Die Session lebt vom Dialog

Uli Zens, modatio Unternehmensgestaltung

Uli Zens organisiert und moderiert Konferenzen wie BarCamps, World Cafés und Zukunftskonferenzen.

Die Unternehmensgestalterin begleitet Organisationen in kleinen und großen Wandelprozessen.

Uli ist neben Herwig Kummer und Claus Vormann Initiatorin der CorporateCultureCamps.

 

Feuer und Flamme für BarCamps

Als ich das erste Mal im Internet auf ein BarCamp stieß, war ich sofort Feuer und Flamme. Anfangs gab es diese „Un“konferenz vor allen im IT Bereich. Die Plätze waren auch damals schon heiß begehrt, gefühlt war ich auf Warteplatz 221. Heute finden wir BarCamps in vielen anderen Bereichen. Wie das CorporateCultureCamp zeigt, sind die Tickets auch beim Thema „Unternehmenskultur“ begehrt, so dass wir nicht allen Interessent/innen einen Platz bieten können.

Bis heute habe ich unterschiedliche BarCamps besucht oder als Moderatorin durch den Tag geführt. Jedes BarCamp ist anders und doch haben alle eines gemeinsam: den Dialog auf Augenhöhe und den Austausch zu relevanten Themen und Fragen sowie ein gemeinsames Arbeiten an Ideen und Lösungen.

Das BarCamp lebt von den Teilnehmenden. Es bietet den Raum für einen Dialog. Menschen aus unterschiedlichen Branchen, mit unterschiedlichen Erfahrungen und unterschiedlichen Ansichten treffen sich und gehen in Austausch. In den Sessions, in den Pausen und manche bleiben auch später im Kontakt.

Der Session Pitch

Im Session Pitch können alle, die ein Thema mitbringen, ihre Session pitchen und zur Wahl stellen. Die Auswahl der Session findet demokratisch statt. Von daher empfiehlt es sich, sich im Vorfeld bereits Gedanken zu machen. Was ist das Ziel meiner Session? Geht es um Erfahrungsaustausch? Möchte ich etwas vorstellen und im Anschluss darüber diskutieren? Oder wollen wir gemeinsam erste Lösungsideen entwickeln? Und dazu noch einen knackigen Titel – und schon geht das pitchen los. Doch sollte am Morgen erst eine Idee entstehen: Auch dafür ist immer Platz!

Die gelungene Session lebt vom Dialog

BarCamps dienen dem Austausch, bei dem Wissen geteilt wird. So sind reine Selbstdarstellungen oder Unternehmensvorstellungen auf BarCamps unerwünscht. Die Session-Teilnehmenden reagieren dann auch dementsprechend mit Einwänden oder Verlassen der Session. (Aber! Ein Verlassen kann auch lediglich bedeuten, dass der Teilnehmende ganz andere Vorstellungen vom Thema und Inhalt hatte.)

Ein paar Tipps für die gelungene Session

  • Bereite einen kurzen Impuls (5-10 Min.) zu Deinem Thema vor. Auf Flipchart, mit PowerPoint oder auf Moderationskarten (Tipp: größere Post it´s eignen sich dafür hervorragend)
  • Mache Dir im Vorfeld Gedanken: Was möchtest Du erreichen? Warum bietest Du die Session an? Stell Dir selbst die Frage: Die Session ist für mich erfolgreich wenn…
  • Bereite ggf. Fragen und den Sessionraum vor

In der Session

  • Biete Raum für einen Dialog
  • Achte darauf, dass alle zu Wort kommen. Je nach eigener Erfahrung und Gruppengöße kann auf Rückfrage auch jemand aus der Gruppe die Moderation oder die Dokumentation übernehmen
  • Entwickelt gemeinsam Lösungsideen, Antworten, vertiefende Fragen, tauscht Eure Erfahrungen aus und vernetzt Eure Gedanken
  • Führt alles am Ende zusammen, haltet die Ergebnisse z.B. auf dem Flipchart fest

Dein Thema findet viele Interessent/innen? Dann empfiehlt es sich, nach dem Input für 20-30 Minuten Kleingruppenarbeit anzubieten und die Ergebnisse zum Ende der Session zusammen zu führen.

Die Qual der Wahl

Noch nie habe ich auf einem BarCamp erlebt, das mich keine Session interessiert. Eher ist es so, dass zwei für mich relevante Themen parallel statt finden. Dann heisst es zu wählen. Mein Tipp als BarCamperin: Meine Wahl fällt oft auf die kleinere Session. Denn mit wenigen Teilnehmenden lässt sich wunderbar diskutieren und die Gedanken vernetzen.

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Wir müssen an der Party-Kultur arbeiten!

Gastbeitrag von Dr. Christian Kaschuba.

Dr. Christian Kaschuba, ORGANEO

Für lebendige Wertschöpfungsorientierung in Unternehmen: Christian von ORGANEO ist als Organisationsberater, Systemprovokateur, Kulturdetektiv, Veränderungswegbegleiter und Coach unterwegs. Als Sponsor unterstützt  ORGANEO das #CCCHH17.

 
 

 
 
 

 

Wann wart ihr das letzte Mal auf einer richtig guten Party? Also *richtig* gut? Da, wo alles stimmte: Die Gäste, das Essen, die Getränke, die Musik, die Stimmung, die Gespräche? Wo die alten Freunde da waren und neue Gesichter, die man noch nicht kannte und mit denen man sich ebenfalls blendend amüsieren konnte?

Wenn es gerade erst war: Glückwunsch! Wenn es schon länger her ist, dann möchten wir hier gerne beruhigen: Solche Partys, wo alles stimmt, kommen gar nicht sooo häufig vor. (Bei euch doch? Dann Doppel-Glückwunsch!) Solche Feiern, wo alles klickt und wo wie von Geisterhand ein Rädchen ins andere greift, sind Geschenke, die man dankbar annehmen sollte. Weil es so schön und absolut nicht selbstverständlich ist.

Für gute Partys gibt es nämlich kein Geheimrezept. Keine magische Formel. Keinen Knopf, den man drücken kann und dann läuft das schon. Es braucht viele gute Zutaten und den richtigen Mix. Und das ist und bleibt geheimnisvoll. Und vor allem immer wieder überraschend, weil man eben nie genau wissen kann, ob es wieder so schön wird wie beim letzten Mal. Und trotzdem hat man irgendwie so ein Bauchgefühl, wie es werden wird. Eine Ahnung. Man glaubt es zu wissen.

Wer kennt das nicht, dass man bei einer Einladung befürchtet, dass das irgendwie anstrengend wird. Dass man vielleicht sogar insgeheim hofft, gar keine Zeit zu haben und damit eine richtig gute Ausrede. Woran liegt das? An den Gastgebern? Sind sie zu laut, zu prahlerisch? Oder das Gegenteil: Viel zu sehr bemüht? Dauernd nachfragend, ob alles ok ist? Ob man noch was möchte? Also irgendwie zu viel des Guten? Zu angestrengt und dadurch nicht entspannt?

Nicht, dass wir alles bei den Gastgebern „abladen“ wollten: Manche Gäste können – rein subjektiv betrachtet – auch problematisch sein: „Also, wenn die „soundso“ kommt, dann gehe ich da nicht hin.“ Oder man macht um manche Leute den größten Bogen. Tut alles, um ihnen aus dem Weg zu gehen. Und flucht, wenn man per Sitzordnung von den Gastgebern „gezwungen“ wird, neben einem dieser Unsympathen zu sitzen.

Das ist die negative Betrachtung. Es gibt aber natürlich auch einen positiven Blickwinkel: Die Gäste, die unaufgefordert was Überraschendes mitbringen. Sei es einen leckeren Salat oder Nachtisch oder ein Gesellschaftsspiel, falls jemand danach ist. Oder die Gäste, die sich ohne extra Aufforderung an den Grill stellen, um dem Gastgeber auch mal die Gelegenheit zu geben, was von den leckeren Sachen zu essen. Oder die einen guten Chuck-Norris-Witz nach dem anderen raushauen und damit (fast) alle Gäste zum Lachen bringen.

Jede gute Party braucht solche Menschen, die einer Festivität „Leben einhauchen.“ Die dafür sorgen, nur durch ihre Präsenz, dass andere Gäste eine gute Zeit haben und sich wohl und unterhalten fühlen. Die etwas geben anstatt nur zu konsumieren. Die, wo andere Gäste sagen: „Also, wenn die/der XYZ kommt, dann wird’s gut. Da freue ich mich jetzt schon!“ Solche Leute kann man sich nicht aus dem Katalog aussuchen. Entweder man hat solche Freunde – oder eben nicht. Nennen wir sie „Party-Stifter.“

Womit wir beim Thema Unternehmenskultur wären. Das ist nämlich einer Party gar nicht so unähnlich. Wenn’s gut ist, merkt man es sofort. Man kann es spüren. Fühlen. Da liegt was in der Luft. Und wenn schlechte Stimmung ist, sei es auf der Party oder im Unternehmen, dann merkt man es auch sofort. Die eine früher, der andere später.

Aber die Party ist halt, wie sie ist. Und als Unternehmen hat man die Kultur, die man verdient. Man kann sie nicht nach Belieben verändern, so sehr man sich das auch wünscht. (Wäre es so einfach, würden es alle machen.) Man hat sich da so eine Kultur eingehandelt. Da haben viele Menschen zu beigetragen – und niemand ist alleine „Schuld“. Was also tun?

Erstmal sollte man sich eingestehen, dass die Dinge so sind, wie sie sind. Und dann gemeinsam überlegen, welches Problem durch eine andere, eine „bessere“ Kultur gelöst wird. Erst wenn man das Problem kennt und wirklich verstanden hat, sollte man loslegen. Immer mit der Kultur im Blick. Aber ohne direkt an der Kultur zu arbeiten.

Sinnvoll ist es in jedem Fall, die daran zu beteiligen, die wir bei den Partys die „Party-Stifter“ genannt haben. Im Unternehmenskontext nennen wir sie „Kultur-Stifter“. Das sind die Kollegen, die losgelöst von Hierarchie oder anderen Formalien dafür sorgen, dass ein guter Geist herrscht.

Wie man Unternehmensprobleme löst und welche Rolle dabei die Kultur spielt, darüber wollen wir gerne mit euch auf dem CCCamp reden, diskutieren und konstruktiv streiten. Auf die Vielzahl der Meinungen zum Thema Unternehmenskultur sind wir schon sehr gespannt.

Und am Donnerstagabend (4. Mai) laden wir alle Teilnehmer zu einem „Grillabend a la ORGANEO“ auf die herrliche Dachterrrasse ein. Dort stellen wir dann mal die Party-Kultur des CCCamp auf die Probe, was Gastgeberschaft, gute Gespräche, Dans op de Deel und vielleicht gemeinsames Aufräumen angeht. Oder so.

Wir freuen uns auf euch!

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Life Kinetik®: Networking für das Gehirn

Gastbeitrag von der VIACTIV Krankenkasse

Betriebliche Gesundheitsförderung ist aufwändig und staubtrocken? Es geht auch anders: Life Kinetik® bringt Mitarbeitenden mit viel Spaß in Bewegung

Life Kinetik® ist ein spielerisches Bewegungstraining, das Körper und Geist gleichzeitig anspricht. Das von Diplom-Sportlehrer und Gesundheitscoach Horst Lutz entwickelte Konzept gehört nicht nur laut Jürgen Klopp zu den spannendsten Trainingsformen der letzten Jahre. Viele Profi-Sportler nutzen Life Kinetik®, um ihr Training zu optimieren und ihre Leistungsfähigkeit effektiv zu steigern. Die Wirksamkeit ist durch zahlreiche Studien belegt (u.a. Universität Köln, Central Institute of Mental Health Mannheim).

Größter Erfolg durch Nicht-Können

Das Prinzip ist einfach: Durch die Kombination von kognitiven Aufgaben mit ungewohnten Bewegungsabläufen werden neuronale Lernvorgänge angeregt und neue Verbindungen zwischen den Gehirnzellen geschaffen. Das schärft die Wahrnehmung, verbessert die Konzentration und sorgt für mehr Flexibilität und Leistungsfähigkeit des Gehirns. Den größten Erfolg erzielt man dabei paradoxerweise durch Nicht-Können. Nur solange sich noch keine Routine beim Training eingestellt hat, werden neue neuronale Verknüpfungen herausgefordert. Deshalb folgt sofort die nächste Übung, bevor die erste richtig sitzt.

Was Leistungssportlern hilft, nützt auch Ihren Mitarbeitenden

Der spielerische Ansatz eignet sich für alle Altersgruppen. Die Vielzahl an Übungen bietet sowohl Sportmuffeln als auch Fortgeschrittenen einen leichten Trainingseinstieg. Das ungewöhnliche Training mit großem Spaßfaktor sorgt für hohe Motivation. Das gemeinsame Probieren in der Gruppe fördert zudem den Teamgeist. Schon 60 Minuten Training pro Woche wirken sich spürbar auf Problembewältigungsfähigkeit, Kreativität und Stressresistenz aus.

Der Vorteil für Unternehmen liegt in der Flexibilität des Trainingskonzepts. Life Kinetik® lässt sich als Präsentation bei der Betriebsversammlung, Workshop, aktives Pausentraining oder mehrwöchigen Kurs besonders gut in den Arbeitsalltag integrieren. Viel braucht man dafür nicht: eine gute Anleitung durch einen lizenzierten Life Kinetik®-Trainer und die Materialtasche der VIACTIV, schon geht’s los. Mit geringem Aufwand lässt sich so eine wirksame Bewegungs- und Stressbewältigungsmaßnahme im Betrieb umsetzen.

Über die VIACTIV Krankenkasse

Die VIACTIV betreut mit etwa 1.500 Mitarbeitern bundesweit an über 60 Standorten ca. 730.000 Versicherte und 110.000 Firmenkunden, Vertragspartner und Leistungserbringer. Damit ist sie eine der größten Krankenkassen in Deutschland. Hauptsitz ist Bochum (NRW).

VIACTIV ist hervorgegangen aus Fusionen der Betriebskrankenkassen namhafter Betriebe: u.a. Krupp, Mannesmann, Opel, Dräger, Evonik, LWL, Werften in Rostock und Wismar.

Fotos: Carsten Bender

Life Kinetik® „life“ erleben

Die VIACTIV Krankenkasse unterstützt das CorporateCultureCamp 17 und ist am 4. und 5 Mai mit dabei.

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Der digitale Wandel – Ihr Weg dorthin mit Ihren Kompetenzen

Uli Zens, modatio Unternehmensgestaltung

Uli Zens organisiert und moderiert Konferenzen wie BarCamps, World Cafés und Zukunftskonferenzen.

Die Unternehmensgestalterin begleitet Organisationen in kleinen und großen Wandelprozessen.

Uli ist neben Herwig Kummer und Claus Vormann Initiatorin der CorporateCultureCamps.

Ein Strukturwandel ist nichts Neues. Es ist ein fortwährender, seit Jahrhunderten stattfindener Prozess.

Alle industriellen Revolutionen führten nicht nur im Lebensalltag sondern vor allem auch in Unternehmen zu einem Wandel von Arbeitsabläufen, Strukturen und zu einem Wandel der Unternehmenskultur. Die Chancen, die die vierte industrielle Revolution – die Digitalisierung – bietet, wird von vielen Unternehmen noch nicht genutzt.

Jens-Uwe Meyer schreibt im Manager Magazin „Mit der Präsidentschaft von Donald Trump bricht wieder ein Zeitalter des radikalen Wandels an.“ Meyer stellt die Frage „Mit welchen Strategien können sie (die Mittelständler, Anm. Redaktion) zu Gewinnern des Wandels werden?“ Und im Februar-Beitrag sieht Meyer ein eigenes Silcion Valley in Deutschland: „Trumps Politik sollte für Deutschland „the big stick“ sein. Ein Motivationstritt für uns, endlich die Digitalisierung zum wichtigsten Thema unserer Wirtschaft zu machen.“

Nicht erst seit den jüngsten politischen Entwicklungen wird Digitalisierung als wirtschaftliche Chance bis hin zu einer Notwendigkeit gesehen. Je nach Branche sowie auch aufgrund der Größe der Organisation ist die Bedeutung der Digitalisierung unterschiedlich. Industrieunternehmen liegen im Branchenvergleich vorn; bewegen sie sich doch schon seit der Automatisierung der Produktion auf vertrauten Terrain. Unterschiedlich ist auch die Akzeptanz seitens der Mitarbeitenden. Ist der Gebrauch digitaler Technologien für Mitarbeitenden der Generation Y-Z, die wir häufig in Start up´s finden, selbstverständlich, so ist der Schritt für Mitarbeitende eines alteingesessenen Traditionsunternehmens oft mit einer anderen Herangehensweisen verbunden. Der erste Schritt in die digitale Welt ist häufig die Vernetzung der Mitarbeitenden und Daten durch ein modernes Intranet. Der Schweizer Naturkosmetikhersteller Weleda lies ein Mitarbeitertreffen nicht wie sonst von der Konzernführung planen, sondern von den Angestellten selbst. Das Intranet wurde bis zu diesem Zeitpunkt eher nicht genutzt, zur Abstimmung und Organisation fanden sich nun Planungsgruppen zusammen. In einem Handwerksbetrieb kann die Einführung und Nutzung einer Cloud, in der alle über das Smartphone auf Daten zugreifen, ein erster Schritt sein.

Ob es um die Einführung eines Intranets oder um die Implementierung komplexerer Systeme geht, neben der IT-Expertise und des technologischen Know-hows sind die „Soft Skills“ gefragt. Welche Kompetenzen neben den fachlich/technischen wichtig sind, können Unternehmen in einem Tool erfahren, dass vom Fraunhofer Institut / IAO  zur Verfügung gestellt wird. Die Ergebnisse einer Online-Befragung – teilgenommen haben Mitarbeitende sowie Personalverantwortliche fließen in das Tool ein. Alexander Schletz, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Fraunhofer IAO, stand für ein Interview zur Verfügung.

Uli: Alexander, bei der Befragung zeigte es sich, dass besonders erfolgreiche Unternehmen andere Maßnahmen ergreifen und sich anders auf den digitalen Wandel einstellen, als die restlichen Unternehmen ihrer Größenklasse. Wie habt Ihr diese Top-Performer definiert? Und wie heben sich diese von den anderen Unternehmen ab?

Alexander: Die TOP Performer haben wir von einem Index, bestehend aus Umsatz, Felixibilität und Innovation, abgeleitet. Diese Unternehmen bieten durchschnittlich mehr Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung an und nutzen diese auch intensiver als die übrigen Unternehmen.

Mit dem richtigen Typen zum Erfolg!

Uli: Aus den Befragungsergebnissen habt Ihr Kompetenzentwicklungs-Typen abgeleitet. Ein Zwischenfazit ergab, dass der Typ „hohe ausgewogene Kompetenzentwicklung“ am besten abschneidet. Wie macht sich das bemerkbar?

Alexander: Sein Erfolg ist darin begründet, dass er innovativer, stärker gewachsen und finanziell erfolgreicher im Vergleich zu seinen Wettbewerbern ist. Weiterhin zeichnet er sich dadurch aus, dass er auf ein breites Spektrum sowohl klassischer als auch vernetzter Maßnahmen von Kompetenzentwicklung setzt und diese auch umfangreich nutzt. Kennzeichnend für diesen Typ sind darüber hinaus eine Führungskultur und ein Führungsverhalten, die eine positive Fehlerkultur und ein situatives Führungsverhalten begünstigen und den Fokus auf Führungskompetenz statt auf Fachkompetenz legen. Mit diesem Kompetenzentwicklungstyp geht zudem ein hoher Einfluss des Personalbereichs sowie das überwiegende Vorhandensein einer Personalentwicklungsstrategie einher.

Mach dich fit für den digitalen Wandel!

Uli: Wie machen sich Unternehmen fit für den digitalen Wandel?

Alexander: Unsere Empfehlung ist eine sorgfältige Auswahl und ausgewogene Mischung unterschiedlicher Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung. Es geht aber nicht darum, das bisherige Angebot über Bord zu werfen, sondern es bewusst um Maßnahmen zu ergänzen, die den Anforderung individualisierter Kompetenzentwicklung in der Digitalisierung im Unternehmen gerecht werden. Das Angebot zur Kompetenzentwicklung sollte regelmäßig überprüft werden. Dabei hilft ein Benchmarking mit den erfolgreichsten Unternehmen. Unser Tool bietet diese Möglichkeit. Die Unternehmen erhalten die individuelle Auswertung zum Vergleich ihres Personal- und Kompetenzmanagments mit dem der erfolgreichsten und flexiblesten Unternehmen ihrer Größenklasse.

Uli: Im Tool wird die Frage gestellt, welche Bedeutung Führungskultur und -verhalten heute und wie in der Zukunft hat. Welches Handlungsempfehlungen ergeben sich daraus?

Alexander: Unternehmen unterstützen veränderte Anforderungen an Führungskultur und -verhalten indem sie die Rahmenbedingungen dafür auf den Prüfstand stellen und erforderliche Anpassungen vornehmen. Durch eine transparente Personalentwicklungsstrategie werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Partnern der Kompetenzentwicklung.

Uli: Vielen Dank an Alexander Schletz!

Der Hype geht vorbei – oder auch nicht?!

Eine Möglichkeit ist, den Kopf in den Sand zu stecken und abzuwarten. Empfehlenwerter ist, sich mit der Digitalisierung auseinander zu setzen und jetzt eine strategische Entscheidung zu treffen. In welchem Umfang ist das Unternehmen / die Branche davon betroffen? Welche Chancen bietet die Digitalisierung und wo liegen mögliche Risiken? Wo ergeben sich neue Geschäftsfelder? Neben der Einholung von Expertenwissen ist eine frühzeitige Einbindung der Mitarbeitenden sinnvoll. Denn hier liegt viel Wissen und die Menschen im Unternehmen tragen letztlich zum Erfolg bei der Umsetzung neuer Strategien bei. Partizipation schafft Akzeptanz und der Wandel gelingt besser.

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Upstalsboom Kultur & Entwicklung

mariekochAuf der Konferenz „Arbeitszeit ist Lebenszeit“ habe ich Marie Koch von Upstalsboom –  Hotel und Ferienwohnungen kennengelernt. Als Referentin berichtete Marie über einen außergewöhnlichen „Upstalsboom-Weg“, den sie zusammen mit ihren Mit-Azubis und dem Hotelbetreiber Bodo Janssen gegangen ist. Sie haben Anfang des Jahres den Kilimandscharo bestiegen. Marie hat so begeistert über diesen Weg erzählt, berichtet was sie als Gruppe erlebt und welche Auswirkungen dieses auf die Arbeit in den unterschiedlichen Häusern hatte bzw. noch hat, dass ich neugierig war, was sie mir über die neugegründete Abteilung „Upstalsboom Kultur & Entwicklung“ erzählen kann.

Marie, wie ist  „Upstalsboom Kultur & Entwicklung“ entstanden?

„Upstalsboom Kultur & Entwicklung“ ist ein neuer Bereich der sich mit der Verbreitung und Förderung einer menschen- und sinnorientierten Unternehmenskultur beschäftigt. Das was bei Upstalsboom „passiert“ ist, dieser Unternehmenswandel, war nie in der Form vorhersehbar. Die Bereiche wie Marketing, E-Com, die normalerweise für die Vermarktung der Hotels und Ferienwohnungen zuständig sind, hatten jetzt auf einmal aber viele Anfragen von Externen, die von der Entwicklung gehört haben. Das war irgendwann kaum noch zu stemmen. Wir sind unter anderem dafür da, die Kollegen zu entlasten und vor allem den Anfragen die Zeit zu widmen, die sie verdienen.

Wir bearbeiten Anfragen zu Workshops, Seminaren, Lesungen und organisieren Veranstaltungen. Inzwischen sind wir zu Dritt, um verschiedene Projekte und Anlaufpunkte für externe Interessenten zu bieten.

Wer ist neben Dir noch im Team?

Johanna Brons, sie ist neu bei Upstalsboom. Als ich Johanna kennen lernte, war es so, als ob ich sie schon seit Jahren kenne. Das ist auch so ein Phänomen bei Upstalsboom, mit Leuten die sich nicht kennen und trotzdem Upstalsboomer sind; gibt es eine ganz große Verbundenheit. Anica Bagusat ist dieses Jahr mit dem Studium fertig geworden und hatte ein Praktikum in der Zentrale gemacht.

Neben den Anfragen von außen machen wir auch die Organisation und Strukturierung der Mitarbeiterschulung. Wir haben ein immens großes Angebot an Mitarbeiterschulung – nicht nur fachlich, sondern auch für die persönliche Weiterentwicklung. Die Koordination und die Schaffung digitaler Umsetzung ist Johannas Schwerpunkt. So hat also jede von uns dreien nach Stärken seinen Fokus. Anica, die sehr gerne mit Zahlen arbeitet, macht das Rechnungswesen und den Social Media Bereich. Mein Aufgabenbereich ist die Beantwortung von Anfragen und Ansprechpartner nach außen. Ich betreue und koordiniere aber auch die Seminare zusammen mit meinen Kolleginnen.

Wir sind auch die Schnittstelle zwischen Intern und Extern. „Kultur & Entwicklung“ kann nur funktionieren, wenn der Upstalsboom-Weg funktioniert. Das heißt, ganz wichtig ist, dass wir den internen Aspekt niemals verlieren. Dafür haben wir eine Peergroup, den Culture Club.

Wie setzt sich der Culture Club zusammen?

Der Culture Club setzt sich zusammen aus je einem Mitarbeiter je Abteilung sowie Bodo (Anm. Redaktion: Bodo Janssen ist der Hotelbetreiber von Upstalsboom) und einem aus unserem Team „Kultur & Entwicklung“. Das heißt vom Geschäftsführer, übern Direktor bis hin zum Azubi ist je ein Vertreter dabei. Der Culture Club beschäftigt sich mit interner Weiterentwicklung des Upstalsboom-Wegs. Wir von „Upstalsboom Kultur & Entwicklung“ sind als Unterstützer da und sind Wegbereiter- und begleiter für eine Menschen- und sinnorientierte Kultur im Unternehmen und wollen diese weitertragen.

Diesen Weg, den Ihr geht, möchtet Ihr gerne extern weitergeben?

Es gibt nicht DEN EINEN Weg. Seit der Mitarbeiter-Umfrage 2010 sind schon einige Schritte gegangen worden, einige Maßnahmen haben stattgefunden und an diesen Erfahrungen wollen wir Menschen teilhaben lassen, die selbst für sich sagen, wir wollen etwas verändern, so wie es jetzt ist, kann es nicht weitergehen.
Wir sagen nicht „Das ist Eure To-Do-Liste, wenn Ihr das alles gemacht habt, dann funktioniert es.“, das ist einfach nicht so. Wir sind da für Fragen, um Impulse zu liefern und einen Anstubser zu geben.

Hast Du ein aktuelles Beispiel für einen der Schritte?

Ja. Die diesjährige Mitarbeiter-Umfrage ergab, dass das Thema „Dienstpläne“ noch ein Punkt ist, an dem wir arbeiten sollten.
Wir haben uns dann mit dem Team des Hotels zusammengesetzt und überlegt, wie man das noch besser machen könnte. Jetzt wird gerade die Umsetzung einer Idee geplant. Mitarbeitern bieten wir die Plattform, einen Dienstplan einmal selbst zu gestalten. Wer Interesse hat, kann dem Abteilungsleiter über die Schulter gucken. Vielleicht liegt es dem einem Mitarbeiter nicht nur, die Tische einzudecken, sondern vielleicht hat er auch noch andere Fähigkeiten, von denen er noch nichts wusste z.B. im administrativen Bereich. Wir bieten die Chance und die Plattform. Man kann sie nutzen oder auch nicht.

Wenn also ein Mitarbeiter noch andere Fähigkeiten hat, kann er einen Teil der Aufgaben des Abteilungsleiters übernehmen. Führt dieses eher zu einer Entlastung des Abteilungsleiters oder dazu, Verständnis für die Arbeit des anderen zu haben?

Sowohl als auch. Die Wertschätzung der anderen ist immer wieder ein wunder Punkt. Und dem Abteilungsleiter wird die Möglichkeit gegeben, im Team wieder präsenter zu sein. Also nicht so viel Schreibtischarbeit zu haben, sondern wieder mehr im Team zu sein, wieder mehr dem Team an zu gehören, für ein anderes Miteinander.

Könnte es letztendlich auch eine neue Aufgabenverteilung nach sich ziehen?

Im letzten Schritt eventuell. Es ist ein Ansatz, Stärken-bezogener zu arbeiten. Vielleicht macht ein Abteilungsleiter diese Aufgabe gar nicht so gerne und einem Mitarbeiter entspricht es seiner Stärken. Dann ist es so einfach eine sinnvollere Arbeitsteilung. Wenn wir es schaffen, dass die Leute gerne das tun, was sie tun, dann haben wir ein optimales Ergebnis.

Hat das Auswirkungen auf die Führungskraft, auf den Abteilungsleiter? Gibt es dann so etwas wie Angst vor Machtverlust?

Ich glaube, über diesen Punkt sind wir hinaus. Anfangs auf dem Upstalsboom-Weg war das schon ein Thema mit Machtverlust, da sind einige Führungskräfte gegangen.
Ich glaube, dass die Mitarbeiter eher noch mal auf eine andere Art und Weise durch die Abteilungsleiter wahrgenommen werden können. Und es hat sich schon beim Projekt „Rollentausch“ gezeigt, wie gut und hilfreich es ist, wenn man sich aufeinander verlassen kann.

Du sagtest, auf dem Upstalsboom-Weg habt Ihr auch einige Führungskräfte verloren und sie haben das Unternehmen verlassen.

Ja. Ganz am Anfang
Bodo Janssen war im Kloster, hat gelernt was das Kloster für ihn bedeuten kann und hat dann die Führungskräfte dazu eingeladen. Die Führungskräfte haben es nicht wirklich als Einladung gesehen, sondern eher als „Wir müssen dahin!“ Einige konnten damit dann einfach nichts anfangen.
Und auch „Wertschöpfung durch Wertschätzung“ und das der Mitarbeiter im Fokus steht, das war einigen nicht so geheuer. Einige Führungskräfte konnten damit auch nicht umgehen, dass die Ergebnisse der ersten Mitarbeiter-Umfrage wirklich ungeschönt offengelegt wurde. Da haben viele gesagt „Ohne mich“. Wir haben jetzt ein ganz ganz tolles Miteinander, weil die, die hier sind, auch bereit sind. Und diese Bereitschaft braucht es auch.

Also die die jetzt bei Euch sind, tragen auch die Kultur mit?

Ja. Und wenn die Führungskraft die Kultur nicht trägt, dann hat man ein Problem.

Das ist ja ein schönes Schlusswort! Marie vielen vielen Dank. Es hört sich nach einer tollen Aufgabe an!
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Vergesst Kultur! Löst endlich Probleme!

Gastbeitrag von Dr. Christian Kaschuba und Winald Kasch / ORGANEO

Eine gängige These unter Beratern und Führungskräften lautet: Eine gute Unternehmenskultur ist eine der Voraussetzungen für Unternehmenserfolg.

Der in diesem Satz geäußerte Zusammenhang zwischen Kultur und Erfolg ist falsch. Gute Unternehmenskultur ist keine Voraussetzung für Unternehmenserfolg.

Woran bemisst sich Unternehmenserfolg? Das Wichtigste zuerst: Am Ende muss immer ein mittel- und langfristiges positives Ergebnis stehen, das es ermöglicht, sich im Wettbewerb zu behaupten. Zum Unternehmenserfolg gehören neben vielen anderen Dingen auch faire Gehälter, gute Arbeitsbedingungen, Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung usw.

Um erfolgreich zu sein, muss eine Organisation Probleme lösen. Ja! Probleme lösen! Jede Menge! Jeden Tag! Yeah! Gibt’s was Geileres?

Welcher Art diese Probleme sind, ist so individuell wie die Organisation selbst. Probleme und deren Lösung sind der Kern. Probleme sind die Dinge, die, wenn sie ignoriert werden, der Organisation Schaden zufügen. Dazu können z.B. drohender Umsatzverlust, Verlust von Marktanteilen, mangelnde Profitabilität, ungewollte Fluktuation, usw. gehören. Schäden stellen die Zukunft der Organisation in Frage: Arbeitsplätze, Gehälter, Investitionen …

Wir sagen: Eine Voraussetzung für Unternehmenserfolg ist es, dass ein Unternehmen Probleme effizient lösen kann!

Kultur ist das Resultat von gemeinsam gemachten Erfahrungen bei der Arbeit. Sie ist aber kein Problem. Also keins, das man bearbeiten könnte.

Zu glauben, dass Kulturentwicklungsprojekte irgendwelche Probleme lösen, ist in etwa so verkehrt wie zu glauben, dass man mehr Tiefseefische entdeckt, wenn das Licht am U-Boot nur größer und heller gemacht wird.

Wir freuen uns auf eine hoffentlich lustvolle, konstruktive Streitkultur und gute Begegnungen auf dem CCCamp 2016!

Eure ORGANEOs
www.organeo.de

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Können sich Organisationen neu erfinden?

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Die Qual der Session-Wahl auf einem Barcamp / Quelle: CSRcamp16 / Axel Kammann

Eine anregende Session gab es dazu auf dem CSRCamp in Berlin.

Schon der Titel wirft in der Session viele Fragen auf: „Müssen wir Organisationen neu erfinden? Was steckt denn hinter diesem Begriff? Und können wir nicht einfach Best Practice Beispiele nehmen und übertragen?“ Best Practice liefern gute Ideen. Auch ist es möglich, sich für Organisationsmodelle wie Holakratie* oder Soziokratie – um nur 2 Beispiele zu nennen – zu entscheiden. Also ja und nein.  Jede Organisation mit ihren Menschen ist individuell.

Schon in der Diskussion wird klar, wie schnell wir immer wieder an alte Denkmuster stoßen. Bestehende Organisationen „neu zu erfinden“ ist gar nicht mal so leicht. Es werden in der Session jedoch auch Beispiele genannt wie FAVI, Buurtzog, Semco oder das Berliner Unternehmen Fairmondo. Der Metallverarbeiter FAVI wurde 1957 als Familienbetrieb gegründet. Hier gelang es, bestehende traditionelle Strukturen zu ändern. (sh. auch Reinventing Organizations)

Ein großes Thema für eine kurze Session. Bevor wir also Ideen für bestehende Organisationen entwerfen, wenden wir uns den Neugründungen zu. Leichter als bestehende Organisationen zu ändern müsste dieses doch bei Start up´s gelingen. Diese wachsen oftmals schnell  – und das zudem oft schneller als die Gründer an ihrer neuen Aufgabe wachsen. Ein Ergebnis der Session: Viele Start up´s verfallen beim Wachsen wieder in traditionelle Organisationsformen, sprich in Hierarchien.

Was sollten also Start up´s beachten?

„Augen auf bei der Rechtsform“ – ein Tipp aus der Runde. Jeder Gründer, jede Gründerin sollte sich anfangs bereits fragen: „Möchte ich wachsen? Wie schnell und wie groß möchte ich werden? Welche Unternehmensstruktur und – kultur möchte ich pflegen? Was sind unsere Unternehmenswerte?“

Premium Cola hat sich für ein „Wirtschaften nach dem Prinzip der Konsensdemokratie“ entschieden. So entschied sich das Kollektiv auch schon mehrmals gegen Wachstum, wenn als Folge Stabilitätsprobleme befürchtet wurden.

Uwe Lübbermann von Premium Cola auf die Frage, ob und wie das Unternehmen wachsen kann/soll: „Ich unterscheide gerne

  • in Wachstumsraum (geografisch, den begrenzen wir),
  • in Wachstumsgeschwindigkeit in diesem Raum (begrenzen wir auch),
  • Größe der einzelnen Kunden, die zu Risiken führen könnte (begrenzen wir auch),
  • und dann der maximalen Zielgröße des Unternehmens, die noch sozialverträglich zu handeln ist.“

Auch der Goldschmied Thomas Becker geht neue Wege. So führten Becker und sein Team in den letzten Jahren die „Soziokratie“ ein. Eine Arbeitsgruppe erarbeitet z.B. aktuell ein Lohnmodell für soziale und gerechte Lohngestaltung. Hierfür ist es unerlässlich, dass alle im Team Zugriff auf alle Unternehmenszahlen haben.

Was die oben genannten Unternehmen gemeinsam haben, ist Transparenz und Partizipation der Menschen in der Organisation. Doch Transparenz und Partizipation brauchen Mut. Mut zur  Veränderung. Mut für „wer weiß, was da auf uns / auf mich zu kommt.“ Mut, Macht zu verlieren.

„Vertrauen“ wird auch in der Session genannt. In vielen Büchern / Untersuchungen lesen wir, wie wichtig es ist, Vertrauen zu haben. Aber seien wir mal ganz ehrlich zu uns selbst: „Können wir manches nicht einfach besser als andere? Können wir wirklich vertrauen, dass sie es so gut machen wie wir selbst?“ Auch darüber haben wir geredet. Zwischen den Sessions bei den „immerwährenden Kaffeepausen“. Es ist nicht so leicht, sich von den bestehenden Denkmustern zu verabschieden.

„Können sich Organisationen neu erfinden?“ Vielleicht auch ein Thema für das Corporate Culture Camp in Hamburg.

* oder auch Holokratie

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Corporate Culture Camp 2016

Das 1. deutsch-österreichische Corporate Culture Camp hat Anfang November 2015 in Hamburg einen wunderbaren Grundstein gelegt. Die Rückmeldungen der Teilnehmer/innen haben uns bestärkt in dem Wunsch, das CCC weiter zu entwickeln und einen markanten Punkt in der deutschsprachigen BarCamp-Landschaft zu setzen.

Corporate Culture Camp 16

Wann?
Donnerstag, 7. April 2016 von 10:00 – 18:00 Uhr
Freitag, 8. April 2016 von 9:00 – 14:00 Uhr

Wo?
Filiale GLS Bank Hamburg – Düsternstraße 10 – 20355 Hamburg

Interesse an eine Teilnahme?
Bitte eine kurze Nachricht an info[at]cccamp.net

Weitere Informationen folgen demnächst.

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Industrie 4.0 – Gelingt der Wandel durch Partizipation?

Wie Claus Vormann bereits in seinem Beitrag schrieb, ist Industrie 4.0 … in aller Munde.

Jede Industrialisierung-Revolution brachte und bringt einen Wandel in den Unternehmen mit sich.

Mit den Begriffen „Industrie 3.0 und 4.0“ können wir alle etwas mit anfangen. Bei einem Vortrag von Prof. Dr. Alexander Fay beim Wirtschaftsverein für den Hamburger Süden kam somit die Frage auf „Was ist Industrie 1.0 und 2.0? Haben wir diese ,Begrifflichkeiten´verschlafen?“

Von der Dampfmaschine zur Industrie 4.0    

Mit Industrie 4.0 beginnt der nächste Wandel; es geht um die Vernetzung von Mensch, Maschine und Produkt. Dieses wird Auswirkungen auf zahlreiche Berufsbilder haben.

Der Begriff Industrie 4.0 steht für eine neue Stufe der Organisation und Steuerung der gesamten Wertschöpfungskette über den Lebenszyklus von Produkten.

Quelle: Umsetzungsstrategie Industrie 4.0 – Ergebnisbericht der Plattform Industrie 4.0 (April 2015)

Dr. Peter Ittermann, Jonathan Niehaus und Prof. Dr. Hartmut Hirsch-Kreinsen von der TU Dortmund  haben in einer Studie (Auftrag durch die Hans-Böckler-Stiftung) den Wandel hin zur „Industrie 4.0“ genauer untersucht.

Eine genauere Betrachtung der bisher vorliegenden Trendaussagen zu den zukünftigen Strukturen von Industriearbeit in allen ihren Facetten ergibt laut der Studie in der Summe ein sehr uneinheitliches Bild.

Ein Szenario sieht ein Upgrading von Qualifikationen vor. Neben der IT-Kompetenz werde die Fähigkeit, eigenverantwortlich und in vernetzten Prozessen zu denken,  an Bedeutung gewinnen. Eine andere Trendaussage geht von einer stärkeren „Polarisierung von Qualifikationen“ aus. Das heißt: Auf der einen Seite könnten anspruchsvolle, hochqualifizierte Tätigkeiten an Bedeutung gewinnen, auf der anderen Seite nur einfache Arbeiten übrig bleiben. Zum jetzigen Zeitpunkt sind jedoch noch keine eindeutigen Antworten zu erwarten.

Der Wandel ist keineswegs vorgegeben, sondern gestaltbar. Von entscheidender Bedeutung ist die „Partizipation und Mitbestimmung der Beschäftigten“. 1

Ein Strukturwandel ist nichts Neues. Es ist ein fortwährender, seit Jahrhunderten stattfindener Prozess. Trotzdem wird ein wirtschaftlicher Strukturwandel oft als eine Gefahr für bestehende Arbeitsplätze betrachtet. Dieses wird in vielen Berufsfeldern auch der Fall sein. Alte Arbeitsplätze gehen verloren. Die Folge sind  oft schmerzhafte Anpassungsprozesse für die Betroffenen. Zudem mögen viele Mitarbeiter/innen Veränderungen nicht besonders, so dass diese auf große Ablehnung stoßen.

Fachkräftemangel, der demografische Wandel, ein Wertewandel in der Gesellschaft: Inwieweit beeinflussen neben der Industrie 4.0 auch diese Faktoren einen Wandel?

Attraktiver Arbeitgeber für junge Menschen

Die Shell Jugendstudie liefert  hier Denk- und Diskussionsanstöße. Sie zeichnet ein aktuelles Bild der Jugendgeneration, u.a. wurden die Werte der Jugendlichen erfragt: So geben fast zwei Drittel der Jugendlichen (86%) geben an, dass sie  fleißig und ehrgeizig sein wollen. 84% legen Wert auf die Entwicklung von Phantasie und Kreativität. Wichtiger als in den vorigen Studien ist ihnen die Bereitschaft zum umwelt- und  gesundheitsbewussten Verhalten. Dagegen haben materielle Dinge wie Macht oder ein hoher Lebensstandard eher an Bedeutung verloren. Sehr viele Jugendliche finden es wichtig „die Vielfalt der Menschen anzuerkennen und zu respektieren“.  (aus Shell Studie 2015)

Wie können wir den Wandel gestalten? Wie können alte (Produktions-) strukturen aufgebrochen werden, um neue Arbeitsplätze entstehen zu lassen? Und wie schaffen wir es, alle – auch Bedenkenträger und Menschen, die viel Stabilität benötigen und auf Änderungen erst einmal mit Ablehnung reagieren, mit auf unseren Weg zu nehmen? Wie können wir ein attraktiver Arbeitgeber für die junge Generation werden?“ Und das zudem vor dem Hintergrund, dass die Zeiträume, in denen eine „gewisse Stabilität“ herrscht, immer kürzer werden. Ist die Lösung, durch Partizipation aus Betroffenen Beteiligte zu machen und so gemeinsam Lösungen zu finden? Für das Unternehmen und für alle Stakeholder? Eine Frage, der wir auf dem Corporate Culture Camp 2015 nachgehen können.

Schon Charles Darwin fand die passenden Worte: „Weder die stärkste noch die intelligenteste Spezies überlebt. Sondern jene, die sich am besten dem Wandel anpasst.”

 

 

 

 

 

1 Dombrowski, U./Wagner, T. 2014: Arbeitsbedingungen im Wandel der Industrie 4.0. Mitarbeiterpartizipation als Erfolgsfaktor zur Akzeptanzbildung und Kompetenzentwicklung. In: ZWF, Jg. 109 (5), S. 351-355

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Unkonferenz trifft auf Konferenz

Trotz ausführlicher Recherche vor der Terminierung des Corporate Culture Camps kommt es am 5. November zu einer Doppelung.

Neben dem Corporate Culture Camp tagt in Hamburg auch die Konferenz Arbeitszeit ist Lebenszeit. Statt nun gegeneinander in Konkurrenz zu treten „Hallo, kommt alle zu unserem Event!“ sind wir mit den OrganisatorInnen „Pausenkicker – Biobob – GOODplace – Zukunftsvermögen und FeelGoodatWork“ eine Kooperation eingegangen.

Wir wollen uns – gegenseitig – von und mit frischen Impulsen und Ergebnissen der beiden Konferenzen inspirieren lassen und zur abschließenden Podiumsdiskussion und Get-Together einander über jedwede „new work“ Facetten austauschen.

Wir haben die Möglichkeit, den fachlichen Input  „DER SINN DES UNTERNEHMENS – Wofür arbeiten wir eigentlich?“ von Dominic Veken, Deutschlands führendem Unternehmensphilosoph zu hören. Der Trendforscher Dr. Ragnar Willer zeigt auf, warum sich unsere Arbeitskultur verändern und wie Arbeiten wieder lebenswerter werden wird. (um 13:15 und 17:30 Uhr)

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Durch die beiden Tage begleitet uns Tanja Wehr von den Sketchnote LOVERS.

Tanja übernimmt die Dokumentation der Sessions. Ausserdem haben wir ihr auch unser Sketchnoting3Logo zu verdanken.

Neue Location

Das hat zur Folge, dass wir eine neue Location haben. An dieser Stelle einen herzlichen Dank an eparo und Andrea als Ansprechpartnerin. Die Kreativräume sind auf jeden Fall empfehlenswert!

Das CCCamp findet nun in der Alfred Schnittke Akademie 10 Minuten zu Fuß vom Bahnhof Altona statt.

 

 

 

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