Auf der Suche nach der Unternehmenskultur – noch mehr Hinweise!

Es sind ja nur noch etwa drei Wochen, dann ist es wieder soweit. Am 12. und 13. April barcampen wir wieder! Im Kultur Palast Hamburg treffen sich wieder Unternehmensvertreter, Wissenschafter und Consultants, um sich den Themen Unternehmenskultur und kultureller Wandel zu beschäftigen.

Aber was ist denn eigentlich diese Unternehmenskultur, was macht die denn so und was hat sie denn schon alles angestellt?

Nach den ersten Fundstücken und sachdienlichen Hinweisen zur Unternehmenskultur, haben wir weitergefragt – und hier ist das Ergebnis:

Wer sich intensiver und zielgerichteter mit dem Phantom „Unternehmenskultur“ befassen möchte, holt sich am Besten gleich eines der letzten Tickets (für Unternehmensvertreter).

Wir sind der Kultur auf der Spur!

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Zeige mir, wie du wohnst, und ich sage dir, wer du bist

Mit diesem Aphorismus nach Christian Morgenstern beleuchtet Manager & Senior Consultant Ole Kretschmer von unserem BarCamp-Sponsor M.O.O.CON den Zusammenhang zwischen Identität, Unternehmenskultur, Arbeitsraum und Zukunftspotenziale.

„Wie möchten Sie in fünf Jahren arbeiten?“

Das ist wohl die schwierigste Frage bei der Implementierung neuer Arbeitswelten. Vielen Organisationen fällt es schwer diese Frage zu beantworten, denn die mögliche Bandbreite der Gestaltung von Arbeitskultur und Arbeitsraum ist groß. Innovativ, flexibel, mobil, tätigkeitsorientiert sind nur einige Charakteristiken von Arbeitswelten. In der Beschäftigung mit aktuell propagierten Formen von Arbeitsräumen kommen Fragen auf wie:

  • Passt das zu unserer Organisation und Unternehmenskultur?
  • Sind unsere Mitarbeiter und Führungskräfte für solch einen Wandel bereit?
  • Wie groß kann ein sinnvoller Entwicklungsschritt sein?

Arbeitsräume sind ein Managementinstrument!

Die Entwicklung von Unternehmenskultur und -struktur ist eng mit dem Arbeitsraum verbunden. Das ist in den Vorstandsetagen, im HR sowie in  der Organisationsentwicklung angekommen. Raum ist ein Mittel zur Veränderung in der permanenten Entwicklung einer Organisation sowie Ausdruck von Entwicklung. Jede Weiterentwicklung von Arbeitsraum ist mit einer Veränderung der Arbeitskultur verbunden. Zahlreiche Organisationen setzen die Gestaltung des Arbeitsraumes gezielt als Hebel bei der Entwicklung von Arbeitskulturen und -strukturen ein. In diesem Sinne kann die zukünftige Arbeitswelt als  ein wirksames Managementinstrument eingesetzt werden.

Die Landkarte der Evolution von Arbeitswelten

„Entwicklung oder Evolution ist eines der zentralen Ereignisse von Wirklichkeit. Dinge im weitesten Sinn verändern sich nicht nur, sondern es gibt bei Veränderungen oft auch eine Richtung oder Gerichtetheit und dabei sprechen wir von Entwicklung.“ (Integrales Forum, „Grundlagenkonzepte – Entwicklungsebenen“)

Mit dem Blick auf gerichtete Veränderungen stellt sich die Frage nach dem aktuellen IST-Stand und den nächsten Entwicklungszielen einer Organisation. M.O.O.CON® hat eine Landkarte der wichtigsten, mit der Entwicklung von Arbeitswelten verbundenen Werte, Haltungen, Kompetenzen und Strukturen entwickelt.

Diesen gegenübergestellt haben wir die jeweilige Ausprägung des Arbeitsraumes. Damit ordnen wir die IST- und die SOLL-Entwicklung einer Organisation ein und leiten den Veränderungsbedarf zur Erreichung des Ziels ab.

Aufbauend auf Modellen der Entwicklungspsychologie werden die zeitlich überdauernden, aufeinander aufbauenden Veränderungen menschlichen und organisatorischen Erlebens und Verhaltens beschrieben. Entwicklungen werden in unserer Landkarte als Linien dargestellt. Die Linien stehen dabei für einzelne Werte, Haltungen, Kompetenzen und Strukturen. Die verschiedenen Entwicklungsstufen mit ihren diskontinuierlichen Übergängen sind in Farben abgebildet. Die Stufen zeigen allgemeine Grundebenen oder Wellen der Entwicklung. Bei Erreichen einer neuen Stufe werden die Ergebnisse, Errungenschaften und Erfahrungen der bisherigen Entwicklungsstufen um etwas Neues erweitert. Hier sprechen wir von einem Entwicklungsschritt, wobei Menschen und Organisationen in verschiedenen Entwicklungslinien unterschiedlich weit entwickelt sein können.

Eine Möglichkeit die unterschiedlichen Dimensionen einer Entwicklung zu betrachten ist die Unterscheidung von

  • individueller Entwicklung  (Mensch) und
  • kollektiver Entwicklung  (Organisation).

Alle Phänomene können aber auch

  • innerlich (subjektiv – Persönlichkeit, Kultur) und
  • äußerlich (objektiv – Personal, Struktur)

wahrgenommen werden. Dies führt zu einer Betrachtung eines Entwicklungsereignisses aus vier unterschiedlichen Perspektiven. Das Gesamtbild über die Entwicklungsstufe der Organisation und der dort arbeitenden Menschen zeigt uns einen Ausschnitt der Identität des betrachteten Unternehmens und seiner Mitarbeiter.

Damit finden wir im Wesentlichen Antworten auf die Frage „Wer bin ich?“ und „Wo will ich hin?

Die Landkarte der Evolution der Arbeitswelten
Evolution von Arbeitswelten M.O.O.CON®

Die Landkarte der Evolution der Arbeitswelten gibt eine Orientierung in der Frage nach dem passenden Arbeitsraum. Sie stellt die Entwicklungsstufen von Organisationen in Zusammenhang mit der Rolle und Funktion von Arbeitsräumen dar.

Unternehmen können ihre Organisation und deren Individuen in einem Spektrum von Entwicklungsstufen einordnen, ein Zielbild entwickeln und daraus Leitplanken für die Gestaltung der Arbeitsräume ableiten.

Die Herausforderung: ein ambitioniertes Zielbild zu entwickeln, das die Organisation auf die Anforderungen der Zukunft vorbereitet und gleichzeitig den Anschluss an die bestehende Struktur und Kultur nicht verliert. Von der Definition dieses Gaps – des beabsichtigten Entwicklungsschrittes – wird die Wirksamkeit der neuen Arbeitsräume wesentlich abhängen.

Wir freuen uns darauf, mit Euch die Wechselwirkung Mensch, Organisation und Arbeitsraum auf dem CorporateCultureCamp 2018 in Hamburg zu diskutieren!

 

Ole Kretschmer, M.O.O.CON

Autor
Ole Kretschmer, M.O.O.CON®

M.O.O.CON ist Sponsor des CorporateCultureCamps 2018 und der Spezialist für die strategische Organisations- und Objektentwicklung. Das Berater-Team setzt uns mit hohem Engagement dafür ein, Organisations- und Arbeitsprozesse optimal zu unterstützen und Identität, Kultur und Selbstverständnis von Unternehmen und Organisationen nach innen und nach außen ganzheitlich zu gestalten.

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Auf der Suche nach der Unternehmenskultur – die ersten Fundstücke

Es sind ja noch ein paar Wochen bis zum nächsten CorporateCultureCamps am 12. und 13. April 2018 im Kultur Palast Hamburg.

Wir haben uns bereits aufgemacht, um Kultur in Unternehmen zu finden:
Wo versteckt sich die Kultur im Unternehmen und warum ist diese gerade so ein großes Thema? Und woran würden wir die Kultur denn erkennen?

Dazu haben wir Unternehmensvertreter gefragt und die ersten Hinweise zusammengetragen:

Aber damit geben wir uns noch nicht zufrieden – wir fragen weiter nach…

In der Zwischenzeit könnt Ihr Euch schon mal hier Euer Ticket für das kommende BarCamp rund um Kultur und kulturellem Wandel sichern!

Also, bis dann!

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#CCCHH17 – Das war das CorporateCultureCamp 2017!

66 Teilnehmende, 8 Team-Mitglieder, 26 Sessions und rund 250 Tassen Kaffee. Das waren die „technischen Daten“ des diesjährigen CorporateCultureCamps.
Doch unter der „Haube“ steckte noch viel mehr:

Themenvielfalt von A wie „alles im Flow“ über M wie „Mutig sein!“ zu S wie „Selbstorganisation auf der Chefetage“. Das alles eingerahmt von Blicken auf den Michel, auf schokoladigste Brownies, auf Menschen aus unterschiedlichsten Bereichen und Unternehmensgrößen.

Es ist schier unmöglich, alles Aspekte dieses Barcamps zusammenzufassen und freuen uns schon auf die Nachberichte der Teilnehmenden aus ihrer Sicht:

Auch die Tweets unter dem Hashtag #ccchh17 sind (nach)lesenswert. Schaut mal rein!

Wir haben Euch gerade die ersten Bilder online gestellt. Weitere Fotos und natürlich unser Video folgt demnächst!

Ja, wir machen weiter und kommen wieder!

Das Votum aller Teilnehmenden war einhellig: das war ein großartiges CorporateCultureCamp 2017 – Es lebe des CorporateCultureCamp 2018!
Am 12. und 13. April 2018 treffen wir einander wieder!

Wo?
Das können wir Euch noch nicht sagen! Vielleicht wieder in den schönen Räumen der GLS Bank in Hamburg, doch dort sind wir räumlich leider beschränkt.
Für 2018 möchten wir gerne bis zu 80 Teilnehmende begrüßen.

Ideen und Vorschläge für schöne, passende, aus allen Windrichtungen gut erreichbare Orte sind uns natürlich herzlich willkommen.

Vielen Dank für die bereichernden beiden Tage und dann bis bald!

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Unternehmenskultur ist kein Marketing-Instrument

CompanyMatch.me hat es sich zur Aufgabe gemacht, Unternehmenskultur einfach zu messen und beschreibbar zu machen.

Tim Herlan, CompanyMatch.me

Tim Herlan ist Account Director UK/DACH bei CompanyMatch.me und stellt sich den Fragen des CorporateCultureCamp-Teams. CompanyMatch.me ist auch Sponsor des #CCCHH17.

#CCCHH17: Unternehmenskultur ist in aller Munde und keiner weiß so richtig, wie man damit umgehen kann. Warum kommt man heute aus Deiner Sicht dennoch kaum am so soften Thema Kultur vorbei?

Tim: Ich denke, der fehlende Ansatzpunkt kommt daher, dass das Thema Kultur bei den meisten Unternehmen in den letzten Jahren an Aufmerksamkeit und an Wichtigkeit gewonnen hat. Wir hören immer wieder, dass man erst im „richtigen Unternehmen“ sein volles Potenzial entfalten kann. Das bedeutet aber, dass es sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer wichtig ist gut zusammenpassen.
Niemand möchte in einem Unternehmen arbeiten, in dem er sich nicht wohlfühlt und kein Arbeitgeber möchte unproduktive Mitarbeiter haben und alle 6 Monate Positionen neu besetzen. Und das liegt nicht an Qualifikationen oder Skills, sondern an der Kultur. Deshalb ist das Thema heute so wichtig und genau deswegen legen immer mehr Firmen großen Wert auf den cultural fit und wollen im voraus schon herausfinden, inwiefern Bewerber in das eigene Unternehmen passen.

#CCCHH17: Cultural Fit ist ja genau Euer Thema und CompanyMatch.me wächst sehr schnell. Wo seht Ihr gerade die „Druckstellen“ und Handlungsfelder in Unternehmen?

Tim: Ein sehr großes Handlungsfeld, mit dem viele Unternehmen oftmals noch so richtig umgehen können, ist die Kommunikation zwischen Employer Branding/Personalmarketing und Recruiting. Da CompanyMatch für beide Themen bzw. Abteilungen relevant ist, kriegen wir in diesem Bereich besonders viel mit.
Aus unserer Sicht ist Employer Branding die Vorarbeit für Recruiting. Nur wenn beide Abteilungen eng zusammenarbeiten, kann man im Endeffekt herausfinden, inwiefern Employer Branding Erfolge liefert. Aber natürlich spielt auch der richtige Ansatzpunkt für das Thema Unternehmenskultur eine sehr große Rolle. Dieser Ansatzpunkt fehlt sehr vielen Unternehmen noch und ist ein ganz großer Lernfaktor. Da sehen wir gerade Entwicklung und das wird sich über die nächsten Jahre auch stark verbessern. Wer den richtigen Ansatzpunkt noch sucht, ist natürlich bei CompanyMatch genau richtig. Unser Ansatzpunkt ist es, die eigene Arbeitgebermarke interaktiver zu gestalten und die Qualität der Einstellungen zu erhöhen.

#CCCHH17: Warum ist Unternehmenskultur für Organisationen gerade jetzt so wichtig? Oder folgen wir hier nur einem weiteren aktuellen Mode-Thema?

Tim: Ich denke nicht das Unternehmenskultur nur ein Mode-Thema ist. In den letzten Jahren hat das Thema sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer sehr an Wichtigkeit gewonnen.
Wir sehen aber sehr oft, dass die sogenannte Unternehmenskultur noch häufig als Marketing Werkzeug benutzt wird. Wenn Unternehmenskultur richtig und real beschrieben wäre, dann wäre für alle Beteiligten sehr hilfreich. Doch leider wollen sich viele Arbeitgeber oftmals als jemand darstellen, der sie in Wirklichkeit eigentlich gar nicht sind. Das macht dann natürlich das Gegenteil von dem, was eigentlich erreicht werden wollte.
Ich bin davon überzeugt, das  cultural fit bei Kandidaten immer mehr an Wichtigkeit gewinnt. Und mit dem Aufstieg der Online-Bewertungsplattformen wird es auch für Unternehmen immer wichtiger, ihre wahren Werte, Treiber und Motivatoren zu erkennen und für potenzielle Kandidaten sichtbar zu machen. Ich denke, dass Unternehmenskultur und cultural fit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in den nächsten 3 Jahren fester Bestandteil jedes Recruiting-Prozesses sein wird. In welcher Form, das würde ich in diesem Fall noch offen lassen, da es natürlich noch viele Neuentwicklungen in dem Bereich geben wird.
Wenn es nach uns ginge, dann natürlich unterstützt durch CompanyMatch :-). Im Moment unterstützen wir ja auch schon über 400 Unternehmen wie Vodafone, RWE (innogy), Randstad und viele andere zum Thema Kultur. Dass immer mehr unserer Kunden cultural fit Aspekte in ihren Recruitment-Prozess einbauen, ist für uns noch ein weiterer Indikator, dass es sich beim Thema Kultur nicht nur um ein Mode-Thema handelt.

#CCCHH17: Als Sponsor des #CCCHH17 seid ihr natürlich im Mai persönlich mit dabei. Habt Ihr Euch schon Gedanken gemacht, welche Session-Angebote ihr mitbringen werdet?

Tim: Wir werden natürlich auch heuer wieder einige Session-Angebote mitbringen und vorstellen. Ganz genaue Gedanken haben wir uns da aber noch nicht gemacht.
Ich würde mich sehr freuen, wenn wir eine Session über den Einfluss des Führungsstils auf die Unternehmenskultur haben könnten. Ich bin der Meinung, das der Führungsstil und die Führungskräfte eine ausschlaggebende Rolle in Kultur-Themen spielen, und würde mich über einen Austausch zu dem Thema mit anderen Gästen sehr freuen.
Natürlich würden wir uns auch freuen, unsere persönlichen Ergebnisse und KPI´s zum Thema cultural fit mit den Gästen zu teilen. Es ist ja nun schon fast wieder ein Jahr her seit dem letzten #CCCHH und natürlich haben wir auch selber viele neue Erkenntnisse zum Thema Kultur gewonnen. Wir werden uns aber auch mit ganz großer Sicherheit auch noch andere sehr spannende Themen überlegen und mitbringen. Das Schöne am CCCHH ist ja das die Gäste entscheiden, über welche Themen diskutiert wird.

#CCCHH17: Danke Dir, Tim! Darauf freuen wir uns schon!

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Recruiting, was hast Du mit Unternehmenskultur am Hut?

Recruiting hat ja wirklich anderes zu tun, als sich um Unternehmenskultur zu kümmern.
Könnte man meinen! Ich habe hier einige Ideen zusammengetragen, warum Recruiting eine wesentliche Rolle in der Kulturgestaltung hat.

Also, schauen wir doch in den ganz „normalen“ Recruiting-Alltag: Da sind jede Menge Stellen zu besetzen, interne Projekte abzuwickeln und Reports zu erstellen.

Dazu kommen Karriere-Seiten und Online-Formulare, die mal wieder nicht funktionieren. Und Führungskräfte, die sich partout nicht entscheiden können (oder wollen). Und Kandidaten, die einfach mal so anrufen oder zur Tür rein marschieren, weil sie denken, sich einfach so bewerben zu können.

Und dann schweben da noch die „Trendthemen“ Online Recruiting, Active Sourcing, Digitalisierung und manchmal auch noch Big Data durch die Medien-Landschaft. Naja, wenn wir Zeit haben, kümmern wir uns gerne auch darum.

Ach ja, Unternehmenskultur? Mhm, ja da war doch was, oder?

Vor lauter „Alltag“ übersehen wir allzu leicht, wo wir Recruiting eigentlich überall Kulturarbeit macht.

Kein Employer Branding ohne Unternehmenskultur – oder umgekehrt?

Egal was Recruiting mit dem seit Jahren vielbeschriebenen Trend-Thema „Employer Branding“ macht: aufwändige, konsequente Markenarbeit, oder einfach – gar nichts. Der am Arbeitsmarkt wahrgenommenen Marke ist das egal. Es ist schließlich immer die Unternehmenskultur, die nach außen wirkt – mit jedem Inserat, jedem Email, jedem Interview. Ob Sie sich jetzt darum kümmern, die zu gestalten oder auch nicht: selbst wenn Recruiting NICHTS zum Thema Employer Branding macht oder aktiv kommuniziert, Ihre Kultur macht das verlässlich für sie.

Fragt sich halt nur, welche Kultur Sie haben, oder besser: welche Kultur(en) Sie im Unternehmen haben. Jeder Bereich, jedes Team hat seine ganz spezielle Kultur.

Kultur!?

Nein, ich meine nicht die vielen „Selbstverständlichkeiten“, die wir rasch mal in unseren Breiten als „normal“ ansehen, dass wir pünktlich, höflich oder was weiß ich sind.

Ich meine all die Verhaltensweisen und Abläufe, die in Ihrem Unternehmen als „normal“ gelten – nicht hinterfragt, kaum erkennbar, und selten mit Worten erklärbar. Für Außenstehende sind sie aber mitunter dennoch sonderbar. Employer Branding findet also immer statt.

Umso schöner, wenn Sie sich gezielt und konsequent Ihrer Arbeitgebermarke annehmen – sie besprechbar machen, sie kommunizieren und sie in den Recruitingprozessen einfach leben. Noch schöner, wenn Sie sich im Unternehmen darum kümmern, dass sich Führungskräfte und KollegenInnen danach ausrichten und bewusst darauf achten, WIE sie sich verhalten oder kommunizieren. Das stärkt die Arbeitgebermarke, erhöht in der Regel die Arbeitgeberattraktivität (zumindest in der relevanten Zielgruppe) und machten den Bewerber-Zugang einfach leichter.

Gestalten – nach innen wie nach außen.

Der Nebeneffekt bleibt aber vielfach unbemerkt, selbst bei uns Recruitern: Mit all unserer Markenarbeit pflegen wir Kultur. Sie ändert sich, entwickelt sich, allein dadurch, dass wir uns austauschen, Verhaltensweisen reflektieren und einander Feedback geben.

Bleibt nur noch die Frage, ob die Richtung stimmt.

Cultural Fit – wenn der Mis-Fit besser passt!

Ein weiteres Trend-Thema hat Recruiting in den letzten Monaten erfasst: Cultural Fit.

Nicht nur die Qualifikationen sind entscheidend für eine gute Besetzung, nein auch die Passung auf Werte- und Verhaltensebene ist entscheidend. Nett, aber darauf Achten wir ohnehin, sagen viele RecruiterInnen, z.B. in der Unterlagenanalyse (siehe dazu die Cultural Fit Studie von meta HR und Employour). Haja, jeder macht das wohl auf seine Art 😉

Ganz im Ernst: Wer einen guten Fit herstellen möchte, muss zumindest mal seine Kultur(en) kennen, erahnen oder grob einschätzen können. Das ist schon die erste größte Hürde. Oder könnten Sie Ihre Kultur(en) so aus dem Handgelenk mal schnell treffend beschreiben? Nein,  keine Sorge, dafür gibt es Hilfsmittel (wie z.B. CompanyMatch, vom Sponsor des kommenden CorporateCultureCamps).

Auf die eigene Kultur zu achten, ist ein riesen Fortschritt, bringt aber allein noch wenig.

Das Potenzial liegt im richtigen Matching zwischen den Werten der Kandidaten und den Werten der eigenen Kultur – also nicht 100%-Deckung bringt uns weiter, sondern eine gute Deckung mit einem Mis-Match in Bereichen, in denen unsere aktuelle Kultur noch Entwicklungsbedarf hat.

Das bringt uns alle weiter und hilft, die „eingekauften PS“ auch auf die Straße zu bekommen.

Entscheiden als Ergebnis gelebter Kultur

Haben Sie sich eigentlich schon mal überlegt, wie Sie Recruiting zu Entscheidungen kommt? Wie ist das bei Ihnen? Wer trifft diese, wer hat daran welchen Anteil, welche Informationen braucht es dazu und wie lange dauern diese? Und warum wird manchmal nicht oder nur vage entschieden?

Alles Fragen, die am jeweiligen Entscheider liegen könnten. Doch viel wahrscheinlicher ist es, dass das Entscheidungsverhalten etwas mit Ihrer Kultur zu tun hat. Das betrifft die eingesetzten Auswahlinstrumente genauso, wie die gewöhnliche Dauer oder das ausgelebte Absicherungsbedürfnis bei Besetzungsentscheidungen.

Da hilft dann nur eines: Recruiting, mach es zum Thema!

Also, macvh es transparent und bring auch Zahlen, wieviele gute KandidatInnen nicht mehr für Euch verfügbar waren, weil zu langsam entschieden wurde. Gib Feedback direkt in der Situation, wenn mal wieder hin und her überlegt wird. Und hinterfrage, ob zusätzliche Informationen und Bedenkzeiten wirklich zusätzliche Sicherheit bringen.

Das hilft nicht nur Euch, sondern vor allem Eurem Unternehmen, Eure Stellen besser und schneller zu besetzten.

Und hat wiederum einen Nebeneffekt: Artefakte der Kultur werden sichtbar gemacht, ansprechbar gemacht und damit auch änderbar gemacht.

Recruiting ist Kulturarbeit!

Spätestens jetzt sollte klar sein, dass Recruiting aktive Kulturarbeit ist.

Kultur der Rahmen, in dem wir all die Stellen besetzen, Projekte abwickeln oder Reports erstellen. Und mit unserer Arbeit gestalten wir diesen Rahmen – mal mehr mal weniger bewusst – immer mit.

Wenn Recruiting auch in Zukunft das Unternehmen mitgestalten will, werden wir um unsere Rolle als Kulturbotschafter wohl nicht herumkommen.

 

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Das CoporateCultureCamp kommt 2017 wieder!

Jetzt ist es fix: Das #ccchh17 wird wieder in Hamburg stattfinden!

Am 4. und 5. Mai 2017 dürfen wir mit dem CorporateCultureCamp wieder bei der GLS-Bank im Zentrum Hamburgs zu Gast sein. An diesen knapp zwei Tagen bieten wir wieder die Möglichkeit, uns über Unternehmenskultur auszutauschen und gemeinsam Möglichkeiten der gestaltenden Kulturpflege zu entwickeln.

Um die schönen Räume der GLS Bank gut nutzen zu können, sind die Tickets streng limitiert. Von den 60 verfügbaren Tickets werden nur ein etwa ein Drittel (max. 24) DienstleiterInnen und BeraterInnen zur Verfügung stehen. Der Großteil der Teilnehmer soll aus Organisationen kommen und dort ein Forum finden, in dem sie ihre unternehmerischen Themenstellungen diskutieren und erarbeiten zu können.

Als Organisatoren werden wir auf diesem BarCamp den bewährten organisatorischen Rahmen (wie z.B. Punkt-Voting im Session-Pitch oder Time-Slots) vorgeben, um die Selbststeuerung der Teilnehmer zu unterstützen. Welche Inhalte die TeilgeberInnen dort wie erarbeiten möchten, bleibt natürlich – wie bisher – einzig Sache aller Anwesenden.

Ach ja, wer das CorporateCultureCamp schon im Vorfeld (z.B. in der Organisation) oder auch durch Sponsoring unterstützen möchte, kann sich gerne bei uns melden. Erst durch unsere Sponsoren können wir wieder ein tolles Event zu kleinen Ticketpreisen organisieren.  Und in der Organisation und Administration freuen wir uns über jeden zusätzlichen Kopf und jede helfende Hand (und natürlich über die dazugehörigen Menschen!).

Also, ich freue mich schon auf das #ccchh17! Tickets gibt es Anfang 2017.

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Unternehmenskultur: Betriebswirtschaftlicher Engpass- oder Erfolgsfaktor?

Sie war dabei. Und sie wird wiederkommen: Felicitas Saurenbach, Gründerin der Initiative „Führungskultur und Werteökonomie“.

Sie ist damit nicht nur Stammgast beim CorporateCultureCamp, sondern auch Unterstützerin und Sponsorin.

Warum sie das tut und was sie sich davon erwartet, verrät uns Felicitas Saurenbach in diesem Interview.

Felicitas, Du warst ja beim ersten CorporateCultureCamp mit dabei und unterstützt das BarCamp jetzt auch als Sponsorin. Wie kam es dazu?

Ich unterstütze das CCCamp, weil der branchenübergreifende und interdisziplinäre Austausch zwischen allen Beteiligten qualitativ sehr hochwertig war.
Zudem möchte ich einen Beitrag dazu leisten, das Thema Unternehmenskultur aus „der Seminarecke zu befreien“.

Die Kultur eines Unternehmens ist der Herzschlag jedweder Strategieumsetzung – oder wie Peter Drucker es mal so treffend formuliert hat: „Culture eats strategy for breakfast“.

Und der Herzschlag, der sollte jeden Tag zu hören sein und nicht nur in Leitbildworkshops.

Du berätst Unternehmen zum Thema Werteökonomie. Was bedeutet das und was hat das mit dem Thema Unternehmenskultur zu tun?

Wenn ich mit CEOs spreche, gibt es derzeit zwei große Linien: Kosten senken, CIR-Quote verbessern, Umsatz/Gewinn steigern, sagen die einen. Sinn, Werte, Unternehmenskultur in den Fokus nehmen, sagen die anderen.

Aus meiner Sicht braucht es beides. Diese Verbindung nennen wir Werteökonomie: Ein klares Bekenntnis zu ökonomischem Erfolg und zugleich eine verbindliche Reflexion der Werte, für die das Unternehmen steht. Ich könnte auch sagen: Ökonomischer Erfolg ja – aber nicht um jeden Preis. Wie ernst ein Unternehmen das meint, spiegelt sich in seiner Kommunikations- und Führungskultur.

Felicitas, Du bist systemische Beraterin, begleitest seit 18 Jahren Strategieprojekte und deren Umsetzung und arbeitest dabei eng mit Führungskräften aller Ebenen und Mitarbeitern zusammen. Was sind Deine Erkenntnisse aus diesen Projekten, bezogen auf den Stellenwert von Unternehmenskultur?

Unternehmenskultur ist für mich als Begriff zu global. Ich spreche lieber über „Wirksame Kommunikations- und Führungskultur“, weil daraus die Adressaten klarer hervorgehen. Aus meiner Sicht prägt jeder die Kultur eines Unternehmens, jeden Tag: Unternehmensleitung, Führungskräfte, Mitarbeiter. Die Addition dieser Verhaltensweisen ergibt dann die Unternehmenskultur. Übersetze ich „Unternehmenskultur“ mit „Wirksame Kommunikations- und Führungskultur“, dann wird deutlich, dass wir diesen Begriff heutzutage viel weiter und gleichzeitig konkreter fassen müssen.

Die Zeiten der einfachen Rezepte sind vorbei, es geht um den Spagat zwischen ökonomischen Erfolg, Werten und Sinn-Suche. Unternehmerisch zukunftsfähig zu sein bedeutet, individuelle Antworten bezogen auf sein Geschäftsmodell zu finden, weiterzuentwickeln und zu leben. Dabei geht es immer wieder um den Dreiklang: „Was? Wie? Wofür?“:

  • „Was wollen wir betriebswirtschaftlich erreichen?“
  • „Wie – mit welcher Kommunikations- und Führungskultur wollen wir das erreichen?“
  • „Wofür stehen wir? Welchen gesellschaftlichen Beitrag leisten wir damit, welchen Sinn hat unser Tun?

Die Konsistenz der Antworten und deren Erlebbarkeit entscheiden darüber, ob die Unternehmenskultur betriebswirtschaftlicher Engpass- oder Erfolgsfaktor ist.

Du hast 2010 eine Initiative für Führungskultur und Werteökonomie gegründet. Was hat die Initiative bisher erreicht und was plant ihr für die Zukunft?

Es ist wunderbar zu sehen, welche Potenziale von Menschen freigelegt werden, wenn sie die Haltung eines Unternehmens kennen und diese jeden Tag über Kommunikations- und Führungskultur (=Unternehmenskultur) am eigenen Arbeitsplatz praktisch erleben. Dass diese Unternehmen betriebswirtschaftlich erfolgreich sind, erübrigt sich zu betonen. Aber den Unterschied macht, die BWL nicht über die Unternehmenskultur zu stellen. Der Zweck heiligt nämlich schon lange nicht mehr die Mittel. Und das ist auch gut so.

Zu unseren Veranstaltungen “2 Tage Wirtschaft neu denken“ kommen jedes Jahr interessierte Unternehmer, Führungskräfte, HR-Experten und beschäftigen sich mit genau dem vorhin genannten Dreiklang „Was-Wie-Wofür“ im Kontext ihrer eigenen Unternehmensstrategie.
In gewisser Weise auch eine Art Barcamp kombiniert mit Learning Journeys. Um zu zeigen, dass wir weit von Sozialromantik entfernt sind, freuen wir uns mit der GLS Bank, Scandic Hotel Hamburg Emporio und Karlsons drei erfolgreiche Unternehmen als Partner für unsere diesjährigen Learning Journeys gewonnen zu haben.
Alles drei Unternehmen, die ökonomisch erfolgreich sind, gerade weil sie ihre Unternehmenswerte nicht in Hochglanz-Leitbildbroschüren verankern, sondern sie im täglichen Leben leben. Jeden Tag. Ökonomisch. Ökologisch. Sozial verantwortlich.

Du hast ja am letzten CCCamp15 selbst eine Session angeboten: “Wie findet man Gehör bei Kostensenkern und Output-Optimierern, wenn es um nachhaltige Unternehmenskultur geht?”
Was sind – so mit einem halben Jahr Abstand – Deine Ergebnisse und Learnings aus dieser Session?

Das Primat der Betriebswirtschaft ist weiter verbreitet, als vielen Unternehmen in Sachen Zukunftssicherung gut tut. Aber es ist auch kein Wunder, ich selbst gehöre zu der Generation von BWL‘ern, die ohne ein Fach „Wirtschaftsethik“ Ende der 90er ihren universitären Abschluss gemacht haben.
Der Engpass liegt aber genau in den zentralen Werten Humanismus, Solidarität und Verantwortung und wird gemessen an sozialer Gerechtigkeit und Nachhaltigkeit. Bezogen auf  Unternehmen bedeutet das: Mehr strategieumsetzende Personalentwicklung, die dem Dreiklang „Was-Wie-Wofür“ gerecht wird – und noch mehr Bereitschaft von CEOs, in Führung und Kultur zu investieren und diese vorzuleben, ohne den ökonomischen Aspekt aus dem Auge zu verlieren.

Positiv ist, dass es Jahr für Jahr mehr Unternehmen gibt, die über Dinge wie „Kraft der Verantwortung“ nachdenken und Unterstützung bei uns darin suchen, die weichen Themen mit den harten betriebswirtschaftlichen Themen zu verzahnen und sich damit zukunftsfähig aufzustellen. Das bestärkt uns darin, diesen Weg mit unserem Beratungsangebot konsequent weiterzugehen.

Und wenn ich das noch ergänzen darf: Mehr Mut zum Handwerk. Eine Führungskraft, die nicht in der Lage ist eine Teamrunde bzw. ein Mitarbeitergespräch auf Augenhöhe zu führen, sollte sich mit ihrem persönlichen Handwerkskoffer beschäftigen. Führung ist Haltung und Handwerk.

Du wirst ja auch diesmal wieder dabei sein. Hast Du schon einen Session-Vorschlag mit im Gepäck?

Ich beschäftige mich seit einiger Zeit mit dem Thema Selbstführungskultur im Sinne von gesundem Lebens- und Arbeitsrhythmus im digitalen Zeitalter.

Ich habe exzellent ausgebildete Menschen erlebt, die an ihrer Selbstführungskompetenz gescheitert sind. Ein nicht zu unterschätzendes Risiko für den Menschen selbst und für die Unternehmenskultur, die er mitgestaltet.

Meine Session wird aus diesem Themenbereich kommen, und ich freue mich schon sehr auf den Austausch und die Themen in den anderen Sessions.

Danke, Felicitas. Bis bald in Hamburg!

 

Wenn auch Du am 7./8.April dabei sein möchtest, dann kannst Du noch für kurze Zeit mit unseren Partnertickets sparen:
gemeinsam BarCampen und gleichzeitig 25% sparen! Tickets kannst Du Dir gleich hier sichern.

 

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Unternehmenskultur: Den Geist im Unternehmen packen!

So, jetzt haben wir es also geschafft: Das Management und damit auch HR haben ein neues Trend-Thema: Die Unternehmenskultur (mit all seinen unterschiedlichen Begriffen).
In vielen Themen-Rankings top-platziert, weiß eigentliche keiner so recht, was wirklich dahinter steckt.

Egal, wer ganz vorne dabei sein möchte, braucht das unbedingt auch! Kein Stress, habt Ihr ohnehin schon, aber dazu komme ich gleich!

Was soll das eigentlich sein: Unternehmenskultur?

Unternehmenskultur? Hat mit Kultur zu tun, klar.

Kultur wird ja von manchen mit Formen, Zeichnen, Malen gleichgesetzt und erinnert an die Zeit im Kindergarten. Naja, ganz falsch ist diese Assoziation mitunter gar nicht, wenn man kritisch in Unternehmen sieht. Andere wiederum verbinden mit Kultur Theater/Oper. Naja, auch das ist ja nicht ganz falsch, wenn man Lars Vollmers neues Buch „Zurück an die Arbeit“ liest – in der meisten Zeit spielen wir doch alle Business-Theater, anstatt zu arbeiten.

Egal, ob Kindergarten oder Theater, beides funktioniert nach (impliziten, unsichtbaren) Regeln – genauso wie die Kultur im Unternehmen.

Ein Geist, der kaum zu fassen ist.

Es ist also der Geist im Unternehmen – kaum sichtbar und dennoch immer da.

Wenn also bei Euch im Unternehmen auf einmal Dinge ohne rationale Erklärung unvermutet runterfallen, vielleicht war es ja dieser Geist? Oder wenn zwei Abteilungen ohne Vorwarnung aneinanderprallen, vielleicht hat ihnen dieser Geist die Sicht verstellt? Vielleicht aber kommen auch Botschaften der Führung einfach nicht richtig an, oder es fröstelt auf einmal unvermutet, weil dieser Geist seine unsichtbaren Finger im Spiel hatte?

Mittlerweile haben wir uns an unseren Geist schon so gewöhnt, dass wir diesen einfach nicht mehr wahrnehmen. Nicht mal ignorieren, sozusagen. Aber dennoch ist er da.

Sie brauchen keinen Geist zu schaffen, der ist schon längst da!

Top-Thema: Unternehmenskultur – noch dazu business-relevant!

Da höre ich Manager wie Personaler schon rätseln, wie man sie denn (er)schafft, diese Unternehmenskultur? Eine gute, intakte Unternehmenskultur, nämlich! Da werden Werte, oder noch spannender: Core-Values, definiert, niedergeschrieben und teilweise sogar verordnet.
Also bitte, meine Herren (ja, leider sind die Männer in der Überzahl und noch dazu anfälliger für solche Abkürzungen ;-): das hat doch schon mit den Leitbildern vor 20 Jahren nicht funktioniert. Das wäre ja so, als würde man anfangen, sich seinen eigenen (sichtbaren) Geist zu malen und im Unternehmen prominent an die Wand hängen. Und ihn einfach ummalen, wenn es grad mal so passt.

Ich höre den wahren (unsichtbaren) Geist in Euren Läden schon lachen, wenn er dieses Bild Euren Geistes sieht. Naive Malerei, sonst nichts.

Hilfloses Management: Wie bändigt man einen Geist?

Der Geist ist längst schon da – und es ist nicht nur ein Geist. Es ist eine ganze Familie! Und jedes Team, jede Abteilung hat ein ganz besonderes Mitglied dieses Clans in seinen Reihen – unsichtbar, aber spürbar.

Ohne diese Geister funktioniert kein gutes Recruiting (Stochwort Cultural Fit), kein langlebiges Employer Branding, keine gute Personalentwicklung (Stichwort Lernkultur) und auch keine anhaltende und wirksame Veränderung (Stichwort Change). Also Zeit, sich mit unseren unsichtbaren Begleitern zu beschäftigten?

Und wie, liebes Management, bändigt man solche Geister? Nicht sichtbar, verspielt und traditionsverliebt? Jedenfalls nicht – wie wir uns alle vorstellen könenn – mit command & control. Wie dann? Lasst uns das doch am CorporateCultureCamp ansatzweise herausfinden. Mein Beitrag dazu: jedenfalls mit Bedacht und Konsequenz.

Also, bis dann in Hamburg. Noch kein Ticket? Das gibt es hier!

 

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Das war das Corporate Culture Camp 2015…

Wir drei waren ja gespannt, am Morgen des 5. November 2015: die Eröffnung des BarCamps zum Thema Unternehmenskultur und kulturellem Wandel stand kurz bevor.
Etwas mehr als 20 Personen aus unterschiedlichsten Regionen, Branchen und Fachgebieten waren angemeldet. Und dann stand noch die geplante Verschneidung zwischen BarCamp und Konferenz auf dem Programm!
Der Rahmen war gut vorbereitet – doch wie würde es dann laufen? Um die Antwort vorwegzunehmen: Es war großartig – gemeinsam mit tollen Teilnehmern brachten wir das erste Corporate Culture Camp zum Leben!

Mit einigen BarCamp-Erfahrenen und vielen BarCamp-Neulingen starteten wir also unsere BarCamp-Organisations-Premiere. „Es ist unglaublich, wie schnell und gut fremde Menschen gemeinsam ins Tun kommen können“, war das Fazit nach der Session-Planung. Im Handumdrehen hatten wir so viele Session-Angebote, dass wir einige Themen sogar „unbearbeitet“ lassen mussten.

Tanja Wehr machte das Unmögliche möglich und dokumentierte „synchron“ zwei Sessions parallel auf der Pinnwand. Ihre Arbeit brachte uns echten Mehrwert und ist gleichzeitig eine schöne Dokumentation der Sessions.

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In den Sessions beschäftigten uns Themen wir „Engagement-Kultur“ oder die „Einstellung zur Arbeit“. Da ja Kultur so schwer greifbar ist, aber dennoch immer da ist, drehte sich einiges um die „Messbarkeit von Unternehmenskultur“, das „Selbstbild/Fremdbild der Kultur“ oder auch die Frage „Wie vermitteln wir Kultur an Kostensenker und Outputsteigerer?“. Und wir hatten auch gute Zeit, uns mit Konzepten wie „Resilienz von Organisationen“ oder „Zeit(druck) als Ausdruck von Kultur“ zu beleuchten. Auch praktische Fragen fanden den Weg auf den Sessionplan: „Fachkräftemangel und Demografie“, „Selbstorganisation in Unternehmen“, „Agiles Lernen“, „Social-Media und Kultur“ sowie „Kulturwandel von unten“.

Am ersten Tag waren wir beim Eröffnungsinput von Trendforscher Ragnar Willer dabei. Sein Statement: Wir sind am Weg in die nächste Gesellschaft! Mensch gegen Maschine – für ihn keine Frage, wer gewinnen wird. Nur der Mensch hat ausreichend Kreativität und die Herausforderungen der Zukunft zu meistern. Alte (Organisations-)Konzepte haben ausgedient – machen wir uns bereit für das Neue!

In der abschließenden gemeinsamen Podiumsdiskussion beleuchteten wir die interessantesten Aspekte der beiden Formate, der Konferenz im Erdgeschoss und der Unkonferenz im ersten Stock!

Neugierig: auf personaleum.at habe ich versucht, die beiden Tage auch inhaltlich zusammenzufassen.

Das Fazit des ersten Corporate Culture Camps: Nicht nur die Kaffee-Pausen und das Essen war hervorragend, auch die Menschen und die Inhalte.
„Die Vielfalt und die Menschen und die relevanten Inhalte haben das BarCamp zu einer tollen Veranstaltung gemacht.“, so einer der Teilgeber. „Ein einziges Highlight“, so ein anderer.

Mit dieser gelungenen Orga-Premiere wurden wir von allen Teilgebern ermuntert weiterzumachen! Das werden wir tun! Wann, wie und wo – das verraten wir demnächst!

Foto Impressionen gibt es hier

CorporateCultureCamp 2015 from Herwig Kummer on Vimeo.

 

 

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