führungsstils auf die Unternehmenskultur haben könnten. Ich bin der Meinung, das der Führungsstil und die Führungskräfte eine ausschlaggebende Rolle in Kultur-Themen spielen, und würde mich über einen Austausch zu dem Thema mit anderen Gästen sehr freuen.
Natürlich würden wir uns auch freuen, unsere persönlichen Ergebnisse und KPI´s zum Thema cultural fit mit den Gästen zu teilen. Es ist ja nun schon fast wieder ein Jahr her seit dem letzten #CCCHH und natürlich haben wir auch selber viele neue Erkenntnisse zum Thema Kultur gewonnen. Wir werden uns aber auch mit ganz großer Sicherheit auch noch andere sehr spannende Themen überlegen und mitbringen. Das Schöne am CCCHH ist ja das die Gäste entscheiden, über welche Themen diskutiert wird.

#CCCHH17: Danke Dir, Tim! Darauf freuen wir uns schon!

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Life Kinetik®: Networking für das Gehirn

Gastbeitrag von der VIACTIV Krankenkasse

Betriebliche Gesundheitsförderung ist aufwändig und staubtrocken? Es geht auch anders: Life Kinetik® bringt Mitarbeitenden mit viel Spaß in Bewegung

Life Kinetik® ist ein spielerisches Bewegungstraining, das Körper und Geist gleichzeitig anspricht. Das von Diplom-Sportlehrer und Gesundheitscoach Horst Lutz entwickelte Konzept gehört nicht nur laut Jürgen Klopp zu den spannendsten Trainingsformen der letzten Jahre. Viele Profi-Sportler nutzen Life Kinetik®, um ihr Training zu optimieren und ihre Leistungsfähigkeit effektiv zu steigern. Die Wirksamkeit ist durch zahlreiche Studien belegt (u.a. Universität Köln, Central Institute of Mental Health Mannheim).

Größter Erfolg durch Nicht-Können

Das Prinzip ist einfach: Durch die Kombination von kognitiven Aufgaben mit ungewohnten Bewegungsabläufen werden neuronale Lernvorgänge angeregt und neue Verbindungen zwischen den Gehirnzellen geschaffen. Das schärft die Wahrnehmung, verbessert die Konzentration und sorgt für mehr Flexibilität und Leistungsfähigkeit des Gehirns. Den größten Erfolg erzielt man dabei paradoxerweise durch Nicht-Können. Nur solange sich noch keine Routine beim Training eingestellt hat, werden neue neuronale Verknüpfungen herausgefordert. Deshalb folgt sofort die nächste Übung, bevor die erste richtig sitzt.

Was Leistungssportlern hilft, nützt auch Ihren Mitarbeitenden

Der spielerische Ansatz eignet sich für alle Altersgruppen. Die Vielzahl an Übungen bietet sowohl Sportmuffeln als auch Fortgeschrittenen einen leichten Trainingseinstieg. Das ungewöhnliche Training mit großem Spaßfaktor sorgt für hohe Motivation. Das gemeinsame Probieren in der Gruppe fördert zudem den Teamgeist. Schon 60 Minuten Training pro Woche wirken sich spürbar auf Problembewältigungsfähigkeit, Kreativität und Stressresistenz aus.

Der Vorteil für Unternehmen liegt in der Flexibilität des Trainingskonzepts. Life Kinetik® lässt sich als Präsentation bei der Betriebsversammlung, Workshop, aktives Pausentraining oder mehrwöchigen Kurs besonders gut in den Arbeitsalltag integrieren. Viel braucht man dafür nicht: eine gute Anleitung durch einen lizenzierten Life Kinetik®-Trainer und die Materialtasche der VIACTIV, schon geht’s los. Mit geringem Aufwand lässt sich so eine wirksame Bewegungs- und Stressbewältigungsmaßnahme im Betrieb umsetzen.

Über die VIACTIV Krankenkasse

Die VIACTIV betreut mit etwa 1.500 Mitarbeitern bundesweit an über 60 Standorten ca. 730.000 Versicherte und 110.000 Firmenkunden, Vertragspartner und Leistungserbringer. Damit ist sie eine der größten Krankenkassen in Deutschland. Hauptsitz ist Bochum (NRW).

VIACTIV ist hervorgegangen aus Fusionen der Betriebskrankenkassen namhafter Betriebe: u.a. Krupp, Mannesmann, Opel, Dräger, Evonik, LWL, Werften in Rostock und Wismar.

Fotos: Carsten Bender

Life Kinetik® „life“ erleben

Die VIACTIV Krankenkasse unterstützt das CorporateCultureCamp 17 und ist am 4. und 5 Mai mit dabei.

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Der digitale Wandel – Ihr Weg dorthin mit Ihren Kompetenzen

Ein Strukturwandel ist nichts Neues. Es ist ein fortwährender, seit Jahrhunderten stattfindener Prozess. Alle industriellen Revolutionen führten nicht nur im Lebensalltag sondern vor allem auch in Unternehmen zu einem Wandel von Arbeitsabläufen, Strukturen und zu einem Wandel der Unternehmenskultur. Die Chancen, die die vierte industrielle Revolution – die Digitalisierung – bietet, wird von vielen Unternehmen noch nicht genutzt.

Jens-Uwe Meyer schreibt im Manager Magazin „Mit der Präsidentschaft von Donald Trump bricht wieder ein Zeitalter des radikalen Wandels an.“ Meyer stellt die Frage „Mit welchen Strategien können sie (die Mittelständler, Anm. Redaktion) zu Gewinnern des Wandels werden?“ Und im Februar-Beitrag sieht Meyer ein eigenes Silcion Valley in Deutschland: „Trumps Politik sollte für Deutschland „the big stick“ sein. Ein Motivationstritt für uns, endlich die Digitalisierung zum wichtigsten Thema unserer Wirtschaft zu machen.“

Nicht erst seit den jüngsten politischen Entwicklungen wird Digitalisierung als wirtschaftliche Chance bis hin zu einer Notwendigkeit gesehen. Je nach Branche sowie auch aufgrund der Größe der Organisation ist die Bedeutung der Digitalisierung unterschiedlich. Industrieunternehmen liegen im Branchenvergleich vorn; bewegen sie sich doch schon seit der Automatisierung der Produktion auf vertrauten Terrain. Unterschiedlich ist auch die Akzeptanz seitens der Mitarbeitenden. Ist der Gebrauch digitaler Technologien für Mitarbeitenden der Generation Y-Z, die wir häufig in Start up´s finden, selbstverständlich, so ist der Schritt für Mitarbeitende eines alteingesessenen Traditionsunternehmens oft mit einer anderen Herangehensweisen verbunden. Der erste Schritt in die digitale Welt ist häufig die Vernetzung der Mitarbeitenden und Daten durch ein modernes Intranet. Der Schweizer Naturkosmetikhersteller Weleda lies ein Mitarbeitertreffen nicht wie sonst von der Konzernführung planen, sondern von den Angestellten selbst. Das Intranet wurde bis zu diesem Zeitpunkt eher nicht genutzt, zur Abstimmung und Organisation fanden sich nun Planungsgruppen zusammen. In einem Handwerksbetrieb kann die Einführung und Nutzung einer Cloud, in der alle über das Smartphone auf Daten zugreifen, ein erster Schritt sein.

Ob es um die Einführung eines Intranets oder um die Implementierung komplexerer Systeme geht, neben der IT-Expertise und des technologischen Know-hows sind die „Soft Skills“ gefragt. Welche Kompetenzen neben den fachlich/technischen wichtig sind, können Unternehmen in einem Tool erfahren, dass vom Fraunhofer Institut / IAO  zur Verfügung gestellt wird. Die Ergebnisse einer Online-Befragung – teilgenommen haben Mitarbeitende sowie Personalverantwortliche fließen in das Tool ein. Alexander Schletz, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Fraunhofer IAO, stand für ein Interview zur Verfügung.

Uli: Alexander, bei der Befragung zeigte es sich, dass besonders erfolgreiche Unternehmen andere Maßnahmen ergreifen und sich anders auf den digitalen Wandel einstellen, als die restlichen Unternehmen ihrer Größenklasse. Wie habt Ihr diese Top-Performer definiert? Und wie heben sich diese von den anderen Unternehmen ab?

Alexander: Die TOP Performer haben wir von einem Index, bestehend aus Umsatz, Felixibilität und Innovation, abgeleitet. Diese Unternehmen bieten durchschnittlich mehr Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung an und nutzen diese auch intensiver als die übrigen Unternehmen.

Mit dem richtigen Typen zum Erfolg!

Uli: Aus den Befragungsergebnissen habt Ihr Kompetenzentwicklungs-Typen abgeleitet. Ein Zwischenfazit ergab, dass der Typ „hohe ausgewogene Kompetenzentwicklung“ am besten abschneidet. Wie macht sich das bemerkbar?

Alexander: Sein Erfolg ist darin begründet, dass er innovativer, stärker gewachsen und finanziell erfolgreicher im Vergleich zu seinen Wettbewerbern ist. Weiterhin zeichnet er sich dadurch aus, dass er auf ein breites Spektrum sowohl klassischer als auch vernetzter Maßnahmen von Kompetenzentwicklung setzt und diese auch umfangreich nutzt. Kennzeichnend für diesen Typ sind darüber hinaus eine Führungskultur und ein Führungsverhalten, die eine positive Fehlerkultur und ein situatives Führungsverhalten begünstigen und den Fokus auf Führungskompetenz statt auf Fachkompetenz legen. Mit diesem Kompetenzentwicklungstyp geht zudem ein hoher Einfluss des Personalbereichs sowie das überwiegende Vorhandensein einer Personalentwicklungsstrategie einher.

Mach dich fit für den digitalen Wandel!

Uli: Wie machen sich Unternehmen fit für den digitalen Wandel?

Alexander: Unsere Empfehlung ist eine sorgfältige Auswahl und ausgewogene Mischung unterschiedlicher Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung. Es geht aber nicht darum, das bisherige Angebot über Bord zu werfen, sondern es bewusst um Maßnahmen zu ergänzen, die den Anforderung individualisierter Kompetenzentwicklung in der Digitalisierung im Unternehmen gerecht werden. Das Angebot zur Kompetenzentwicklung sollte regelmäßig überprüft werden. Dabei hilft ein Benchmarking mit den erfolgreichsten Unternehmen. Unser Tool bietet diese Möglichkeit. Die Unternehmen erhalten die individuelle Auswertung zum Vergleich ihres Personal- und Kompetenzmanagments mit dem der erfolgreichsten und flexiblesten Unternehmen ihrer Größenklasse.

Uli: Im Tool wird die Frage gestellt, welche Bedeutung Führungskultur und -verhalten heute und wie in der Zukunft hat. Welches Handlungsempfehlungen ergeben sich daraus?

Alexander: Unternehmen unterstützen veränderte Anforderungen an Führungskultur und -verhalten indem sie die Rahmenbedingungen dafür auf den Prüfstand stellen und erforderliche Anpassungen vornehmen. Durch eine transparente Personalentwicklungsstrategie werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Partnern der Kompetenzentwicklung.

Uli: Vielen Dank an Alexander Schletz!

Der Hype geht vorbei – oder auch nicht?!

Eine Möglichkeit ist, den Kopf in den Sand zu stecken und abzuwarten. Empfehlenwerter ist, sich mit der Digitalisierung auseinander zu setzen und jetzt eine strategische Entscheidung zu treffen. In welchem Umfang ist das Unternehmen / die Branche davon betroffen? Welche Chancen bietet die Digitalisierung und wo liegen mögliche Risiken? Wo ergeben sich neue Geschäftsfelder? Neben der Einholung von Expertenwissen ist eine frühzeitige Einbindung der Mitarbeitenden sinnvoll. Denn hier liegt viel Wissen und die Menschen im Unternehmen tragen letztlich zum Erfolg bei der Umsetzung neuer Strategien bei. Partizipation schafft Akzeptanz und der Wandel gelingt besser.

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Wozu dieser Wirbel um die Kultur?!

Nun mal ganz unter uns: Unternehmenskultur lässt sich ja doch nicht in Zahlen, Daten und Fakten messen. Viel zu viele Faktoren haben einen Einfluss darauf. Man kann die Kultur unterschiedlicher Organisationen auch niemals 1:1 vergleichen. Also, wen interessiert’s?!

Die Geschäftsführung braucht Zahlen, Daten und Fakten!

Mit der Unternehmenskultur hat noch niemand eine Rechnung beglichen und auch dem Vorstand muss man nichts darüber berichten. Im Jahresbericht steht auch nichts davon und konkrete Kennzahlen gibt ‘s dafür auch keine. Nicht einmal die Experten können uns alle Fragen zu diesem Thema beantworten. Daher nun die Frage an Sie:

Konnten Sie Ihre Geschäftsführung jemals mit „weichen“ und sachlich NICHT argumentierbaren Daten wie zB „… aber unsere Unternehmenskultur ist  top!“ überzeugen?! Falls ja, dann freue ich mich auf Ihre Kommentare und Tipps!

Falls die Antwort „jein“ oder „nein“ lautet: Na bitte! Also, wen interessiert’s?!

Apropos Studien: „Traue keiner Studie, die du nicht selbst gefälscht hast!“

Betrachten wir das Ganze nun aus unternehmerischer Sicht. Blicken wir doch mal aus der Vogelperspektive auf eine Organisation: Worauf kommt’s denn nun wirklich an?!

Wer sagt, dass Organisationen mit einer Unternehmenskultur, die Mitarbeiter ausbeutet, Headcounts oder FTEs laufend kürzt und damit vermehrt Mitarbeiter ins Burnout treibt, letztendlich nicht doch erfolgreicher ist als eine, die Wert auf ein gutes Miteinander sowie die individuelle Entwicklung der Mitarbeiter legt? Wenn am Ende des Tages oder Jahres die Bilanz passt ist doch alles gut, oder?!

Anders gefragt: Wer behauptet, dass eine Führungskraft, die die Bedürfnisse der Kollegen ignoriert letztendlich nicht doch erfolgreicher ist als diejenige, die eine positive Teamkultur fördert?! Wer sich top präsentiert und gute Zahlen liefert hat es doch geschafft! Oder doch nicht?! Wen interessiert’s?!

Provokant?!

Möglicherweise schon… Es gibt allerdings jede Menge Beispiele dafür, dass ehemalige Kollegen („Top-Performer“ oder „Young Potentials“) nach einem Jobwechsel in der neuen Organisationsstruktur oder Unternehmenskultur zu „Low-Performer“ wurden. Andere wiederum blühen in ihrer neuen Organisation, Rolle bzw. Kultur auf und werden zu Höchstleistungen angeregt.

Sie reden sehr positiv über die Firma, die Tätigkeiten, das Team, die Führungskraft oder ganz einfach nur über ihren Alltag. Sie fühlen sich rundum wohl und leisten plötzlich eine qualitativ hochwertige Arbeit obwohl sie denselben Jobtitel und Tätigkeitsbereich haben. Nichts anderes passiert manchmal bei Schulkindern, bei einem Schul- oder Lehrerwechsel. Auch bei einem Firmenwechsel kommt dies regelmäßig vor.

Woran liegt’s?! Ist es das neue Umfeld, das Team, die neuen Chefs, andere  Aufgabenbereiche oder eine Kombination aus allen Gründen, die zu einem höheren Commitment führen?! Oder hat es doch mit der Kultur zu tun?

Was können wir von der Start-Up Szene oder Silicon Valley lernen?

In Silicon Valley oder in der Start-up Szene wird oft ein gewisser „Spirit“ gelebt und für Mitarbeiter spürbar. Viele Unternehmen setzen allerdings nach wie vor auf Kontrolle, Top-down Führungsstil und viele Regeln. Dabei führt genau diese Kontrolle bei Führungskräften zu Zeitmangel um sich den wirklich wichtigen Themen zu widmen. Das Ganze ist ein Teufelskreis, den man schwer durchbricht.

Sowohl Silicon Valley als auch die Start-up Szene wiederum setzen auf Commitment, Teamspirit und Vertrauen. Es gibt eine gemeinsame Vision. Freiräume zur Inspiration werden geschaffen und man schenkt den Mitarbeiten sehr viel Vertrauen. Dies spart Zeit und Energie. Plötzlich entstehen viele neue Ideen und Ziele. Ein positiver Teamspirit entwickelt sich und das Commitment jedes einzelnen Mitarbeiters sowie die Motivation erhöhen sich. … Wissen Sie wie man diesen Spirit auch außerhalb des Silicon Valleys nennen kann? – Unternehmenskultur! – Aber: Wen interessiert’s?!

In diesem Sinne freue ich mich auf spannende, kontroverse Diskussionsrunden beim BARCAMP in Hamburg.

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Das Zauberwort heißt Innovation!

In Zeiten der Digitalisierung müssen sich Unternehmen täglich neu definieren, um die Bedürfnisse ihrer Kundschaft von morgen zu erfüllen. Neue Prozesse überrollen die Mitarbeiter, obwohl sie gerade die Farbcodes für das aktuelle Corporate Design verstanden und angewandt haben. Doch über Nacht können sie sich nur schwer an die wiederholte Neuauflage der Marketingabteilung gewöhnen.

Es wäre so einfach, wenn Mitarbeiter wie Maschinen funktionieren würden und die Farbcodes bzw. das neue Corporate Design verinnerlichen könnten. Dies ist nur ein Beispiel von vielen wie Arbeitnehmer lernen müssen, mit den täglichen Veränderungen umzugehen. Ein „Kurswechsel“ lässt sich nicht über Nacht umsetzen. Schritt für Schritt müssen sich Unternehmen vortasten, um nicht zu hastig durch den Change Prozess zu fahren.

 

Natürlich bringt eine Veränderung immer wieder Unsicherheit, sorgt für Ängste und lässt Zweifel aufkommen. In dieser Prozessphase ist es wichtig, Strukturen und Systeme offen darzustellen, um das Vertrauen der Mitarbeiter zu wahren. Verändern heißt ja, Dinge absichtlich anders tun, Neues auszuprobieren und neue Lösungen zu finden. Das fördert die Kreativität und lässt Spielraum für neue Ideen.1

 

Gerade das digitale Zeitalter macht es vielen Unternehmen nicht leicht und erfordert die ständige Überprüfung von möglichen Anpassungen. Doch wie können sich Unternehmen gut vorbereiten, um nicht einfach in der Versenkung zu verschwinden? Das Zauberwort heißt laut Pia Struck, Beraterin und Executive Coach, „Innovationen“. Nur dadurch kann laut ihrem Beitrag im Human Resources Manager-Magazin der Fortbestand eines Unternehmens gesichert werden. Innovationen können nicht gesteuert werden. Sie entstehen eher zufällig im Rahmen der täglichen Arbeit und poppen dann als Impuls auf. Unternehmen, die offen für die Gedankengänge und Ideen ihrer Mitarbeiter sind, generieren meistens auch eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit. Das Einbringen der eigenen Visionen motiviert vor allem die Generation Y, die nicht einfach stupide vor sich hinarbeiten möchte. Kreativ sein ist erwünscht und hilft Mitarbeitern, sich und das Unternehmen weiterzuentwickeln. Die Dynamik fördert zudem die Zusammengehörigkeit und stärkt das kollektive „Wir-Gefühl“.

 

Laut Struck führen zwei Wege zu mehr Innovationsfähigkeit. Der erste Weg empfiehlt Führungskräften aus pyramidalen Hierarchien die Persönlichkeitstypen im Unternehmen zu bestimmen. Im nächsten Schritt sollten sie überlegen, wer aus diesem Auswahlpool der optimale Kandidat für den Aufbau eines innovativen Umfelds ist. Voraussetzung ist natürlich das Vertrauen in die Mitarbeiter und deren Kompetenzen. Hier ist eigenes Machtinteresse fehl am Platze. Die Führungskraft sollte ihren Mitarbeitern den erforderlichen Freiraum geben, um kreative Prozesse ins Rollen zu bringen. In einem agilen Umfeld können Innovationen besser entstehen und schneller Formen annehmen. Ein gutes Beispiel dafür ist Samsung. Die Firma hat vor 10 Jahren einen Chief Innovation Officer (CIO) eingestellt, der über 1000 Mitarbeiter führt. Diese sind im ganzen Unternehmen verteilt und reichen ihre Ideen an den CIO weiter, welcher die Themen in die Vorstandsebene bringt.

 

Der zweite Weg eignet sich eher für Start Ups und Unternehmen, die auf eine hierarchische Führung verzichten. In dieser Organisationsform fühlt sich jeder Mitarbeiter selbst für die Prozesse und deren Umsetzungen verantwortlich. Hier spielt das Thema Motivation eine große Rolle. Die tägliche Energie fließt vor allem in das Vorantreiben des Unternehmens. Ein Beispiel für dieses Modell ist die Firma Buurtzorg aus den Niederlanden. Das Unternehmen ist in der Alten- und Krankenpflege tätig und verzeichnet, trotz fehlender Führungskraft, ein stetiges Wachstum der Rendite. Zudem wurde Buurtzorg zum fünften Mal in Folge zum besten Arbeitgeber Hollands ausgezeichnet. Dieser Fall zeigt, dass auch ohne Führungskraft ein großer Erfolg möglich ist.

 

Beide Wege beschreiben, wie es für ein Unternehmen gewinnbringend sein kann, wenn Mitarbeiter Prozesse aktiv mitgestalten. Ihre Kreativität ist unbezahlbar. Wichtig ist nur, dass die Veränderung in der Führungsebene verstanden und von dort aus delegiert wird.2

 

Ich persönlich empfinde den Einbezug von Mitarbeitern als sehr wertvoll. Und ja, viele möchten sogar gefragt werden und nicht still vor sich hinarbeiten. Also liebe Unternehmer, fragt eure Mannschaft und oftmals gibt es mehr kreative Köpfe als man denkt. Warum also nicht davon profitieren und gemeinsam an der zukünftigen Strategie arbeiten?

 

1 Quelle: Hartmann, Bruno: Drahtseilakt Unternehmenswandel, Springer Gabler, Wiesbaden 2017
2 Quelle: Human Resources Manager: Innovationskraft als Schlüsselkompetenz unserer Zeit, unter: http://www.humanresourcesmanager.de/ressorts/artikel/innovationskraft-als-schluesselkompetenz-unserer-zeit-1568295168#.WJRveOZlwIc.twitter (abgerufen am 05.02.2017)

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Recruiting, was hast Du mit Unternehmenskultur am Hut?

Recruiting hat ja wirklich anderes zu tun, als sich um Unternehmenskultur zu kümmern.
Könnte man meinen! Ich habe hier einige Ideen zusammengetragen, warum Recruiting eine wesentliche Rolle in der Kulturgestaltung hat.

Also, schauen wir doch in den ganz „normalen“ Recruiting-Alltag: Da sind jede Menge Stellen zu besetzen, interne Projekte abzuwickeln und Reports zu erstellen.

Dazu kommen Karriere-Seiten und Online-Formulare, die mal wieder nicht funktionieren. Und Führungskräfte, die sich partout nicht entscheiden können (oder wollen). Und Kandidaten, die einfach mal so anrufen oder zur Tür rein marschieren, weil sie denken, sich einfach so bewerben zu können.

Und dann schweben da noch die „Trendthemen“ Online Recruiting, Active Sourcing, Digitalisierung und manchmal auch noch Big Data durch die Medien-Landschaft. Naja, wenn wir Zeit haben, kümmern wir uns gerne auch darum.

Ach ja, Unternehmenskultur? Mhm, ja da war doch was, oder?

Vor lauter „Alltag“ übersehen wir allzu leicht, wo wir Recruiting eigentlich überall Kulturarbeit macht.

Kein Employer Branding ohne Unternehmenskultur – oder umgekehrt?

Egal was Recruiting mit dem seit Jahren vielbeschriebenen Trend-Thema „Employer Branding“ macht: aufwändige, konsequente Markenarbeit, oder einfach – gar nichts. Der am Arbeitsmarkt wahrgenommenen Marke ist das egal. Es ist schließlich immer die Unternehmenskultur, die nach außen wirkt – mit jedem Inserat, jedem Email, jedem Interview. Ob Sie sich jetzt darum kümmern, die zu gestalten oder auch nicht: selbst wenn Recruiting NICHTS zum Thema Employer Branding macht oder aktiv kommuniziert, Ihre Kultur macht das verlässlich für sie.

Fragt sich halt nur, welche Kultur Sie haben, oder besser: welche Kultur(en) Sie im Unternehmen haben. Jeder Bereich, jedes Team hat seine ganz spezielle Kultur.

Kultur!?

Nein, ich meine nicht die vielen „Selbstverständlichkeiten“, die wir rasch mal in unseren Breiten als „normal“ ansehen, dass wir pünktlich, höflich oder was weiß ich sind.

Ich meine all die Verhaltensweisen und Abläufe, die in Ihrem Unternehmen als „normal“ gelten – nicht hinterfragt, kaum erkennbar, und selten mit Worten erklärbar. Für Außenstehende sind sie aber mitunter dennoch sonderbar. Employer Branding findet also immer statt.

Umso schöner, wenn Sie sich gezielt und konsequent Ihrer Arbeitgebermarke annehmen – sie besprechbar machen, sie kommunizieren und sie in den Recruitingprozessen einfach leben. Noch schöner, wenn Sie sich im Unternehmen darum kümmern, dass sich Führungskräfte und KollegenInnen danach ausrichten und bewusst darauf achten, WIE sie sich verhalten oder kommunizieren. Das stärkt die Arbeitgebermarke, erhöht in der Regel die Arbeitgeberattraktivität (zumindest in der relevanten Zielgruppe) und machten den Bewerber-Zugang einfach leichter.

Gestalten – nach innen wie nach außen.

Der Nebeneffekt bleibt aber vielfach unbemerkt, selbst bei uns Recruitern: Mit all unserer Markenarbeit pflegen wir Kultur. Sie ändert sich, entwickelt sich, allein dadurch, dass wir uns austauschen, Verhaltensweisen reflektieren und einander Feedback geben.

Bleibt nur noch die Frage, ob die Richtung stimmt.

Cultural Fit – wenn der Mis-Fit besser passt!

Ein weiteres Trend-Thema hat Recruiting in den letzten Monaten erfasst: Cultural Fit.

Nicht nur die Qualifikationen sind entscheidend für eine gute Besetzung, nein auch die Passung auf Werte- und Verhaltensebene ist entscheidend. Nett, aber darauf Achten wir ohnehin, sagen viele RecruiterInnen, z.B. in der Unterlagenanalyse (siehe dazu die Cultural Fit Studie von meta HR und Employour). Haja, jeder macht das wohl auf seine Art 😉

Ganz im Ernst: Wer einen guten Fit herstellen möchte, muss zumindest mal seine Kultur(en) kennen, erahnen oder grob einschätzen können. Das ist schon die erste größte Hürde. Oder könnten Sie Ihre Kultur(en) so aus dem Handgelenk mal schnell treffend beschreiben? Nein,  keine Sorge, dafür gibt es Hilfsmittel (wie z.B. CompanyMatch, vom Sponsor des kommenden CorporateCultureCamps).

Auf die eigene Kultur zu achten, ist ein riesen Fortschritt, bringt aber allein noch wenig.

Das Potenzial liegt im richtigen Matching zwischen den Werten der Kandidaten und den Werten der eigenen Kultur – also nicht 100%-Deckung bringt uns weiter, sondern eine gute Deckung mit einem Mis-Match in Bereichen, in denen unsere aktuelle Kultur noch Entwicklungsbedarf hat.

Das bringt uns alle weiter und hilft, die „eingekauften PS“ auch auf die Straße zu bekommen.

Entscheiden als Ergebnis gelebter Kultur

Haben Sie sich eigentlich schon mal überlegt, wie Sie Recruiting zu Entscheidungen kommt? Wie ist das bei Ihnen? Wer trifft diese, wer hat daran welchen Anteil, welche Informationen braucht es dazu und wie lange dauern diese? Und warum wird manchmal nicht oder nur vage entschieden?

Alles Fragen, die am jeweiligen Entscheider liegen könnten. Doch viel wahrscheinlicher ist es, dass das Entscheidungsverhalten etwas mit Ihrer Kultur zu tun hat. Das betrifft die eingesetzten Auswahlinstrumente genauso, wie die gewöhnliche Dauer oder das ausgelebte Absicherungsbedürfnis bei Besetzungsentscheidungen.

Da hilft dann nur eines: Recruiting, mach es zum Thema!

Also, macvh es transparent und bring auch Zahlen, wieviele gute KandidatInnen nicht mehr für Euch verfügbar waren, weil zu langsam entschieden wurde. Gib Feedback direkt in der Situation, wenn mal wieder hin und her überlegt wird. Und hinterfrage, ob zusätzliche Informationen und Bedenkzeiten wirklich zusätzliche Sicherheit bringen.

Das hilft nicht nur Euch, sondern vor allem Eurem Unternehmen, Eure Stellen besser und schneller zu besetzten.

Und hat wiederum einen Nebeneffekt: Artefakte der Kultur werden sichtbar gemacht, ansprechbar gemacht und damit auch änderbar gemacht.

Recruiting ist Kulturarbeit!

Spätestens jetzt sollte klar sein, dass Recruiting aktive Kulturarbeit ist.

Kultur der Rahmen, in dem wir all die Stellen besetzen, Projekte abwickeln oder Reports erstellen. Und mit unserer Arbeit gestalten wir diesen Rahmen – mal mehr mal weniger bewusst – immer mit.

Wenn Recruiting auch in Zukunft das Unternehmen mitgestalten will, werden wir um unsere Rolle als Kulturbotschafter wohl nicht herumkommen.

 

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin