Was Organisationskultur und Ostern gemeinsam haben

„So machen wir das hier“[1]. In diesem Satz ist ein Konzept von Organisationskultur verdichtet. Er stammt von zwei britischen Wissenschaftlern, David Bright und Bill Parkin und wird schon seit 20 Jahren gerne zitiert. Eine ähnliche Antwort gab ich vor kurzem meinem Sohn auf die Frage, warum es bei uns zu Ostern „nur Hasen und Ostereier und keine anderen Geschenke gäbe“ (und nicht wie bei allen anderen auch ‚richtige Geschenke‘): „das machen wir bei uns in der Familie so“. Genau. So machen wir das hier. Es ist eine Frage der (Familien-) Kultur.

Mir gefällt dieser Satz sehr gut – „so machen wir das hier“. Aus meiner Sicht umschreibt er etwas, das sich häufig nur sehr schwer ausdrücken lässt. Oder haben Sie schon mal die Kultur Ihrer Organisation beschrieben?

Des Unternehmens, in dem Sie arbeiten? Des Systems, in dem Sie organisiert sind – und zwar ohne in Allgemeinplätze zu verfallen?
Was mir viel leichter fällt, sind Beschreibungen wie „wir duzen uns alle, die Türen stehen offen, wir gehen freundschaftlich miteinander um, wir essen alle zusammen zu Mittag, neue Kollegen werden freundlich begrüßt, wir fahren jedes Jahr einen Tag zusammen weg…“. Also die Verhaltensweisen, an denen man erkennt, wie der Hase läuft. Genau: So machen wir das hier.

Was leistet sie denn eigentliche, diese „Kultur“? Ihr USP ist es, einen Rahmen zu schaffen, Sicherheit und Verlässlichkeit, und im Idealfall sinnstiftend zu wirken. Hier sind verinnerlichte Glaubenssätze, Werte und Einstellungen der Gestalter und Mitarbeiter verdichtet. Daran – an den Werten, an den grundlegenden Überzeugungen, den Gefühlen, der Einstellung oder dem Selbstverständnis – lässt sich nicht arbeiten. Der Widerstand dort ist zu groß; der Einsatz der Ressourcen ist kaum zu leisten.

Kann man also die Organisationskultur verändern? Kann man das „so machen wir es hier“ modifizieren? Dazu gibt es unterschiedliche Meinungen und Forschungsansätze. Ich kann viel anfangen mit dem Ansatz von Katzenbach und Harshak[2]*, die der Meinung sind, dass die einzige Chance, die Kultur zu verändern die ist, die bestehende Kultur zu nutzen, auf sie zu bauen und auf ihrer Grundlage Veränderungen einzuleiten und dann Schritt für Schritt voranzutreiben.

Bei einer Organisation mit vielen Mitarbeitern kann man auf der Verhaltensebene arbeiten – nämlich dort, wo man „erkennt, wie es hier gemacht wird“. Dort können die Gestalter des Unternehmens, die ‚Führungskräfte‘ im mehrdeutigen Sinn immer wieder verstärkend und impulsgebend bestimmtes Verhalten unterstützen und verstärken – und anderes abschwächen und unterbinden. Und langsam und organisch wird sich etwas verändern. So, wie es für die Organisation passt. Das ist meine Überzeugung. Und übrigens auch, dass Veränderungen durch Taten entstehen. Und durch konformes Handeln.

Zurück zur Eingangsfrage – was haben Ostern und Organisationskultur gemeinsam?

Ostern ist gewissermaßen Teil unserer Familienkultur und an der Art & Weise, wie wir Ostern leben, wird die Kultur greifbar. Bei uns sind es die Schoko-Eier. Und die Schoko-Hasen. In anderen Systemen sind es ‚richtige Geschenke‘. Und a propos Wandel… es gab auch schon mal ein Buch, im Oster-Nest 😉

In diesem österlich gefärbten Artikel stecken einige bunte Themen-Eier drin, die wir sehr gerne beim CCC in Hamburg miteinander öffnen könnten:

z.B.

  • Wie gehen Organisationen in wirtschaftlich herausfordernden Situationen mit ihrer Kultur um? Woran erlebt man die Kultur im Wandel?

Oder

  • Verändert sich die Kultur, wenn die Organisation wächst?
  • Kann man einen Kausalzusammenhang zwischen wirtschaftlichem Erfolg und Kultur beobachten?

[1] D. Bright und B. Parkin: Human Resource Management – Concepts and Practices. Business Education Publishers Ltd., 1997, S. 13.

[2] Stop blaming your culture, 2011, in: strategy & business, issues, spring, S. 1-10

 

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Nach dem CCCamp ist vor dem CCCamp… ein kleiner Rückblick 2016

Hallo!
Liebe Dabeigewesen-Seiende, liebe Unterstützer im Geiste, liebe Interessierte!

Rund fünfzig CCC16’ler haben am 7. + 8. April insgesamt 18 Sessions vorgestellt und oder besucht. Das waren 18 Stunden In- und Output zu allem, was Unternehmenskultur an Facetten zu bieten hat. Und es sind einge…! Eines wurde sehr deutlich und hallte, in meiner Wahrnehmung, aus allen Sessionräumen wider: Unternehmenskultur ist komplex. Das ist jetzt keine neue Erkenntnis. Gleichzeitig ist es immer wieder hilfreich, sich diese Tatsache regelmäßig bewusst zu machen.

Es ist herausfordernd, U-Kultur zu verändern. Es sind die Menschen, die ein Unternehmen ausmachen, das, was sie miteinander gestalten, wie sie es gestalten. Menschen schaffen und leben Kultur. Ob im Management oder nicht: Unternehmenskultur ist das gelebte Selbstverständnis einer Organisation. Und das bezieht sich auf alle Mitarbeiter.

Die meisten hatten bereits ein BarCamp besucht, einige konnten wir „auf frischer Tat ertappen“ – und ich behaupte: es könnten Wiederholungstäter werden… Den Sessionplan der beiden Tage findet ihr bald hier auf den Seiten – ebenso die wunderbaren graphic recordings, visuellen Protokolle von Sketchnotelovers, vielen vielen Dank hier nochmals, Tanja, dass Du das BarCamp auch dieses Jahr wieder sketchnotend-kreativ begleitet hast!

Was können wir sagen, wir vom Orga-Team? Es waren sehr spannende, intensive, inspirierende und für uns 4 streckenweise auch herausfordernde Tage! Selbst zu organisieren UND teilzunehmen – denn deshalb organisieren wir ja, damit der Austausch stattfinden kann – das ist… komplex 🙂 ! In diesem Jahr haben wir 150% mehr Teilnehmer begrüßen können! Wahnsinn! Das ist – mal „zahlenmäßig betrachtet“ – eine ordentliche Entwicklung 😉 Und auch wir finden immer wieder Entwicklungspotential… so nehmen wir uns für das kommende Mal fest vor, den Pitch „in line“ wahr werden zu lassen… versprochen ;)!

In unserer internen Orga-Team-Feedback-Runde haben wir ein paar Dinge direkt ganz klar gehabt: Ja, wir wollen weitermachen! Also: CCCamp 2017 – wir kommen! Und Ja! Die Gruppengröße war gut! Und Ja! Noch ein Raum für weitere Sessions wäre auch gut!  In der Zwischenzeit würden wir uns freuen, wenn die Vernetzung weitergeht, der Austausch, das Miteinander hier und dort. Wenn ihr einen Blogbeitrag schreibt, lest, zu diesem Camp und zu Kultur-Themen – lasst uns über die XING-Gruppe https://www.xing.com/communities/groups/corporateculturecamp-5048-1080653?sorting=newest_first alle daran teilhaben!

Danke an dieser Stelle an Euch alle, an Eure Offenheit, Eure Mit- und Zutun, Eure kraftvollen Sessions und Eingaben, die spannenden Gespräche bei Kaffee und Steckrübe, für Eure positiven Rückmeldungen. Was dem Schauspieler der Applaus ist dem Organisator das positive Feedback!  Vielen Dank auch nochmals an alle Sponsoren und Supporter, die das CCCamp 2016 möglich gemacht haben!

In diesem Sinne und für das gesamte Orga-Team #ccchh16: Miriam auch für Claus, Herwig und Uli

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Ist Unternehmenskultur gleich Arbeitskultur? … gleich Arbeitsplatzkultur? Heiteres Begriffe-Raten um des Pudels‘ Kern.

Im Hays-Report 2016 war wieder zu lesen, dass die Entwicklung der Unternehmenskultur zu den 5 Top-HR-Themen zählt. Und das seit Jahren. Neu ist, dass es bei der aktuellen Umfrage auf Platz 1 steht: vor der Bindung von Mitarbeitern und der Förderung der Beschäftigungsfähigkeit. Und vor „Führung“, die auf Platz vier abrutschte.

Genauer hingeschaut auf die Aspekte der Unternehmenskultur, nach denen hier gefragt wurde, wird der Einfluss der Kommunikation auf die Unternehmenskultur mehrheitlich am bedeutendsten eingeschätzt. Er liegt sichtbar vor Führung bzw. Flexibilität/Veränderungsbereitschaft und deutlich vor Transparenz, Teilhabe/Partzipation und Vielfalt (wunderbar nachzulesen bei http://blog.metahr.de/2016/01/21/hays-hr-report-unternehmenskultur-ist-top-thema-2016/ (überhaupt sehr zu empfehlender HR-Blog, falls nicht längst bekannt).

Und dort liegt dann ja vielleicht auch des Pudels‘ Kern?

Zum Thema „Arbeitsplatzkultur“ finden sich ganz oben im einschlägigen Internet-Ranking ausschließlich Beiträge zu Arbeitgeberwettbewerben – dort ist von „Unternehmens- und Vertrauenskultur“ die Rede. Bei einem der bekanntesten und aus meiner Sicht ausgewogensten Arbeitgeberwettbewerbe ist Vertrauen das Kernmerkmal einer ausgezeichneten Arbeitsplatzkultur. Das wird geschaffen durch die wahrgenommene Glaubwürdigkeit des Managements, den Respekt, der den Mitarbeitern ihrer Auffassung nach entgegengebracht wird, und das Maß an Fairness, mit der Mitarbeiter behandelt werden möchten. Dass hier „Kommunikation“ an allen Ecken und Enden mitschwingt, mitzulesen ist, steht wohl außer Frage.

Zu „Arbeitskultur“ – so erfahren wir z.B. im einschlägigen „feelgood-at-work-Blog“ http://www.feelgood-at-work.de/blog/#.VsHfKOb8c9Q – zählt einerseits der Umgang mit den Mitarbeitern und weitere Aspekte des Arbeitsklimas.

Und „corporate culture“ (im Wirtschaftslexikon definiert als: „die Grundgesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, die Handlungen und das Verhalten der Organisationsmitglieder prägen.“) als Basis, als Grund, als Fundament für ein inspirierendes, sinnstiftendes, wertschätzendes Miteinander, das effektives und innovative Arbeiten ermöglicht und wo Produkte und Dienstleistungen entstehen, die die Organisation und ihre Mitarbeiter nach vorne bringen. Ist es so?

Letztendlich geht es immer um die Menschen. Um die Menschen, die etwas gemeinsam erreichen wollen, die ein gemeinsames Ziel haben und eine ähnliche Vorstellung von der Art & Weise, wie sie dieses Ziel erreichen wollen. Und mit Blick auf die „value zone“ eben auch um die Menschen, die Produkte und Dienstleistungen lieber dort erwerben, wo sie mit dem Gegenüber „können und wollen“, weil er sich so verhält, wie sie es schätzen, und weil er in einer Organisation arbeitet, wo das „system-immanent“ ist.

Es fängt also an mit denen, die eine Unternehmung in’s Leben rufen. Und die dann Menschen finden, die ähnlich unterwegs sind, die Ähnliches erreichen wollen und oder vor allem auf ähnliche Weise. Wo Führungskräfte zu solchen werden oder als solche eingestellt werden, weil sie den Beitrag der Organisation, bei der sie arbeiten, schätzen und mitentwickeln wollen…

Und dann bedingt die Unternehmenskultur die Arbeitsplatzkultur und die Arbeitskultur. Wuff!

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